Hệ thống lương 3P đang dần trở thành chuẩn mực chung trong công tác quản lý nhân sự tại nhiều doanh nghiệp hiện nay, trong đó có các doanh nghiệp Việt Nam. Và cách thức xây dựng hệ thống lương 3P cũng là chủ đề rất được nhà lãnh đạo, quản lý quan tâm. Cùng Blognhansu tìm hiểu trong bài viết này nhé!
1. Hệ thống lương 3P là gì?
Trước khi tìm hiểu các phương án xây dựng hệ thống lương 3P, cùng xem định nghĩa lương 3P là gì nhé!
"Lương 3P là mô hình trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Pay for Position (P1) - lương theo vị trí công việc, Pay for Person (P2) - lương theo năng lực cá nhân và Pay for Performance (P3) - lương theo mức độ hoàn thành công việc. Mục đích là tính toán và trả thu nhập cho người lao động."
Có thể nói lương 3P là hệ thống trả lương hàng đầu thế giới hiện nay. Nhiều doanh nghiệp không chỉ trên thế giới mà Việt Nam đã, đang và có ý định triển khai mô hình lương 3P. Xây dựng hệ thống lương 3P dựa trên 3 yếu tố P1, P2 và P3 như định nghĩa, vậy chúng vận hành như thế nào?
- Pay for Position (Lương theo vị trí công việc)
Lương theo vị trí công việc là phần tiền lương dễ xác định nhất trong 3 tiêu chí P1, P2 và P3.
Bạn có biết, trong tuyển dụng thường có một khung lương nhất định và được quy định ngay khi doanh nghiệp chưa tuyển dụng. Điều này giúp hoạch định các loại chi phí như yêu cầu từng vị trí công việc, phân tích chiến lược công ty, quỹ tiền lương doanh nghiệp, nội lực tài chính và mặt bằng chung trên thị trường (còn có tình hình trả lương của đối thủ).
- Pay for Person (Lương theo năng lực cá nhân)
Không giống Pay for Position (Lương theo vị trí công việc), Pay for Person (Lương theo năng lực cá nhân) là khó tính toán nhất.
Để thực hiện, bước đầu tiên doanh nghiệp cần Xác định mức lương (bậc lương). Với mức lương, sẽ cần công cụ để đánh giá năng lực. Mô hình được khuyên dùng là ASK bao gồm: Attitude - Phẩm chất/Thái độ, Skills - Kỹ năng và Knowledge - Kiến thức.
- Pay for Performance (Lương theo kết quả công việc)
Pay for Performance là trả lương theo kết quả đạt được của người giữ vị trí công việc. Đánh giá hiệu năng của nhân viên thường trải qua 3 giai đoạn: performance planning (thiết lập mục tiêu và minh bạch nó), performance review (theo dõi kết quả và điều chỉnh mục tiêu trong quá trình thực hiện) và performance evaluation (đánh giá kết quả đạt được cuối kỳ).
Lương 3p là hệ thống được thiết kế để dung hòa lợi ích của doanh nghiệp và quyền lợi của nhân viên. Và đây chỉ là một phần nhỏ trong quá trình triển khai xây dựng hệ thống lương 3P theo từng yếu tố này.
2. Tại sao nên xây dựng hệ thống lương 3P trong doanh nghiệp?
Việc xây dựng hệ thống lương 3P mang đến cho doanh nghiệp nhiều lợi ích, tạo ra sự công bằng, minh bạch, thúc đẩy yếu tố cạnh tranh và đẩy lùi sự bất mãn của người lao động (nhân viên).
Đảm bảo sự công bằng trong doanh nghiệp
Mối quan hệ giữa năng lực, thành tích và mức lương nhận được hàng tháng giúp nhân viên nhận ra cách để có được mức lương cao hơn. Từ đó, người lao động có động lực làm việc hơn để hướng tới mục tiêu chung của tổ chức.
Khi công khai hệ thống lương 3P với đội ngũ nhân viên có thể giải đáp thắc mắc về sự chênh lệch lương, giá trị của thành tích, … Người lao động hay doanh nghiệp hiểu được cách để trả lương tương xứng với năng lực là thế nào.
Là động lực để từng cá nhân phát triển, nâng cao năng lực tổ chức
Theo cơ chế trả lương 3P, P3 là trả lương theo kết quả và thành tích công việc đạt được. Điều này khuyến khích người lao động chú trọng đến chất lượng công việc, giảm thiểu rủi ro, sản phẩm lỗi hay bất cứ hoạt động nào gây thiệt hại cho doanh nghiệp. Từ đó, góp phần làm tăng năng suất của tổ chức, đạt được các mục tiêu đề ra.
Hoàn thiện hệ thống đánh giá KPI
Việc đánh giá có dựa trên kết quả công việc giúp doanh nghiệp có điều kiện liên tục quan sát và hoàn thiện bộ chỉ tiêu đánh giá nhân viên KPI. Không chỉ là cơ sở trả lương cho nhân viên mà còn giúp doanh nghiệp trong công tác quản lý nhân sự cũng như đạt mục tiêu chiến lược của công ty.
Tạo cân bằng năng lực cạnh tranh của thị trường
Một khi nhiều doanh nghiệp sử dụng hệ thống lương 3P sẽ tạo ra một xu thế và một quy chuẩn chung cho việc tính lương công bằng, đảm bảo quyền lợi của người lao động. Điều này tác động lớn đến uy tín và thương hiệu của doanh nghiệp, giúp thu hút và giữ chân những nhân viên có năng lực.
3. Phương án triển khai xây dựng hệ thống lương 3P
3.1 Bắt đầu từ thống nhất cơ cấu tổ chức
Cụ thể phương án thứ nhất: Thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> xây hệ thống Đãi ngộ 3P.
3.2 Bắt đầu từ xây hệ thống Quản trị hiệu suất
Với phương án 2, bắt đầu từ xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P.
3.3 Bắt đầu từ xây dựng hệ thống quản trị năng lực
Xây dựng hệ thống lương 3P theo phương án này sẽ qua những bước dưới đây:
Xây dựng hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P.
3.4 Bắt đầu từ xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P (chính sách lương thưởng 3P)
Đây là phương án được đề xuất nên dùng khi xây dựng hệ thống lương 3P.
Bắt đầu từ xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3.
Để giải quyết bài toán xây dựng hệ thống lương 3P cần quá trình bài bản, nghiêm túc. Do đó, nếu bạn muốn nâng cao tư duy và triển khai xây dựng được một mô hình lương 3P hoàn chỉnh, đừng bỏ qua khóa học lương 3P.
Lời kết,
Trên đây là những cách triển khai xây dựng hệ thống lương 3P trong doanh nghiệp. Lương 3P không phải là một hệ thống dễ xây dựng nhưng mong rằng với những gợi ý của blognhansu, bạn sẽ không còn quá lo lắng, lúng túng nữa.
