Đợt này, thế nào tôi lại có duyên với những tình huống về lương của doanh nghiệp sản xuất. Dưới đây là câu hỏi về việc chuyển đổi từ lương thường sang lương 3P.

Hỏi: "SOS!
Mình đang bí, xin cầu cứu, A/C đồng môn cho ý kiến hướng dẫn giúp đỡ với!
Thật ra mình cũng đã học mấy khóa về lương 3P những nơi cũng được xem là "uy tín", thầy cô dạy lý thuyết lúc học cũng OK vì chưa va vào thực tế, học là chỉ học vậy thôi (nhưng xin phép không nêu tên ở đây để đảm bảo tế nhị).
Dịp này suy thoái kinh tế, một công đôi chuyện nên chủ trương của công ty là rà soát lại toàn bộ chính sách chế độ, tạm hiểu là hoàn chỉnh lại Total Rewards trong đó thì vấn đề trụ cột là CTY muốn xây dựng hệ thống lương 3p để thay thế hệ thống lương theo kiểu ngạch bậc như lâu nay, đã bộc lộ nhiều bất công mà không dám đụng vào.

Các Anh chị có kinh nghiệm giúp em với, hoặc có tài liệu hay thầy nào có thể dạy và đưa ra được cách giải quyết này giới thiệu giúp em!
Xin cảm ơn ạ!"

Trả lời: Để có thể trả lời được một cách rõ ràng câu hỏi này, chúng ta sẽ cần hiểu được bối cảnh. Cụ thể:

1. "CTY muốn xây dựng hệ thống lương 3p để thay thế hệ thống lương theo kiểu ngạch bậc như lâu nay, đã bộc lộ nhiều bất công mà không dám đụng vào. CTY mình là DN sản xuất, số lượng cnv gần 800 người, lương trước trả theo sp triệt để cho khối lao động trực tiếp và phục vụ, tình hình sơ qua như vậy." >> Bạn có thấy chỗ này mâu thuẫn không? Nó mâu thuẫn ở chỗ:

-"hệ thống lương theo kiểu ngạch bậc" là như này:

* Lương thời gian là tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào mức lương thoả thuận hoặc mức lương theo ngạch, bậc lương và thời gian làm việc thực tế của người lao động. Lương thời gian bao gồm lương tháng, lương tuần, lương ngày, lương giờ.
* Trả lương theo thời gian: Lcn = Đtg * T
Trong đó:
- Lcn : lương công nhân
- Đtg : đơn giá thời gian
- T : tổng thời gian người lao động làm việc

Ngạch là tập hợp các vị trí có cùng tính chất. Bậc là vị trí cho biết ở điểm hiện tại so với điểm trước đó có khoảng cách bao nhiêu.

- "lương trước trả theo sp triệt để cho khối lao động trực tiếp và phục vụ" là:

* Lương khoán là hình thức trả lương dựa trên khối lượng, số lượng và chất lượng công việc hoàn thành
* Trả lương theo sản phẩm trực tiếp: Lcn= Đsf *Q
Trong đó:
+ Lcn là lương công nhân trực tiếp làm ra sản phẩm
+ Đsf là đơn giá sản phẩm
+ Q là số lượng sản phẩm sản xuất được
+ Đgsp = Tcn +Tpv +Tql
- Tcn = Tcđ1 + Tcđ2 + Tcđ3… Tcđn
- Tcn: Tiền công nhân
- Tpv: Tiền phục vụ
- Tql: Tiền quản lý
- Tcđ1: Tiền công đoạn 1

* Trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Lcn = Đsf * Q * k.
Trong đó:
+ Lcn là lương cho công nhân phục vụ
+ Đsf là đơn giá sản phẩm
+ K là hệ số dành cho lao động phục vụ

Như vậy nếu có trả lương theo thời gian thì không thể triệt để trả theo sp triệt để cho khối lao động trực tiếp và phục vụ được.

Có lẽ, đầu bài có thể là lương dùng để đóng BHXH thì áp thang lương theo thời gian. Còn lương thực nhận thì dùng lương khoán. Như vậy sẽ chính xác hơn.

Tiếp đến, trên góc nhìn của tôi, nếu công ty đã áp dụng được lương khoán thì đừng có thay đổi. Hình thức khoán này là hình thức tốt nhất để thúc đẩy hiệu quả công việc. Tuy nhiên, khi áp dụng khoán, có thể sẽ xảy ra tình huống nhân viên sẽ không làm việc khác (theo sự chỉ đạo) nên cần có thêm nhân viên cơ hữu vừa ăn thưởng sản phẩm vừa có lương thời gian. Ví dụ như bạn muốn công nhân dọn dẹp khu vực nhà máy và sai nhân viên làm. Nếu là công nhân khoán, bạn sẽ thấy khó bảo hơn hẳn với công nhân có ăn lương theo thời gian.

