Hôm nay tôi nhận được câu hỏi hay: "Anh chị cho em tham khảo thêm. Công ty em muốn giải thể chi nhánh, chấm dứt hdld với nld. Có thông báo trước 45 ngày. Người lao động trong trường hợp này có yêu cầu được quyền lợi nào ạ. Cty vẫn hd bình thường ạ. Chỉ có giải thể chi nhánh thôi á.

Trả lời: Để trả lời câu hỏi này phải xem Chi nhánh của công ty có phải công ty con được đăng ký kinh doanh như là một pháp nhân không?

Trong trường hợp:

1. Chi nhánh là công ty con có tư cách pháp nhân. Lúc này chúng ta có tình huống chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do giải thể.

1.1 Chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do giải thể (tạm ngừng) pháp nhân có phải lý do đúng luật?

Theo điều 34 luật lao động 2019: Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
"1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.
11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.
12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc."

Bạn thấy khoản 7 điều 34 không? "Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động" là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động.

Nhưng nó đúng luật? Chúng ta đọc đến điều 36 luật lao động 2019 về các trường hợp công ty chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật:

"Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động."

Trong các điều trên thì chỉ điểm c của khoản 1 điều 36 là có vẻ tương ứng với giải thể. Nhưng liệu có đúng là giải thể chính là trường hợp thuộc điểm c khoản 1 điều 36 trên?

Rõ ràng "thu hẹp sản xuất" không phải là "giải thể". Vì thế, lý do cho người lao động nghỉ việc vì giải thể không phải là trường hợp người lao động nghỉ việc đúng luật (đúng theo điều 36 ở trên).

NHƯNG...

Đời lắt léo, mặc dù lý do giải thể là lý do không đúng luật, đáng ra người lao động phải được trợ cấp mất việc theo điều 47. Nhưng khi đọc điều 46 về trợ cấp thôi việc thì lý do giải thể lại được liệt kê để trả trợ cấp thôi việc. Tức lý do giải thể là lý do đúng luật. Suy ra giải thể được coi là 1 trường hợp của "thu hẹp sản xuất".

"Điều 46. Trợ cấp thôi việc
1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này."

VÌ THẾ...

KẾT LUẬN: Chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do doanh nghiệp giải thế, tạm dừng hoạt động kinh doanh được coi là LÝ DO ĐÚNG LUẬT.

Chúng ta không viện lý do giải thể ra mà viện lý do "thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế" hoặc "chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã" trước khi giải thể thì sao?

Tiếp tục quay lại điều 34 ở trên, trường hợp này rơi vào điều 11. Nếu đã rơi vào điều 11, thì chúng ta không cần quan tâm nó đúng luật hay sai luật nữa mà sẽ thực hiện luôn điều 42, 43 luật lao động.

"Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.
2. Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:
a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
b) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
4. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.
5. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.
6. Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.

Điều 43. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã
1. Trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.
2. Người sử dụng lao động hiện tại và người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã được thông qua.
3. Người lao động bị thôi việc thì được nhận trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này. "

Trong điều 42 và 43, luật quy định luôn là nếu chấm dứt thì phải trợ cấp mất việc theo điều 47 tương đương đây là lý do không đúng luật.

NHƯ VẬY...

Cho người lao động nghỉ việc vì lý do:
- Tái cơ cấu, lý do kinh tế, chia tách, sát nhập, chuyển nhượng, chuyển đổi không thuộc điều 36 về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng vẫn đúng luật, phải báo trước 30 ngày, phải trả trợ cấp mất việc.
- Thu hẹp sản xuất (giải thể, tạm dừng) là thuộc điều 36 về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật (để đúng luật hoàn toàn thì phải báo trước đủ số ngày theo loại hợp đồng), phải trả trợ cấp thôi việc.

LỜI BÌNH: Đoạn này đúng là nhập nhằng để chứng minh đúng luật hay không đúng luật.

1.2 Chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do giải thể (tạm ngừng) pháp nhân, người lao động được quyền lợi gì?

Do rơi vào tình huống giải thể nên quá trình thanh toán nợ nần như sau - Thứ tự ưu tiên thanh toán các khoản nợ khi giải thể doanh nghiệp. Theo khỏan 5 và 6 điều 208 Luật Doanh nghiệp 2020, đầu tiên công ty sẽ phải thanh toán các khoản phí giải thể cho nhà nước (bao gồm cả các khoản thuế) sau đấy mới đến thanh toán các khoản nợ. Trong các khoản nợ, công ty cần thanh toán cho người lao động trước. Mặc dù luật quy định nợ thuế được thanh toán sau khi thanh toán nợ cho người lao động. Nhưng thực tế trải nghiệm của tôi thì không phải vậy. Cứ thanh toán hết các khoản nghĩa vụ của nhà nước thì mới làm thủ tục giải thể được.

