Trên cộng đồng có mấy trao đổi về việc xử lý nhân viên đi làm muộn. Một trong số đó là: "Sếp em mới ra nội dung đi trễ 1 tiếng trừ 1/2 ngày lương thì có vi phạm luật gì ko ạ? Với ra quy định nộp tiền phạt 50k - 100k nếu quên chấm vân tay từ lần thứ 2 trong tuần nữa. Em mới làm Hỗ trợ hành chính nên chưa rành mấy vụ này ạ".

Với quan điểm: Công ty bỏ tiền ra thuê nhân viên là để đi làm đúng giờ, không phải để đi làm muốn. Đã kí hợp đồng lao động thì bạn cần phải tuân thủ quy định về giờ giấc của công ty. Vì thế, tôi vào bình luận: "Mình không thấy vi phạm gì. Công ty mình cũng có quy định này. Nếu các bạn nhân viên mà đến muộn quá (kiểu muộn hẳn 1h) thì thống nhất là các bạn nghỉ luôn cả buổi để các bạn xử lý việc cho xong. Mình thống nhất ngay từ lúc mới vào công ty. Các bạn chịu thì chơi tiếp, hông chịu thì ta nghỉ luôn buổi đầu."

Tuy nhiên tôi thấy có mấy trao đổi phản bác lại:
- Đình Nguyện: Quy định này chỉ phù hợp vs cty thương mại tự thương lượng với nhau thôi anh. Cty sản xuất có audit áp dụng như vậy là fail đó.
+ Loan Le: Chính xác. Chưa kể Audit từ công ty khách hàng nữa nha.
- Tôi trả lời: Công ty khác thì a sẽ quy định đi muộn là không hoàn thành công việc. Sau 3 lần là chấm dứt hợp đồng lao động luôn.
+ Đình Nguyện: 3 lần đi muộn a chưa áp dụng hình thức sa thải được. Quy định Sa thải a đưa vào như vậy NQLĐ sẽ ko được duyệt. A chấm dứt HĐLĐ sẽ bị NLĐ kiện đó.
- Tôi thấy tò mò liên tiếp tục trao đổi: Xin cao nhân chỉ giáo. Điểm nào trong quy định luật, hoặc một ví dụ cụ thể về việc đi làm muộn không đc tính là không hoàn thành công việc?

Sau khi viết, tôi liền lục lại luật, kiểm tra lại xem có được chấm dứt hợp đồng lao động hoặc sa thải với lý do đi làm muộn không?

Dưới đây là tìm hiểu của tôi về chủ đề này.

1. Đầu tiên, chúng ta cần phân biệt giữa sa thải và chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật.

Sa thải trong luật lao động là hình thức kỉ luật cao nhất được quy định tại Điều 124 Bộ luật Lao động 2019 như sau:

" Hình thức xử lý kỷ luật lao động
1. Khiển trách.
2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.
3. Cách chức.
4. Sa thải."

Muốn xử lý kỷ luật sa thải thì doanh nghiệp chỉ được áp dụng trong các trường hợp được quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 như sau:

"Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. (Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.)"

Điều 126. Xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động

"1. Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì đương nhiên được xóa kỷ luật.
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ thì có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn."

Chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật là chấm dứt hợp đồng theo các quy định của điều 34 và 36 luật lao động.

Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

"1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.
11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.
12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc."

Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

"1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động."

2. Sau khi phân biệt được 2 thuật ngữ "sa thải" và "chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật", chúng ta cùng bàn tiếp hướng xử lý trường hợp đi làm muộn.

2.1. Nếu đi theo hướng sa thải: Chúng ta cần đưa vào nội quy lao động điều khoản:
"Đi làm muộn là sẽ bị kỷ luật khiển trách. Sau đó, vẫn tiếp diễn việc đi làm muộn (tái phạm) trong thời gian 3 tháng thì sẽ kỷ luật kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương.
Nếu người lao động trong thời gian 06 từ lần kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương (lần 1), người lao động bị kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương thì sẽ bị kỉ luật sai thải."

Quy định này hoàn toàn đúng luật vì thế tôi tin bên thứ 3 (audit hay cơ quan nhà nước) đều chấp nhận điều này.