2. "Em không biết sẽ áp dụng lương 3p như thế nào đối với khối sản xuất, tính đơn giá trong trường hợp lương 3p này thì như thế nào?" >> Nếu tác giả nhất quyết là áp dụng lương 3P vào nhà máy thì tôi đề xuất chia thành 2 nhóm:
+ 1 nhóm nhân viên khoán (chủ yếu là công nhân): khoán lương theo sản lượng thực hiện.
+ 1 nhóm nhân viên cơ hữu (chủ yếu từ trưởng nhóm trở lên): Thu nhập = P1 + P2 + thưởng P3. Trong đó, thưởng P3 = Thưởng KPI + Khoán sản phẩm + thưởng khác.

Tiếp đến, chúng ta cần phải hiểu từ khóa "đơn giá". Đơn giá là 1 số tiền nhất định tương ứng với 1 đơn vị nào đó. Ví dụ:
- Đơn giá lương theo hệ số giá trị công việc = 1 triệu. Tức cứ mỗi 1 điểm hệ số giá trị công việc tương đượng 1 triệu đồng. Nếu vị trí A có hệ số giá trị công việc là 3 thì tiền lương cho vị trí A = 3 * 1 triệu = 3 triệu.
- Đơn giá sán phẩm = 44 nghìn. Tức mỗi sản phẩm làm ra sẽ được trả 44 nghìn. Nếu người công nhân B làm ra 10 sản phẩm, số tiền trả cho công nhân B = 10 * 44 nghìn = 440 nghìn đồng.

Theo bạn, từ "đơn giá" trong câu trên được hiểu là gì? Đơn giá sản phẩm hay đơn giá lương hay đơn giá nào khác?

Tôi đoán ý chủ nhân câu hỏi là về đơn giá sản phẩm.

Trong trường hợp vẫn áp dụng lương khoán như cũ thì đơn giá sẽ như cách tính cũ.

Trong trường hợp, công ty có thêm nhóm nhân viên cơ hữu áp dụng lương 3P, tôi đoán đơn giá ở đây chính là số tiền thưởng khi hoàn thành 1 sản phẩm. Nếu đúng thế này thì cách làm của tôi như sau:

- Bước 1: Xác định tổng thưởng P3 cần có. Công thức: Tổng thưởng P3 bậc i = x% / y% * lương cứng bậc i.
Trong đó:
+ x% = lương mềm / tổng thu nhập * 100%
+ y% = lương cứng / tổng thu nhập * 100%
+ Lương mềm = tổng các loại thưởng = thưởng P3.
+ Lương cứng = lương trả cố định hàng tháng = Lương P1 + Lương P2
+ x% + y% = 100%

Ví dụ: Vị trí nhân viên có:
- Lương mềm trung bình tháng = tổng các loại thưởng = 5 triệu
- Lương cứng trung bình tháng = lương trả cố định hàng tháng = 10 triệu
-> X% = 5 / (5 + 10) * 100% = 33% (con số đã được làm tròn)
-> y% = 10 / (5 + 10) * 100% = 67% (con số đã được làm tròn)
- Theo chính sách mới, Lương P1 + Lương P2 = 9 triệu.
-> Thưởng P3 = 33% / 67% * 9 = 4,4 triệu (con số đã được làm tròn)

- Bước 2, tiến hành tách ra P3 làm các loại thưởng:
* Nếu thưởng P3 = Khoán sản phẩm. Thưởng P3 = Số lượng sản phẩm hoàn thành x Đơn giá sản phẩm (công đoạn)
Trong đó:
- Đơn giá sản phẩm (công đoạn) = Tổng số tiền làm ra sản phẩm (công đoạn)/ Tổng số sản phẩm (công đoạn) có thể làm ra
- Tổng số tiền làm ra sản phẩm (công đoạn) = Đơn giá theo giờ * tổng số giờ dùng để làm ra sản phẩm (công đoạn)
- Đơn giá theo giờ = Tổng thưởng P3 trả trong tháng / Tổng số giờ công trong tháng.

