Tài liệu phân loại đánh giá khả năng và tiềm năng làm việc của nhân viên trong công ty

Chục ngày trước, khi viết bài: Cách nào để đánh giá phân loại nhân viên trong nhân sự? [Review sự kiện Nhân sự của SME Hospital 2] - http://goo.gl/DgYGKv , tôi có ngồi hì hụi chuyển thể cách phân loại của anh Huy trong bài viết: Làm thế nào để biết nhân viên nào cần đuổi … - http://goo.gl/JsB3lI vào excel để làm tài liệu bổ sung. Coi như ai có 2 bộ tài liệu này trong tay có thể tự đánh giá nhân viên 1 cách tổng quát và đưa ra những hoạch định về nhân sự.

Hôm nay nhân câu hỏi của anh Khoa:

Hi anh Cường

Em đọc bài này của anh Làm thế nào để biết nhân viên nào cần đuổi … - http://goo.gl/JsB3lI

Ma trận phân loại nhân viên
Ở bước cuối đặt nhân viên vào ma trận, em chưa hiểu.
Khi xác định khả năng làm việc của nhân viên ta được số "x", và xác định tiềm năng của nhân viên ta được số "y"
Giá trị các ô được tính như sau:
- Ô 2, 3 và 6 = nhân viên hàng đầu.
- Ô 1, 4 và 5 = nhân viên tốt.
- Ô 7, 8 và 9 = nhân viên kém.
Vậy nếu "x" rơi vào nhóm "hàng đầu" còn "y" rơi vào nhóm "tốt" thì kết quả của nhân viên tính thế nào vậy anh
Giả sử x = 3, y = 5 thì kết quả tính ra thế nào vậy anh.

Thanks

Tôi nghĩ mình nên tặng lại cộng đồng để mọi người có thêm tài liệu tham khảo. 2 tài liệu ở trên tôi đã đưa nó vào quy trình tư vấn khám bệnh Quản trị Nhân sự cho doanh nghiệp:

quy trinh tu van nhan su

Cả nhà, ai muốn biết làm thế nào để phân loại được nhân viên thì tham khảo tài liệu ở phần trả lời dưới nhé.

Trả lời:
Bạn vui lòng xem tài liệu ở dưới bài viết sẽ rõ :
x= 3: nhân viên rơi vào nhóm trung bình
y= 5: nhân viên rơi vào nhóm trung bình
>> Suy ra nhân viên ở ô số 5 (giao của cột trung bình x dòng trung bình)

danh gia kha nang tiem nang nhan vien 1

danh gia kha nang tiem nang nhan vien 2

danh gia kha nang tiem nang nhan vien 3

danh gia kha nang tiem nang nhan vien 4

Download tài liệu: http://goo.gl/7AM5qy

Cách nào để đánh giá phân loại nhân viên trong nhân sự? [Review sự kiện Nhân sự của SME Hospital 2]

Trong bài reviews : Đừng nhầm lẫn giữa Thái độ làm việc với Thái độ nghề nghiệp [Review sự kiện Nhân sự của SME Hospital] ( http://goo.gl/1e0S6V ) tôi có chia sẻ một vài điều như:
- Đừng nhầm lẫn giữa Thái độ nghề nghiệp với Thái độ làm việc
- Đừng vội tin hãy thử thêm cách khác

Khi viết bài reviews, tôi có bộ tài liệu của SME nhưng chỉ có 2 file:
+ BanShort - SH.Talkshow07 - PD - NangLucNhanSu - v.1.0.docx
+ BanShort - SH.Talkshow07 - PD - NangLucNhanSu - v.1.0.pdf
Chính vì thế tôi mới chỉ bảo mọi người tưởng tưởng như tôi viết. Hôm nay tôi lại được 1 anh bạn gửi bộ có thêm file excel và động viên tôi viết thêm bài reviews thứ 2 cho mọi người cùng hiểu tài liệu. Tôi xem xong và cũng có đôi lời. Bộ tài liệu anh bạn tôi gửi gồm các file:
+ BanCongDong - SH.Talkshow07 - PD - NangLucNhanSu - v.1.0.pdf
+ BanCongDong - SH.Talkshow07 - PĐ - NangLucNhanSu - v.1.0.docx
+ BanCongDong - SH.Talkshow07 - PĐ - NangLucNhanSu - v.1.0.xlsx
Tất cả các file này đều có mật khẩu.

