Như ở ví dụ dưới: CEO bỏ ra 3h cho 1 team/ tuần. Không biết 1 team là gì? Nếu 1 team bằng 1 phòng thì có nghĩa là nếu công ty có 12 phòng thì coi như CEO chỉ có ăn với họp. Nếu số team tăng lên thì còn khiếp nữa.

Có lẽ khả năng cao mỗi team của CEO họp là khối tầm 2 - 3 phòng. Nếu vậy thì Linkedin lại đi ngược lại với cơ cấu tổ chức phẳng khi áp dụng OKR nơi mà cơ cấu ít cấp.

Khả năng cao ông này không phải là CEO mà là COO nơi công việc của ông chỉ là ăn với họp ở nhà rồi đốc thúc anh em làm việc.

Xin mời cả nhà đọc bài viết dưới đây:

OKR - BÍ KÍP ĐƯA TÊN TUỔI LINKEDIN SÁNH NGANG HÀNG VỚI GOOGLE, YOUTUBE, INTEL…

CEO của Linkedin - Jeff Weiner đã hướng OKR của nhân viên mang tính cá nhân hơn, tuy nhiên vẫn dựa trên OKRs lớn của Linkedin. Tức là, nhân viên đặt ra những mục tiêu mà họ thực sự khao khát muốn hoàn thành trong 1 khoảng thời gian cụ thể.
Ông khuyến khích các team trong công ty thiết lập từ 3-5 OKRs mang tính thử thách cao, thậm chí là những điều không dễ đạt được trong mỗi quý.

Để theo kịp tiến độ, ông gặp các team 1 lần/tuần trong vòng 3 tiếng và cứ sau 6 tuần thì sẽ họp 1 ngày. Các cuộc họp hàng tuần có mục đích để cập nhật cách thức mọi người thực hiện OKRs. Đặc biệt, vị CEO này luôn bắt đầu cuộc họp bằng cách cầm một tờ ghi chú, sau đó đi quanh phòng và yêu cầu mỗi đồng đội của mình chia sẻ một chiến thắng cá nhân và một thành tích chuyên nghiệp của tuần trước. Việc này sẽ tạo ra một hiệu ứng và không khí tích cực giúp mọi người cảm thấy hứng khởi hơn với cuộc họp về OKRs của mình.

Để Linkedin trở thành một công ty với trị giá lên tới 20 tỷ USD, OKRs hẳn không phải là yếu tố quyết định tất cả. Tuy nhiên, Linkedin đã khai thác OKRs để kết nối nhân viên với tầm nhìn, sứ mệnh của công ty, từ đó giống như câu chuyện của ông lớn Google, mọi người đều đặt ra những mục tiêu đầy thử thách cho bản thân và trên tinh thần tự nguyện, cùng nhau hướng về mục tiêu chung của tổ chức.

Nguồn ví dụ: 1 quảng cáo về OKR.

Nguyễn Hùng Cường (kinhcan24)