Ví dụ:
+ Thời gian tiêu chuẩn cho công đoạn (cho 1 sản phẩm) cắt: 5 phút (0.083 giờ).
+ Số lượng sản phẩm từng công nhân của 1 công đoạn (Cắt vải theo mẫu) ra được trong tháng là: Tổng số sản phẩm = Số ngày công * số giờ làm việc / thời gian tiêu chuẩn công đoạn = 1872 Sp
+ Đơn giá theo sản phẩm từng công đoạn cắt vải theo mẫu: Đơn giá = tổng thưởng P3 / tổng số sản phẩm = 4,4 triệu / 1.872 sản phẩm = 2.350 (Hai nghìn ba trăm năm mươi) đồng/ sản phẩm.

* Nếu thưởng P3 = Thưởng KPI + Khoán sản phẩm + thưởng khác. Tôi đề nghị, thưởng KPI + thưởng khác = 50% thưởng P3. Khoán sản phẩm = 50% còn lại. Lúc này:
- Đơn giá sản phẩm (công đoạn) = 50% * thưởng P3 / tổng số sản phẩm (công đoạn) nhân viên có thể làm ra.
- Tổng số sản phẩm = Số ngày công * số giờ làm việc / thời gian tiêu chuẩn công đoạn.

Trong trường hợp muốn khoán sản phẩm theo kiểu lũy tiến, chúng ta sẽ có cách làm phức tạp hơn. Cách làm tương tự như xây chính sách hoa hồng lũy tiến cho kinh doanh (Bài "Cách xây cơ chế lương và chính sách hoa hồng chuẩn tắc cho sales (kinh doanh) theo tháng như thế nào?").

Chi tiết cách làm, bạn vui lòng xem bài: "Cách xây chính sách thưởng sản phẩm lũy tiến cho khối sản xuất"

3. "Vấn đề nữa là xây dựng hệ thống KPIs để áp dụng vào thì khối gián tiếp và khối CN sản xuất sẽ áp dụng như thế nào đây?" >> Bạn có thấy ở trên tôi đã đề xuất: Thưởng P3 = Thưởng KPI + Khoán sản phẩm + thưởng khác.

Trong bài "Xây dựng cơ chế, cấu phần lương nhà máy đảm bảo không phát sinh rủi ro về vận hành như thế nào?", tôi đã viết khá rõ:

Khối CN sản xuất:
+ 1 nhóm nhân viên khoán (chủ yếu là công nhân): khoán lương theo sản lượng thực hiện.
+ 1 nhóm nhân viên cơ hữu (chủ yếu từ trưởng nhóm trở lên): Thu nhập = P1 + P2 + Thưởng KPI + Khoán sản phẩm

Khối gián tiếp hỗ trợ sản xuất: (kho vận, xe nâng, ...): Thu nhập = P1 + P2 + thưởng KPI
Khối quản lý:
- HCNS, TCKT, ...: thực hiện như BP hỗ trợ sx
- Ban giám đốc: Thu nhập = P1 + P2 + thưởng hoàn thành chiến lược + thưởng lợi nhuận

Như vậy, nếu có KPI thì ta cứ việc áp dụng như bình thường và gắn với thưởng KPI thôi. Ví dụ như đây là KPI của công nhân:

Cách làm KPI cho công nhân, tôi đã viết chi tiết trong bài: "Làm thế nào để lập KPI cho vị trí công nhân?"

4. "Vấn đề rất đau đầu là, Em trước đây học thì các thầy cô dạy theo cách tính lương năng lực xoay quanh "bậc năng lực chuẩn" trên cơ sở đánh giá hàng tháng rồi tính trả lương P2. Nhưng sếp phản biện rằng như vậy không hợp lý, không thể giữ chân người giỏi, họ bỏ đi hết. Sếp đề nghị nghiên cứu trả theo bậc năng lực, nhóm dự án cũng đã nghiên cứu nhưng khi đề xuất thì sếp cũng phản biện rằng "cơ sở lý luận" phương pháp luận tính toán thế nào mà phòng Nhân sự đề xuất vị trí công việc này thì n bậc, VTCV kia thì m bậc? Nếu nó khác hơn có được không? Rồi mỗi bậc như vậy phòng Nhân sự sẽ đề xuất mức lương từng bậc thế nào? Tại sao như vậy?" >> Đoạn này ngắn nhưng trả lời thì dài tương đương quyển sách.

Đầu tiên phải hiểu "bậc năng lực chuẩn" là gì? Tôi đoán, ý tác giả câu hỏi nói rằng mỗi vị trí sẽ có 1 khung năng lực (là tập hợp các năng lực cần có). Khung năng lực này có nhiều bậc năng lực (tôi gọi là bậc thợ lành nghề). Công ty sẽ chọn 1 trong các bậc làm chuẩn và gọi là bậc năng lực chuẩn.

