Bài viết dưới đây, ở chỗ ví dụ cho thấy cả Doanh nghiệp và CEO đều kém. Doanh nghiệp thì không biết lúc nào mình cần hiệu suất (chính xác là ông founder không biết). Còn CEO thì không biết từng thời điểm doanh nghiệp cần gì.
Tôi theo trường phái pháp trị, theo đuổi hiệu suất nên với tình huống của ví dụ, tôi sẽ nghỉ vì DN không cần hiệu suất xuất sắc mà chỉ cần bình bình kiểu cân bằng cuộc sống.
Nguyễn Hùng Cường (kinhcan24)
***
Các “điểm mù” về tuyển dụng nhân sự cấp lãnh đạo, quản lý giỏi.
Các doanh nghiệp ai cũng kêu trời giờ tìm người giỏi khó quá. Cấp tập đoàn cũng như doanh nghiệp tầm trung, khó mà chạy trơn tru được khi thiếu một vài tướng giỏi, thậm chí chỉ cần một tướng giỏi cũng tìm đỏ mắt.
Nhân sự có CV đẹp không hiếm, nhưng CV đẹp (bao gồm bằng cấp chuyên môn & kinh nghiệm), theo tôi mới chỉ đóng góp 50% chất lượng của một nhân sự phù hợp. Nhân sự phù hợp đúng hơn chữ “giỏi”. Với vị trí lãnh đạo (ví dụ tuyển CEO, giám đốc cấp cao Head của một bộ phận chuyên môn) hay quản lý (trưởng phó phòng), chữ “Phù hợp” thể hiện ở điểm quan trọng khác.
Chuyên môn & kinh nghiệm phù hợp vị trí tuyển dụng. Ví dụ CMO thì có kinh nghiệm đã từng quản lý marketing, CEO thì nhất định đã từng điều hành doanh nghiệp tương đương với thời gian nhất định. Bằng cấp nước ngoài nên là tiêu chí ưu tiên thay vì bắt buộc. Vì với lãnh đạo & quản lý, trừ một số ngành đặc thù, tư chất và độ dày trải nghiệm quá khứ quyết định hơn bằng cấp chính thống.
Thực tế, đa số các doanh nghiệp đều có thể tìm được ứng viên đáp ứng các tiêu chí nêu trên. Cung và cầu gặp nhau. Done deal. Nhưng rắc rối nhiều khi xảy ra sau đó, khi đã vào việc mới bộc lộ. Phổ biến nhất là lệch văn hoá
Giữa tổ chức và nhân sự cao cấp mới lệch nhau về quan niệm công việc, về hệ giá trị cốt lõi cơ bản. Đã lệch nhau về điểm này, chuyện nhỏ thành to. Không có chuyện tốt xấu, hay dở gì ở đây. Đơn giản là chúng ta không dành cho nhau. Ví dụ CEO mới tư duy theo kiểu tư bản, hiệu quả trên hết, cái gì không hiệu quả là xử, kể cả mất mát con người. Doanh nghiệp lại hướng tới sự cân bằng con người, hiệu quả nhưng không bị đánh đổi quá lớn. Thế là rắc rối xảy ra, rất thường xuyên. Hai bên đều nhìn về một hướng, nhưng không tìm được điểm cân bằng dung hoà ở giữa.
Còn một số “điểm mù” về tuyển dụng nhân sự cao cấp khác doanh nghiệp và ứng viên mới phát hiện ra khi bắt tay vào công việc: tính cách con người, phong cách lãnh đạo, tư duy về quản trị chưa được như mong đợi. Những chênh lệch này theo thời gian có thể khắc phục được. Nhưng đã lệch phông về văn hoá, khó có thể đi đường dài với nhau.
Doanh nghiệp kêu trời về khó tìm nhân sự giỏi. Chữ “giỏi” ở đây, có vẻ họ đang nói về lệch pha về con người nhiều hơn là chuyên môn, kinh nghiệm công việc?
Nguồn: anh Sơn Đức Nguyễn.