Về cơ bản cách thức và nội dung tài liệu giống như ở bài 1 tôi đã viết: Sau một thời gian nghiên cứu SME đã nghĩ ra được 1 bộ tiêu chí (các câu hỏi) để đánh giá: Lãnh đạo, quản lý, nhân viên. Tạm gọi bộ này là bộ tiêu chí đánh giá của SME. Và bộ này sẽ được kỳ vọng sẽ trả lời hết các câu hỏi sau:

– Nhân sự này có làm hết năng suất của họ tại công ty không ? họ có tâm huyết với công ty để tập trung làm việc và cống hiến tạo ra hiệu quả trong mảng của họ ko ?
– Tôi có nên cho nhân sự này đi học không ? Và tôi chọn ai trong số nhiều nhân sự này đi học để nâng cao tay nghề, để về chuyển giao tri thức học, để về thay đổi hiệu quả cho công ty không ? Liệu tôi cho đi học về họ có đi mất khỏi công ty không ?
– Liệu nhân sự này có cấu kết với nhân sự khác để tạo ra một công ty khác cạnh tranh với tôi không ? Liệu nhân sự này có sang công ty đối thủ trực tiếp bên kia không ?
– Đối với nhân sự này, tôi sẽ phải giám sát như nào, tôi sẽ phải truyền động lực ra sao để nâng cao năng suất đối với nhân sự đó để mắt xích của họ sẽ là tốt nhất cho công ty, tạo ra tài sản cho công ty và sẽ thay đổi được thói quen của bạn ấy không ?
– Đối với nhân sự thì tôi sẽ phải phân nhóm như thế nào và hành xử ra sao đối với từng nhóm nhân sự đó để công ty có đội ngũ nhân sự tốt, rất tốt và lâu dài. Các nhóm sẽ hoán đổi với nhau như nào để đảm bảo được năng suất, tập trung, tạo ra môi trường lành mạnh và hiệu quả cho công ty không ?

Bộ tiêu chí bao gồm các tiêu chí sau:

1. Đối với cấp Lãnh đạo:
– tầm nhìn
– khả năng qui tụ
– khả năng động viên, khích lệ
– khả năng huấn luyện, đào tạo
– khả năng ra quyết định
– thái độ với Nhân viên, Khách hàng, tự phát triển bản thân
2. Đối với Nhà quản lý:
– kiến thức chuyên môn
– tầm nhìn chiến lược
– khả năng quản lý và phát triển đội ngũ
– kỹ năng lập kế hoạch
– kỹ năng ra quyết định
– kỹ năng tham mưu
– kỹ năng sử dụng công nghệ
– kỹ năng ngoại ngữ
– thái độ với lãnh đạo cấp cao, Khách hàng, tự phát triển bản thân
– tinh thần trách nhiệm với công việc, cam kết với tổ chức
3. Đối với Nhân viên:
– kiến thức chuyên môn
– kỹ năng giao tiếp
– kỹ năng tổ chức công việc
– tin học văn phòng
– kỹ năng sử dụng công nghệ
– kỹ năng ngoại ngữ
– thái độ với cấp trên, với khách hàng, tinh thần làm việc nhóm, ý thức tự phát triển bản thân
– tinh thần trách nhiệm với công việc, sự cam kết với tổ chức

Mỗi 1 tiêu chí có 5 điểm: Yếu, Trung Bình, Khá, Giỏi, Xuất sắc tương ứng với 1, 2, 3, 4, 5. Những điểm này có nhiều hình thái và tên gọi khác nhau. Ví dụ:

Sme nhan su 6

Xem rõ hơn: Ảnh 6 – Click

Bạn có thấy ở ảnh này, tiêu chí: Khả năng huấn luyện đào tạo được chia thành:
- 1. Không có ...
- 2. Có khả năng ... nhưng ...
- 3. Nắm bắt được ... cơ bản biết ...
- 4. Có khả năng ... có khả năng ....
- 5. Phối hợp hiệu quả ...
5 điểm này nó cũng giống như tôi ở trên : Yếu, Trung Bình, Khá, Giỏi, Xuất sắc. Tây hơn 1 tý thì dùng tiếng anh: 1 điểm - Basic, 2 điểm - Intermediate, 3 điểm - Proficiency, 4 điểm - Advanced, 5 điểm -
Expert
Sme nhan su 5

Xem rõ hơn: Ảnh 5 – Click

Dù thế nào nếu chỉ có mấy dòng trên mà không có bài đánh giá cho điểm cụ thể thì theo đôi vẫn chỉ là định tính. Tức là phụ thuộc vào cảm tính của người đánh giá. Yêu thì cho điểm cao, ghét thì cho điểm thấp. Thương thì cho thêm điểm, giận thì hạ điểm đi.