Ví dụ như hình trên, chúng ta lấy bậc 3 làm chuẩn thì gọi bậc 3 là bậc năng lực chuẩn.

Tiếp đến cần hiểu "tính lương năng lực xoay quanh bậc năng lực chuẩn". Tôi nghĩ như sau:
- Bậc năng lực chuẩn là bậc 3.
- % đáp ứng năng lực bậc 3 của nhân viên là a%.
- Lương P2 là: 8,13 triệu.
- Lương thực nhận P2 = % đáp ứng năng lực bậc 3 * Lương P2 = a% * 8,13 triệu.

Rồi đến "Sếp đề nghị nghiên cứu trả theo bậc năng lực". Tức là chúng ta ra bảng sau:

Cuối cùng, khi ra bảng trên thì "sếp cũng phản biện rằng "cơ sở lý luận" phương pháp luận tính toán thế nào mà phòng Nhân sự đề xuất vị trí công việc này thì n bậc, VTCV kia thì m bậc? Nếu nó khác hơn có được không? Rồi mỗi bậc như vậy phòng Nhân sự sẽ đề xuất mức lương từng bậc thế nào? Tại sao như vậy?". Câu trả lời của tôi là:
- Công thức tính bậc năng lực (bậc thợ lành nghề): Bậc thợ lành nghề của vị trí = Tổng thời gian dùng để đào tạo một người trở thành thợ lành nghề / thời lượng trung bình 1 lần thực hiện đào tạo. Ví dụ: Để đào tạo 1 công nhân hàn lành nghề cần hết 30 tháng. Mỗi lần đào tạo tập trung hết 5 tháng. Như vậy bậc thợ hàn = 30 / 5 = 6.
- Cách thức xác định mức lương theo từng bậc. Đoạn này cần chú ý: Bậc lương P1 = bậc lương P2. Nhưng bậc lương P2 thì chưa chắc đã bằng bậc thợ lành nghề. Nên chúng ta phân ra mấy trường hợp.
+ Nếu bậc thợ lành nghề (bậc năng lực) = bậc lương P1 thì mức lương P2 sẽ tương ứng với bậc năng lực.
+ Nếu bậc thợ lành nghề nhỏ hơn bậc lương P1 thì có thể trong 1 bậc thợ lành nghề sẽ có 2 bậc lương P2. Ví dụ như hình trên, bậc thợ 8 có 3 bậc lương P2. Để xác định bậc thợ nào có mấy bậc lương P2 thì chúng ta cần căn cứ vào tham chiếu thị trường ngành. Cụ thể là chúng ta khảo sát xem ngành có mấy bậc thợ và dải lương của bậc thợ đó từ đâu đến đâu.

Ví dụ:
- Ngành IT có 5 bậc năng lực (bậc thợ lành nghề): Fresher, Junior, Senior, Midle, Expert.
- Tương ứng với đố, bậc năng lực Midle có dải lương từ 40 - 70 triệu.
- Công ty có 10 bậc lương P2 và cùng có 5 bậc năng lực tương ứng với ngành.
- Lúc này nếu, bậc lương P2 thứ 6 là 45 triệu, thứ 7 là 55 triệu, thứ 8 là 65 triệu thì chúng ta gom bậc lương P2 thứ 6, 7, 8 tương ứng với bậc năng lực midle.

Vui lòng xem hình ở trên để hiểu ý tôi viết.

Vậy là tôi đã trả lời xong câu hỏi dài.

Tái bút: Nếu có ai đó nói về việc tính số bậc và mức lương như này: ""chiến lược mà!" Chiến lược thì sẽ tùy tư duy và quan điểm của lãnh đạo bên em chứ ai đưa ra được phương pháp và công thức tính số bậc với mức lương từng bậc trong thang bảng lương P2? Ngay cả nhà nước còn oánh quả tù mù trong việc đưa ra thang bậc lương trước đây, sao không hỏi họ tính toán thế nào ra để ban hành mà đụng chuyện này hỏi thầy phương pháp và công thức tính?!!!" thì có thể họ đã không nghiên cứu đủ sâu, xem chưa đủ nhiều bảng lương. Bản thân tôi, để trả lời câu hỏi số bậc kia đã phải xem rất nhiều bảng lương, đọc nhiều thông tư, nghị định, quy đinh của nhà nước cũng như các công ty để tổng hợp ra công thức. Giờ công thức tôi tổng hợp ra là của cộng đồng. Bạn cứ dùng nhé. Chúc bạn thành công.

Nguyễn Hùng Cường (kinhcan24)
Tư vấn xây dựng hệ thống QTNS bài bản