Mà đọc kĩ thì luật bảo là ưu tiên thôi chứ không ghi là bắt buộc. Vì thế, chủ doanh nghiệp trả nợ kiểu gì mà chả được. Lúc đó hết tiền rồi, ai đến sau thì bị thiệt. (Đoạn này là quan điểm của tôi).

"Điều 208. Trình tự, thủ tục giải thể doanh nghiệp
Việc giải thể doanh nghiệp trong trường hợp quy định tại các điểm a, b và c khoản 1 Điều 207 của Luật này được thực hiện theo quy định sau đây:
1. Thông qua nghị quyết, quyết định giải thể doanh nghiệp. Nghị quyết, quyết định giải thể doanh nghiệp phải bao gồm các nội dung chủ yếu sau đây:
a) Tên, địa chỉ trụ sở chính của doanh nghiệp;
b) Lý do giải thể;
c) Thời hạn, thủ tục thanh lý hợp đồng và thanh toán các khoản nợ của doanh nghiệp;
d) Phương án xử lý các nghĩa vụ phát sinh từ hợp đồng lao động;
đ) Họ, tên, chữ ký của chủ doanh nghiệp tư nhân, chủ sở hữu công ty, Chủ tịch Hội đồng thành viên, Chủ tịch Hội đồng quản trị;
2. Chủ doanh nghiệp tư nhân, Hội đồng thành viên hoặc chủ sở hữu công ty, Hội đồng quản trị trực tiếp tổ chức thanh lý tài sản doanh nghiệp, trừ trường hợp Điều lệ công ty quy định thành lập tổ chức thanh lý riêng;
3. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày thông qua, nghị quyết, quyết định giải thể và biên bản họp phải được gửi đến Cơ quan đăng ký kinh doanh, cơ quan thuế, người lao động trong doanh nghiệp. Nghị quyết, quyết định giải thể phải được đăng trên Cổng thông tin quốc gia về đăng ký doanh nghiệp và được niêm yết công khai tại trụ sở chính, chi nhánh, văn phòng đại diện của doanh nghiệp.
Trường hợp doanh nghiệp còn nghĩa vụ tài chính chưa thanh toán thì phải gửi kèm theo nghị quyết, quyết định giải thể và phương án giải quyết nợ đến các chủ nợ, người có quyền, nghĩa vụ và lợi ích có liên quan. Phương án giải quyết nợ phải có tên, địa chỉ của chủ nợ; số nợ, thời hạn, địa điểm và phương thức thanh toán số nợ đó; cách thức và thời hạn giải quyết khiếu nại của chủ nợ;
4. Cơ quan đăng ký kinh doanh phải thông báo tình trạng doanh nghiệp đang làm thủ tục giải thể trên Cổng thông tin quốc gia về đăng ký doanh nghiệp ngay sau khi nhận được nghị quyết, quyết định giải thể của doanh nghiệp. Kèm theo thông báo phải đăng tải nghị quyết, quyết định giải thể và phương án giải quyết nợ (nếu có);

9. Chính phủ quy định chi tiết về trình tự, thủ tục giải thể doanh nghiệp."

Nếu công ty vẫn có tiền sau khi thanh toán các khoản chi phí giải thể thì người lao động được hưởng trợ cấp thôi việc. Trợ cấp thôi việc (điều 46): Mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này. Công thức: Trợ cấp thôi việc = 1/2 * Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc * Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc.

2. Chi nhánh không có tư cách pháp nhân.

Trong trường hợp này, công ty không phải rơi vào tình huống giải thể.

Nếu chứng minh được việc giải tán chi nhánh là:
- Thu hẹp sản xuất: Giống như trên, đây là lý do đúng luật, chỉ cần báo trước thời gian đúng theo loại hợp đồng (30 ngày với hợp đồng có xác định thời hạn, 45 ngày với hợp đồng không xác định thời hạn) và trả trợ cấp thôi việc là đủ.
- Tái cơ cấu, di dời địa điểm: Tuân theo điều 47, báo trước 30 ngày và trả trợ cấp mất việc (ít nhất 2 tháng lương).

Nuế không chứng minh được 2 lý do trên, việc chấm dứt hợp đồng lao động nên thỏa thuận rồi sau đó trả trợ cấp thôi việc + số tiền thỏa thuận. Chú ý, thuế có thể sẽ bóc và không công nhận số tiền thỏa thuận là chi phí hợp lý vì không có điều luật nào quy định thỏa thuận như thế nào là đúng luật. Cách tốt là số tiền thỏa thuận = số ngày công mà công ty coi như nhân viên vẫn đi làm (thực tế là nhân viên không đi làm).

Còn không, nếu công ty vẫn cố tình chấm dứt thì đấy là trái luật. Nếu bị kiện, ra tòa, thua kiện thì công ty sẽ phải nhận lại người lao động, đền bù nhiều tiền.

Nguyễn Hùng Cường (kinhcan24)