Nhìn vào file word của SME:

Sme nhan su 7

Thì tôi đoán là đánh giá này chỉ có 1 phía chứ không dùng cách đánh giá 360 độ. Cụ thể người đi đánh giá sẽ đánh giá (có thể là chuyên gia tư vấn hoặc trưởng bộ phận) và thảo luận với người được đánh giá (nhân viên - đối tượng).

Đánh giá xong sẽ ra được bảng dữ liệu điểm:

Sme nhan su 8

Bảng này sẽ nhập bằng tay. Sau khi có dữ liệu rồi thì sẽ tạo báo cáo bằng 1 loạt công thức. Ví dụ như báo cáo này:

Sme nhan su 3

Xem rõ hơn: Ảnh 3 – Click

– Nhân sự Nhóm 1: Năng lực TỐT và Thái độ TỐT
– Nhân sự Nhóm 2: Năng lực KÉM và Thái đội TỐT
– Nhân sự Nhóm 3: Năng lực TỐT và Thái độ KÉM
– Nhân sự Nhóm 4: Năng lực KÉM và Thái độ KÉM

Cùng với báo cáo là ra kiến nghị giải quyết:

Sme nhan su 4

Xem rõ hơn : Ảnh 4 – Click

– NHÓM 1: Bạn nên ỦY QUYỀN, GIAO HỆ THỐNG (Theo góc độ nào đó nhóm này bạn hoàn toàn tin tưởng để có thể chỉ quản lý họ bằng hệ thống Mục tiêu cần đạt được, hệ thống Mục tiêu đó đi kèm với Tiến độ, Chất lượng, Khối lượng công việc. Và đối với họ, bạn yên tâm rằng họ luôn đạt được theo mong muốn và trên kỳ vọng của bạn
– NHÓM 2: Bạn phải cho nhóm này đi ĐÀO TẠO và HUẤN LUYỆN. Hãy nâng cao năng lực về kiến thức chuyên môn, về kỹ năng nền tảng, chuyên môn cho họ. Bởi họ thái độ rất cầu thị, rất mong muốn thay đổi giá trị bản thân và mang lại giá trị cho doanh nghiệp chỉ có điều năng lực nội tại hiện của họ kém mà thôi, vì thế bạn hãy đầu tư cho nhóm này để họ nâng cao năng lực và họ sẽ tạo ra các kết quả tốt cho các bạn
– NHÓM 3: Bạn bắt buộc phải GIÁM SÁT, ĐỐC THÚC bởi cần phải rèn cho họ thói quen luôn có thái độ cầu thị với công việc, thái độ hợp tác với đội nhóm, thái độ nghiêm túc với công việc, và họ đã có năng lực tốt rồi nên các công việc khó bạn có thể giao cho nhóm này, họ sẽ hoàn thành với điều kiện bạn phải giám sát và đốc thúc, kiểm tra họ, nếu ko họ làm xong chính họ cũng ko có thái độ cần phải kiểm tra, cần làm tốt hơn đâu
– NHÓM 4: Bạn nên gửi sang công ty ĐỐI THỦ

Vậy là xong. Viết đến đây, tôi liền đọc hướng dẫn của SME. Và thấy đúng thế thật. Giờ tôi sẽ bình 1 chút về Phác đồ với các tiêu chí này.

Đầu tiên, tôi thấy đây có lẽ là bộ tiêu chí đơn giản nhất mà tôi đã từng được xem qua. Đơn giản và dễ đánh giá vì dùng cách thức đo là định tính. Tuy nhiên liệu như vậy có ổn. Tôi thấy nên dùng bộ Năng lực này sẽ tốt hơn: Bộ năng lực (ASK) của Giám đốc (CEO) Việt Nam ( http://goo.gl/cMkKmS ). Đây là một bài nghiên cứu của anh Lê Quân về năng lực CEO Việt Nam mang tên “Đánh giá năng lực giám đốc điều hành doanh nghiệp nhỏ Việt Nam qua mô hình ASK”. Anh Quân chắc hẳn mọi người biết ( http://goo.gl/rjACYU ). Trong này anh Quân có chia ra: Năng lực cho CEO Việt Nam:

A: Phẩm chất tiêu biểu
Bao quát
Kiên nhẫn
Mạo hiểm/quyết đoán
Sáng tạo
Thích nghi

S: Kỹ năng tiêu biểu
Kỹ năng lãnh đạo
Kỹ năng tư duy
Kỹ năng xây dựng đội nhóm
Kỹ năng tạo dựng quan hệ
Kỹ năng lập kế hoạch

K: Kiến thức tiêu biểu
Chiến lược kinh doanh
Kế toán/tài chính
Quản trị nhân sự
Marketing/tiếp thị
Ngành nghề kinh doanh

Còn năng lực quản lý thì nên dùng cái gì ? Nên dùng năng lực cần cho quản lý (giám sát, cấp trung, cấp cao) của Byham. Đây cũng là những năng lực mà L&A cũng khuyên dùng ( [Review] Sách “Bàn chuyện nhân lực 3″ của Le & Associates – đáng để đọc ? – phần 2 - http://goo.gl/kEh90J ).

– Lãnh đạo/tạo ảnh hưởng
– Ra quyết định
– Quản lý hiệu quả công việc
– Truyền thông
– Cá nhân
– Kiến thức kỹ năng

Về đánh giá năng lực nhân viên (nhất là năng lực chuyên môn), theo tôi nên đánh giá theo từng vị trí. Tuy nhiên để cho nhanh dùng cách của SME cũng được hoặc dùng cách của anh Nguyen Phat Huy – Human resources Manager ( http://goo.gl/UFZ94o ) cũng ổn. Nên dùng cả 2 để đối chiếu. Cách đánh giá của anh Huy có 2 phần:

- Phần I: Xác định khả năng làm việc
- Phần II: Xác định tiềm năng

Các của anh cũng định tính như SME.

Cuối cùng, cái tôi muốn nói là cách đánh giá mức độ cam kết và thái độ làm việc. Mà đánh giá cái này chính là đánh giá mức độ hài lòng của Nhân viên. Việc này nên làm công phu hơn 1 chút. Ví dụ bộ tiêu chí đánh giá mức độ hài lòng: Bộ tiêu chí đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên … - http://goo.gl/8TgOCc. Đánh giá từ:

1. Từ phía CÔNG VIỆC của công ty
2. Từ phía MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC
3. Từ phía CÁ NHÂN, CUỘC SỐNG GIA ĐÌNH
4. Từ yếu tố KINH TẾ, XÃ HỘI

Thôi bài cũng dài. Chúc mọi người có buổi hội thảo đầy chất lượng.

#nănglựcnghề
#NguyễnQuangĐôngSMEHospital
#SMEHOSPITAL
#blognhansu

Tài liệu về khung, từ điển năng lực của HRA

Tài liệu về khung, từ điển năng lực này nóng hổi vừa thổi vừa ăn. Mọi người xem ngay kẻo nguồn bị sập mất. Do bên HRA cung cấp rộng rãi trên website nên tôi cũng mạn phép mang về blog chia sẻ để nhiều người biết hơn. Tôi sẽ có bài viết bình luận về các tài liệu sau. Ai quan tâm vui lòng click và các link ở dưới:

Chi tiết Kỷ yếu Hội thảo "Khung năng lực - xu hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập"
Chi tiết: Trình bày về cách xây dựng Khung năng lực - các hướng tiếp cận
Tài liệu: Phần trình bày giới thiệu của chị Nam Phương
Kèm theo là:
Tài liệu: Khung năng lực nghề nhân sự theo SHRM BoCK (Chia sẻ từ PACE)

Tài liệu: Khung năng lực nghề nhân sự theo APFHRM (Thành viên HRA dịch)
Tài liệu: Phần trình bày về Khung năng lực nghề nhân sự của Ariston

Linkdownload và bài tường thuật sơ lược: http://goo.gl/xhr0AC

Chúc mọi người 1 tuần mới làm việc vui vẻ!

Câu hỏi đánh giá năng lực nhân viên

Em chào anh!
Em là Nguyễn Thị Mai.
Em muốn hỏi với anh một số vấn đề sau:
1. Câu hỏi đánh giá năng lực cho các nhân viên trong toàn bộ công ty thì xây dựng mộ bản chung được không anh?
2. Em vẫn chưa thể hình dung nên đặt câu hỏi thế nào. đưa ra phương án lựa chọn thế nào để có thể đánh giá đúng năng lực của họ.( mặc dù em biết là sẽ dựa vào bản tiêu chuẩn công việc)
3. Anh có bảng câu hỏi nào cho em tham khảo được không ak?
4. Nếu đánh giá mình sẽ sử dụng phương pháp chuyên gia hay cho cá nhân tự đánh giá sẽ hay hơn hả a.
Em đã lướt trên trang của anh khá nhiều để tìm vấn đề này. Nhưng không thấy.
Mong anh giúp đỡ em
Em cảm ơn anh!

