Tình cờ tôi đọc được 1 bài viết trên diễn đàn sinhvienit.net về cách thức làm việc khoa học cho dân IT. Bài viết rất chân tình và hay. Đại khái bài viết chia sẻ về việc có 1 anh bạn 28 tuổi đã chết trên bàn phím vì làm việc quá nhiều (mặc dù có tiền sử bệnh tim). Cậu ý chết đi để lại cô vợ đang mang thai. Và chủ bài viết đã khuyên các ITer rằng cần phải làm việc khoa học. Trong bài viết tôi có chú ý đến câu: "Hiệu suất = Công việc/thời gian. Thời gian làm việc của bạn càng nhiều, nghĩa là hiệu suất của bạn càng kém."

Mở rộng ra của tôi - Cách giảm thời gian:
1. Sử dụng công cụ để làm nhanh hơn (học hỏi và tìm tòi)
2. Quen tay và kinh nghiệm (cần phải làm nhiều)
3. Chia nhỏ việc ra và phân cho (hoặc nhờ) người khác làm

Từ bài viết này tôi lại nghĩ tới những dự án, những tham vọng rất to lớn: ĐO NĂNG LỰC NHÂN VIÊN. Bài toán luôn được đặt ra cho bất cứ ai làm nhân sự hay quản lý đó là: làm thế nào để biết thằng này hơn thằng kia mà không nhờ đánh giá cảm tính ?

Câu trả lời thì đã có. Đó chính là TỪ ĐIỂN NĂNG LỰC. Nhưng trong từ điển năng lực, tôi nhận thấy là dường như từ điển năng lực không thể trả lời chắc chắn rằng thằng A có hiệu suất làm việc thằng B. Mặc dù nó - từ điển năng lực - có thể trả lời thằng A có năng lực hơn thằng B. Tôi đồng ý rằng sẽ có người có ý kiến rằng nếu năng lực lớn hơn thì khả năng làm việc sẽ tốt hơn.

Thực ra khái niệm Năng lực vẫn là thứ gì đó mơ hồ đối với dân Nhân sự (HR). Đành rằng giờ đây, người ta cũng bắt đầu hiểu khái niệm rằng: Năng lực làm việc = các yếu tố bên trong con người giúp họ hoàn thành công việc. Năng lực làm việc = kiến thức chuyên môn + kỹ năng (kinh nghiệm) làm việc + thái độ (đạo đức) nghề nghiệp.

Và khi xây dựng từ điển năng lực, người ta bắt đầu cố gắng tách từng thứ ra 1 để định nghĩa, và đo đếm. Rồi sau đó phân bậc và đưa nó vào 1 bộ từ điển.

...

Viết đến đây, tôi tự dưng lại muốn rút lại những suy nghĩ của tôi ở trên (suy nghĩ về việc từ điển năng lực khó đánh giá được hiệu suất công việc). Vì, khi nghĩ kỹ lại quá trình xây dựng các năng lực tôi nhận thấy là bản thân tôi và cả các anh chị, các chuyên gia đều cố gắng đưa yếu tố hiệu suất vào để làm thức đo, định nghĩa cho năng lực đó. Ví dụ để cả nhà hiểu hơn:

Lấy KỸ NĂNG THUYẾT TRÌNH là 1 năng lực.
- Cách 1: Nếu phân bậc 1: Kỹ năng thuyết trình là việc sỡ 1 chứng chỉ tốt nghiệp khóa học kỹ năng thuyết trình bậc 1 ở chương trình đào tạo Kinhcan24's Train. Thì đây được liệt vào năng lực kiến thức chuyên môn.
- Cách 2: Nhưng nếu phân bậc 1: kỹ năng thuyết trình là việc đã thuyết trình ở 2 hội thảo có từ 200 người trở lên. Thì đây được liệt vào năng lực kỹ năng (hay kiến thức).

Từ ví dụ này ta thấy, nếu phân bậc theo cách 1 thì chúng ta sẽ chỉ mơ hồ đoán được A hơn B. Nhưng nếu phân bậc theo cách 2 thì chúng ta có thể khẳng định tốt hơn là A lớn hơn B.

Lan man suốt từ này giờ, ý tôi muốn nói tóm lại là: các chuyên gia và các anh chị khi làm từ điển năng lực thì cố gắng đưa yếu tố hiệu suất làm việc vào để định nghĩa năng lực. Đừng đưa quá nhiều những yếu tố liên quan đến lý thuyết vào. Điều này sẽ giúp ích rất nhiều và thực tế hơn.

À, tiện đây trong đầu tôi lại hiện ra câu hỏi: Có nên đưa yếu tố hiệu quả công việc vào đánh giá năng lực không ?

Theo tôi thì nên tách KPI (đánh giá hiệu quả công việc) ra khỏi đánh giá năng lực. Điều này giống như việc đánh giá KPI thì nên tách đánh giá nội quy ra. Đây là điều thực tế. Tôi hay được nghe rằng : nên đưa chỉ tiêu đi làm muôn vào đánh giá KPI để từ đó tính thưởng cho mọi người (tiện thể duy trì kỷ luật luôn). Thực không nên như vậy. Người ta làm được viêc và việc người ta đi làm muộn hay không là 2 thứ không liên quan đến nhau. Người ta đi làm muộn nhưng KPI của người ta cao thì sao lại trừ thành tích của người ta ? Đến đây lại có câu trả lời: vậy thì chúng ta sử dụng trọng số trong KPI. Đi làm muộn sẽ có 1 trọng số nhỏ trong việc đánh giá thành tích. Đã có công ty đưa cái điều này vào rồi. Tôi thì tôi không tán thành. Vẫn nên tách KPI ra.

Tương tự nên tách KPI ra khỏi năng lực.