2.2 Nếu đi theo hướng chấm dứt hợp đồng lao động:
- Cách đơn giản nhất là thỏa thuận với người lao động ngay từ đầu và sau đó khi người lao động vi phạm, chúng ta tiến hành thỏa thuận thôi việc.
- Trong trường hợp mặc dù đã thỏa thuận ngay từ đầu, nhưng nhân viên "trở mặt" phủ nhận bảo không hề có thỏa thuận thôi việc đó thì sao. Lúc này, chúng ta sẽ đưa vào hợp đồng hoặc quy chế điều khoản về đánh giá không hoàn thành công việc. Cụ thể chúng ta quy định: "Đi làm muộn được tính là trường hợp không hoàn thành công việc. Nếu liên tiếp không hoàn thành công việc 3 lần thì được tính là người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc". Lúc này, nếu nhân viên vi phạm chúng ta có thể kích hoạt chấm dứt hợp đồng lao động theo điều 36.

Phân tích cụ thể hơn: Theo quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động hiện hành, người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc quy định trong Quy chế của Công ty. Hiện nay, pháp luật không quy định cụ thể về các nội dung cần có trong Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Việc xây dựng tiêu chí đánh giá hoàn toàn do công ty quyết định dựa trên nhu cầu quản lý, tính chất công việc, văn hóa làm việc mà công ty muốn xây dựng. Luật chỉ quy định Quy chế này trước khi ban hành phải được tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.(Nếu không không có công đoàn thì thôi).

Để chấm dứt hợp đồng lao động với lý do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, doanh nghiệp cần đảm bảo các điều kiện sau:
- Người lao động không hoàn thành công việc theo các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc quy định trong quy chế của Công ty.
- Công ty có đủ bằng chứng: Các bằng chứng về việc người lao động không hoàn thành công việc, ví dụ phiếu đánh giá công việc của người quản lý trực tiếp, văn bản nhắc nhở,…
- Công ty phải tuân thủ quy trình: Quy trình chấm dứt hợp đồng phải tuân thủ đúng quy định của pháp luật và quy chế nội bộ của doanh nghiệp.

Tùy thuộc vào cách thức quản lý mà mỗi công ty xây dựng, áp dụng quy trình chấm dứt hợp đồng lao động khác nhau. Còn về quy định của luật, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, công ty phải báo trước cho người lao động theo khoản 2 Điều 36 Bộ luật lao động 2019:
+ Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
+ Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
+ Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Tham khảo quy chế đánh giá hoàn thành công việc có điều khoản đi làm muộn tại đây: "Quy chế đánh giá hiệu quả công việc mẫu theo KPI"

Kiểm tra luật xong tôi vào trao đổi: À. Anh đọc kĩ lại thì thấy em chưa đọc đến đoạn "không hoàn thành công việc". Điều này dẫn tới việc em bảo "3 lần đi muộn a chưa áp dụng hình thức sa thải được. Quy định Sa thải".
Vì thế anh xác nhận là cần theo trình tự nếu muốn sai thải:
- Quy định đi làm muộn là sẽ bị kỷ luật khiển trách
- Sau đó khiển trách thì sẽ kỷ luật kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương
- Tiếp đến nếu vẫn đi làm muộn, tức tái phạm, lặp lại kỷ luật khiển trách
- Cuối cùng là sa thải.

Tái bút: Bài viết có sự tham khảo từ nội dung tư vấn trên web của công ty Luật CIS (phần điều kiện chấm dứt hợp đồng lao động theo hướng liên tục không hoàn thành công việc.

Quay lại với tình huống ở đầu bài. Giống như ở đoạn chấm dứt hợp đồng ở trên, cách tốt nhất và đơn giản nhất là thỏa thuận và người lao động đồng ý với điều đó. Còn trong trường hợp đã không thỏa thuận được thì chúng ta cùng lôi luật ra. Luật không cho phép trừ lương người lao động nên để hợp pháp thì chúng ta, nếu muốn trừ tiền của người lao động thì nên trừ vào thưởng (chuyên cần hoặc thưởng hoàn thành công việc). Để số tiền bị trừ đi bằng nửa ngày lương thì nên quy định thưởng sao cho khi không thưởng thì tương đương nửa ngày lương. Ví dụ lương 1 ngày làm việc là 1 triệu, chúng ta sẽ thưởng chuyên cần 3 triệu, mỗi lần đi làm muộn thì trừ 500 ngàn.

Nguyễn Hùng Cường