Hi em,

Thực ra anh nghĩ em chưa tìm kĩ các bài viết của anh hoặc là anh không public cái bài đó :D Anh trả lời nhé:
1. Đánh giá năng lực lãnh đạo hoặc năng lực quản lý thì có thể dùng chung bài test (kiểm tra) để kiểm tra toàn bộ nhân viên được. Còn đánh giá năng lực nghề nghiệp thì không. Vì mỗi một vị trí sẽ cần những năng lực khác nhau.
2. Cách thức đánh giá: Từ tiêu chuẩn công việc , ta định nghĩa từng tiêu chuẩn một, từ định nghĩa này ta phân cấp thành 3 - 5 cấp. Dựa vào định nghĩa của mỗi tiêu chuẩn để xây bài test.
3. Bảng câu hỏi đánh giá năng lực: Rất tiếc là anh không có.
4. Đánh giá bằng phương pháp chuyên gia có phải là nhờ một người nào đó giỏi hơn đến quan sát rồi nhận xét hả em ? Còn cá nhân tự đánh giá tức là đưa cho họ cái bảng để họ tự tích ? Theo anh, vì cái này là đánh giá năng lực cá nhân nên nhân viên có xu hướng tự đánh giá cao hơn cái mình có. Vì thế nên kết hợp giữa bài test và chuyên gia nhận xét em ạ.

Em có thể xem ví dụ về năng lực ở đây:
http://blognhansu.net/2012/05/11/nang-luc-hai-huoc-trong-bo-tu-dien-nang-luc-cua-microsoft/
http://blognhansu.net/2014/02/12/khung-nang-luc-ngoai-ngu-theo-chuan-viet-nam/
http://blognhansu.net/2011/11/13/doc-vi-cac-chi-so-cua-toec/

Hướng dẫn xây dựng từ điển năng lực:
http://www.slideshare.net/kinhcan24/huong-dan-xay-dung-tu-dien-nang-luc
http://tailieunhansu.com/diendan/f496/huong-dan-xay-dung-tu-dien-nang-luc-36333/

Chúc em tìm được câu trả lời cho riêng mình :)

Anh,

Các bước xây dựng từ điển năng lực (4 bước)

Bài viết này mới được viết vào ngày Thứ Hai, 28/10/2013 17:16 (GMT+7) xem ra thì cũng giông giống những gì tôi đã viết: http://tailieunhansu.com/diendan/f496/huong-dan-xay-dung-tu-dien-nang-luc-36333/. Đọc tham khảo cũng hữu ích :)

Không tiện tải xuống thì anh chị em xem tại slide này nhé: http://www.slideshare.net/kinhcan24/huong-dan-xay-dung-tu-dien-nang-luc


4 bước xây dựng tự điển năng lực (chỗ này bị lỗi chính tả - hoặc do nhà báo cố tình để như vậy. KC)
doanhnhansaigon.vn/online/the-gioi-quan-tri/nhan-su/2013/10/1077603/4-buoc-xay-dung-tu-dien-nang-luc/

Để từ điển năng lực thực sự trở thành công cụ quản lý và phát triển nguồn nhân lực, việc xây dựng cần tuân thủ bốn bước sau:

Bước 1: Phân tích công việc

Phân tích công việc là việc phân tích các yếu tố của một công việc cụ thể nhằm đánh giá tầm quan trọng, mức độ khó, những kết quả cần thiết, những yếu tố liên quan ảnh hưởng đến công việc.

Phân tích công việc là phân tích các yếu tố:

1. Các trách nhiệm: Công việc ấy cần thông tin từ đâu? Ai cần kết quả của công việc đó? Kết quả công việc đó phải đạt tiêu chuẩn nào? Người đảm nhiệm công việc cần báo cáo cho ai? Thời hạn thực hiện?…

2. Các nhiệm vụ: Công việc đó gồm những nhiệm vụ cụ thể nào? Cách thức thực hiện ra sao? Yêu cầu về khối lượng, chất lượng, tiến độ công việc thế nào?

3. Phạm vi ảnh hưởng: Công việc có yêu cầu gì về cơ sở vật chất, máy móc thiết bị, công nghệ thế nào? Có phải ra quyết định hay không? Có liên quan đến tài chính, tài sản gì không? Có ảnh hưởng gì đến người khác không? Có phải thông tin nội bộ hay bên ngoài gì không?…

4. Tính chất công việc: Công việc đó có yêu cầu về thể lực hay trí lực thế nào? Có nguy hiểm hay không? Có thường làm đêm, làm trong môi trường độc hại, trên cạn, dưới nước hay trên không?…

5. Yêu cầu về năng lực: Công việc đó cần người có những kiến thức, kỹ năng, thái độ/tố chất thế nào?

Bước 2: Xác định tiêu chuẩn năng lực

Bộ tiêu chuẩn năng lực bao gồm các nội dung chính:

1. Xác định tiêu chuẩn năng lực:

Thông qua bước phân tích công việc, chúng ta xác định được tiêu chuẩn năng lực của từng vị trí công việc trong doanh nghiệp. Tập hợp các tiêu chuẩn năng lực gọi là Bộ tiêu chuẩn năng lực (gồm: kiến thức, kỹ năng, thái độ/tố chất cần thiết của người đảm nhận công việc) hay Tiêu chí năng lực cốt lõi. Trong đó:

• Kiến thức là sự hiểu biết. Sự hiểu biết này có thể do được đào tạo hay tự tìm hiểu thông qua sách vở, giao tiếp, làm việc… Theo đó, kiến thức không liên quan gì đến văn bằng, loại bằng cấp như chúng ta vẫn nghĩ lâu nay. Vì vậy, trong yêu cầu về năng lực cũng không cần thiết phải đề cập đến bằng cấp như nhiều đơn vị đang làm.

• Kỹ năng là khả năng thực hiện một việc nào đó một cách thuần thục. Thực tế cho thấy, có những người có kiến thức rất tốt (biết rất nhiều) nhưng thiếu rèn luyện, thiếu kỹ năng nên không làm được gì cả. Trái lại, có những người dù biết rất ít (thiếu kiến thức) nhưng lại được rèn luyện nên làm việc rất hiệu quả. Vì vậy, kỹ năng mới là nội dung quan trọng trong tiêu chuẩn năng lực. Trong khi đó, không ít yêu cầu năng lực hiện nay của chúng ta chỉ chăm chăm đến bằng cấp mà xem nhẹ kỹ năng nên tìm được người phù hợp với yêu cầu năng lực thì vẫn không đáp ứng được yêu cầu công việc.

• Tố chất/ thái độ: Tố chất của mỗi con người do 80% bẩm sinh, 20% còn lại được xây dựng bởi quá trình giáo dục và tác động của môi trường sống. Vì vậy, tố chất là yêu cầu bên trong, phần chìm trong mỗi con người, vốn rất khó định nghĩa và khó đánh giá. Tuy nhiên, thế giới loài người được chia thành 32 nhóm tính cách (tố chất), mỗi nhóm phù hợp với một nghề hoặc một nhóm nghề. Nếu chúng ta tìm và bố trí được người có tố chất phù hợp với công việc thì người đó sẽ rất dễ dàng thành công và phát triển nhanh chóng. Ngược lại, người đó dù có kiến thức, kỹ năng tốt vẫn chỉ loay hoay ở mức “đáp ứng đủ” yêu cầu. Vì vậy, yêu cầu về tố chất lại đóng vai trò cực kỳ quan trọng, quyết định sự thành công của nhà quản lý trong việc chọn người và bố trí công việc.

Sau khi xác định được tiêu chuẩn năng lực, bước tiếp theo là xây dựng thang năng lực và xác định cấp độ chuẩn của từng tiêu chí năng lực.

2. Xây dựng thang năng lực: là xác định các cấp bậc năng lực. Việc xác định thang năng lực của doanh nghiệp có bao nhiêu bậc hoàn toàn mang tính chủ quan của nhà lãnh đạo. Thông thường, một thang năng lực có từ 4 đến 10 bậc. Số bậc càng nhiều thì việc đánh giá sẽ càng chi tiết. Tuy nhiên, việc xây dựng một thang năng lực đến 10 bậc sẽ khá phức tạp. Thang năng lực từ 4 – 5 bậc là phù hợp nhất.

3. Xác định trọng số: trọng số năng lực là hệ số đánh giá mức độ quan trọng của một tiêu chí năng lực. Thông thường, trọng số cũng chỉ từ 1 – 4 là đủ.

Ví dụ: Đối với vị trí giám đốc điều hành, tiêu chí kiến thức “Hoạch định chiến lược” là quan trọng nhất và doanh nghiệp xác định trọng số là 4. Trong khi đó, tiêu chí kiến thức “nhân sự” lại ít quan trọng hơn và được xác định trọng số là 2.

Như vậy là chúng ta đã có được bộ tiêu chuẩn năng lực.

Một nội dung cũng rất quan trọng nhưng thường bị bỏ quên là xác định thước đo cho các tiêu chí năng lực, bởi mỗi tiêu chí có thể có nhiều thước đo, nếu chúng ta không xác định thước đo và thông tin đến các thành viên có liên quan một cách đầy đủ thì khi đánh giá, chúng ta sẽ lại lúng túng kiểu “ông nói gà, bà nói vịt”.

Vì vậy, cần phải xác định thước đo phù hợp ngay khi xây dựng các tiêu chí năng lực. Thước đo này có thể thay đổi tùy từng giai đoạn phát triển và mục tiêu của doanh nghiệp.

Bước 3: Xem xét văn hóa và đặc thù của doanh nghiệp

Đây là phần rất quan trọng nhưng lại ít được doanh nghiệp quan tâm nên các bộ tiêu chuẩn năng lực và tự điển năng lực của các doanh nghiệp gần như giống nhau, để rồi dù có đủ công cụ nhưng doanh nghiệp và nhà quản lý vẫn cứ loay hoay mỗi khi đánh giá năng lực, hoạch định phát triển nguồn nhân lực, bố trí công việc…

Việc xem xét văn hoá và đặc thù của doanh nghiệp sẽ giúp xây dựng được bộ tiêu chuẩn năng lực và tự điển năng lực phù hợp để chọn và phát triển được những con người phù hợp mới mục tiêu của doanh nghiệp, có thể gắn bó và thành công cùng doanh nghiệp.

Chẳng hạn, một số doanh nghiệp yêu cầu mọi cá nhân trong doanh nghiệp đều phải có khả năng tư duy sáng tạo, có khát vọng lớn. Hoặc một số doanh nghiệp kinh doanh ngành ẩm thực thì yêu cầu nhân viên ở bất kỳ vị trí nào cũng phải có kiến thức cơ bản về ẩm thực…

Bước 4: Xây dựng tự điển năng lực

Đến đây, chúng ta đã có được bộ tiêu chuẩn năng lực cho tất cả các vị trí trong doanh nghiệp.

Việc tiếp theo và cuối cùng là cụ thể hóa các khái niệm, hay nói cách khác là định nghĩa các tiêu chí năng lực theo từng cấp độ. Chẳng hạn “hoạch định chiến lực” là gì, thế nào là “thiết lập hệ thống”…

Nếu thang năng lực có 10 bậc thì bộ định nghĩa này cũng có 10 bậc (10 cấp độ), và thang điểm cũng là 10. Đây là việc khá phức tạp và vất vả. Vì vậy, thang năng lực 4 – 5 bậc là đủ dùng.

Đánh giá năng lực nhân viên như thế nào ?

Tình cờ tôi đọc được 1 bài viết trên diễn đàn sinhvienit.net về cách thức làm việc khoa học cho dân IT. Bài viết rất chân tình và hay. Đại khái bài viết chia sẻ về việc có 1 anh bạn 28 tuổi đã chết trên bàn phím vì làm việc quá nhiều (mặc dù có tiền sử bệnh tim). Cậu ý chết đi để lại cô vợ đang mang thai. Và chủ bài viết đã khuyên các ITer rằng cần phải làm việc khoa học. Trong bài viết tôi có chú ý đến câu: "Hiệu suất = Công việc/thời gian. Thời gian làm việc của bạn càng nhiều, nghĩa là hiệu suất của bạn càng kém."

Mở rộng ra của tôi - Cách giảm thời gian:
1. Sử dụng công cụ để làm nhanh hơn (học hỏi và tìm tòi)
2. Quen tay và kinh nghiệm (cần phải làm nhiều)
3. Chia nhỏ việc ra và phân cho (hoặc nhờ) người khác làm

Từ bài viết này tôi lại nghĩ tới những dự án, những tham vọng rất to lớn: ĐO NĂNG LỰC NHÂN VIÊN. Bài toán luôn được đặt ra cho bất cứ ai làm nhân sự hay quản lý đó là: làm thế nào để biết thằng này hơn thằng kia mà không nhờ đánh giá cảm tính ?

Câu trả lời thì đã có. Đó chính là TỪ ĐIỂN NĂNG LỰC. Nhưng trong từ điển năng lực, tôi nhận thấy là dường như từ điển năng lực không thể trả lời chắc chắn rằng thằng A có hiệu suất làm việc thằng B. Mặc dù nó - từ điển năng lực - có thể trả lời thằng A có năng lực hơn thằng B. Tôi đồng ý rằng sẽ có người có ý kiến rằng nếu năng lực lớn hơn thì khả năng làm việc sẽ tốt hơn.

Thực ra khái niệm Năng lực vẫn là thứ gì đó mơ hồ đối với dân Nhân sự (HR). Đành rằng giờ đây, người ta cũng bắt đầu hiểu khái niệm rằng: Năng lực làm việc = các yếu tố bên trong con người giúp họ hoàn thành công việc. Năng lực làm việc = kiến thức chuyên môn + kỹ năng (kinh nghiệm) làm việc + thái độ (đạo đức) nghề nghiệp.

Và khi xây dựng từ điển năng lực, người ta bắt đầu cố gắng tách từng thứ ra 1 để định nghĩa, và đo đếm. Rồi sau đó phân bậc và đưa nó vào 1 bộ từ điển.

...

Viết đến đây, tôi tự dưng lại muốn rút lại những suy nghĩ của tôi ở trên (suy nghĩ về việc từ điển năng lực khó đánh giá được hiệu suất công việc). Vì, khi nghĩ kỹ lại quá trình xây dựng các năng lực tôi nhận thấy là bản thân tôi và cả các anh chị, các chuyên gia đều cố gắng đưa yếu tố hiệu suất vào để làm thức đo, định nghĩa cho năng lực đó. Ví dụ để cả nhà hiểu hơn:

Lấy KỸ NĂNG THUYẾT TRÌNH là 1 năng lực.
- Cách 1: Nếu phân bậc 1: Kỹ năng thuyết trình là việc sỡ 1 chứng chỉ tốt nghiệp khóa học kỹ năng thuyết trình bậc 1 ở chương trình đào tạo Kinhcan24's Train. Thì đây được liệt vào năng lực kiến thức chuyên môn.
- Cách 2: Nhưng nếu phân bậc 1: kỹ năng thuyết trình là việc đã thuyết trình ở 2 hội thảo có từ 200 người trở lên. Thì đây được liệt vào năng lực kỹ năng (hay kiến thức).

Từ ví dụ này ta thấy, nếu phân bậc theo cách 1 thì chúng ta sẽ chỉ mơ hồ đoán được A hơn B. Nhưng nếu phân bậc theo cách 2 thì chúng ta có thể khẳng định tốt hơn là A lớn hơn B.

Lan man suốt từ này giờ, ý tôi muốn nói tóm lại là: các chuyên gia và các anh chị khi làm từ điển năng lực thì cố gắng đưa yếu tố hiệu suất làm việc vào để định nghĩa năng lực. Đừng đưa quá nhiều những yếu tố liên quan đến lý thuyết vào. Điều này sẽ giúp ích rất nhiều và thực tế hơn.

À, tiện đây trong đầu tôi lại hiện ra câu hỏi: Có nên đưa yếu tố hiệu quả công việc vào đánh giá năng lực không ?

Theo tôi thì nên tách KPI (đánh giá hiệu quả công việc) ra khỏi đánh giá năng lực. Điều này giống như việc đánh giá KPI thì nên tách đánh giá nội quy ra. Đây là điều thực tế. Tôi hay được nghe rằng : nên đưa chỉ tiêu đi làm muôn vào đánh giá KPI để từ đó tính thưởng cho mọi người (tiện thể duy trì kỷ luật luôn). Thực không nên như vậy. Người ta làm được viêc và việc người ta đi làm muộn hay không là 2 thứ không liên quan đến nhau. Người ta đi làm muộn nhưng KPI của người ta cao thì sao lại trừ thành tích của người ta ? Đến đây lại có câu trả lời: vậy thì chúng ta sử dụng trọng số trong KPI. Đi làm muộn sẽ có 1 trọng số nhỏ trong việc đánh giá thành tích. Đã có công ty đưa cái điều này vào rồi. Tôi thì tôi không tán thành. Vẫn nên tách KPI ra.

Tương tự nên tách KPI ra khỏi năng lực.