Hôm nay và FB thấy mọi người bàn tán sôi nổi về khảo sát lương của Hay. Đây là một bài tổng kết của anh Tiến đã tham dự. Một bài viết hay, mời cả nhà cùng đọc.

Các nội dung chia sẻ ngày 18/11 của HAY Group:

1. Khảo sát hiện trạng (8/2010-8/2011) và xu hướng lương thưởng trên thị
trường với các ngành nghề: Tiêu dùng nhanh, Ngân hàng, Dầu khí, Hóa chất
- Kết quả từ 107 tổ chức: thu nhập trung vị (median) ứng với L6-L20 là: 67,5 - 1564 triệu VNĐ/năm
- Bình quân mức tăng lương do hoàn thành mục tiêu là ngang nhau (12%) từ cấp nhân viên đến quản lý cấp trung. Quản lý cấp cao có mức tăng chỉ 9%.
- Mức tăng lương khá cao cho đối tượng quản lý cấp trung tuyển mới (13%) hoặc thăng chức nội bộ (17%)
- Dự báo từ 8/2011-8/2012: Xu hướng giảm lương thưởng, trừ ngành hàng tiêu dùng nhanh sẽ tăng lương thưởng

2. Khảo sát nhanh hiện trạng 46 công ty các ngành nghề từ 24/10-7/11 về các giải pháp giữ nhân lực trong tình hình lạm phát cao hiện nay:
- 70% tăng lương, tiếp theo là tăng phụ cấp (43%), cho vay (13%), thưởng nóng (9%), biện pháp khác: 13%.
17,8% không có hành động gì (tiến bộ hơn so với giai đoạn khó khăn 2008: 26,8% ko có hành động)
- 30.4% sử dụng thưởng theo thành tích để giữ nhân lực chủ chốt. Mức cao nhất là 8 tháng lương cơ bản, dầu khí thưởng cao nhất, tiếp theo là ngân hàng

3. Đánh giá mức độ quan trọng của các thách thức hiện nay trong việc thiết kế gói đãi ngộ:
a. Động viên và giữ chân những người có thành tích cao (hoặc có tiềm năng): 72%
b. Bảo đảm mức đãi ngộ cạnh tranh của công ty: 63%
c. Tăng năng suất, hiệu quả làm việc với nguồn lực hiện tại: 61%
d. Tăng cường năng lực cho phòng HR để bảo đảm HR thực sự trở thành đối tác của các đơn vị khác: chỉ 37%
(có vẻ việc này ko khả thi nên ko được quan tâm?)
e. Tập trung vào việc trả lương, thưởng theo hiệu quả công việc để tạo văn hóa hướng hiệu quả cho DN: 33%
HAY thấy rằng số liệu 3e không nhất quán với 3b,c.

‎4. Kế hoạch cho 2012:
a. 3 yếu tố thành tích chính ảnh hưởng tới thưởng: cá nhân, đơn vị và công ty, phân bổ khác nhau cho từng cấp nhân sự nhưng có vẻ không chênh lệch nhau nhiều (26,7-37,3%/yếu tố)
b. Xu hướng chung là dùng thưởng theo thành tích để giữ nhân lực chủ chốt, đặc biệt là quản lý cấp trung. Chỉ 36% kế hoạch sử dụng các biện pháp khác như: lộ trình công danh, giao thêm việc phù hợp, cơ hội phát triển, hỗ trợ từ quản lý cấp cao.
c. Xu hướng tuyển dụng:
- Trình độ: chuyên gia(32%) và quản lý cấp trung (30%) chiếm tỷ lệ lớn nhất
- Lĩnh vực: bao giờ cũng là kinh doanh cao nhất (13%), kỹ thuật, marketing, quản lý, tài chính kế toán, ICT (8-10%). HR khá thấp (6%) nhưng vẫn cao hơn R&D (3%) và môi trường (1%)

5. Nghiên cứu về hành vi của thế hệ nhân sự 8x, 9x (Gen Y)
- Cái này nhờ em Yo Tsuba chia sẻ nhé vì em thấy thú vị và em là 9x mà :D

6. Đo lường hiệu quả làm việc của nhân lực:
a. Employee Engagement: Mức độ gắn bó (hài lòng) của nhân viên với Cty --> nhân viên cam kết và tự nguyện cống hiến nhiệt tình
b. Employee Enablement: Mức độ tạo điều kiện phát triển nhân viên --> môi trường hỗ trợ cao, đặt người đúng năng lực vào đúng vị trí/nhóm để phát huy tối đa năng lực nhân viên
c. HAY cho rằng họ có giải pháp tư vấn toàn diện hơn các công ty khác vì có phần tạo điều kiện phát triển cho nhân sự (Employee Enablement) trong khi các công ty khác chỉ có phần Gắn bó của nhân sự (Employee Engagement). Nhờ hiệu quả làm việc của nhân sự tăng cao nên 3 thông số quan trọng sau tăng cao:
- Phát triển: Những công ty có mức độ Gắn bó của nhân sự hàng đầu có doanh thu gấp 2,5 lần các công ty
có mức độ gắn bó của nhân sự thấp hàng cuối. Nếu có thêm Enablement thuộc hàng đầu thì doanh thu tăng gấp tới 4,5 lần.
- Lợi nhuận: Những công ty đạt cả 2 chỉ số Gắn kết nhân sự và Tạo điều kiện nêu trên có mức ROA, ROE, ROI cao hơn mức bình quân ngành trong 5 năm là 40-60%
- Tỷ lệ nghỉ việc: Những công ty có mức độ Gắn bó của nhân sự hàng đầu có tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn 40% so với các công ty có mức độ Gắn bó của nhân sự thấp hàng cuối. Nếu có thêm Enablement thuộc hàng đầu thì tỷ lệ này là thấp hơn 54% --> con số này ko biết là hay hay dở đây?
b. 69,6% các công ty khảo sát mức độ gắn kết của nhân viên (độ hài lòng) nhưng chỉ 50% trong số đó thực hiện tự đặt ra các mốc phấn đấu (benchmark)
c. Ma trận Gắn bó vs Tạo điều kiện: với các mức cao/thấp của 2 yếu tố này sẽ có 4 trường hợp hiệu quả làm việc của nhân viên:
- Nhân viên làm việc hiệu quả: Gắn bó: Cao, Tạo điều kiện: Cao
- Nhân viên nản chí: Gắn bó: Cao, Tạo điều kiện: Thấp
- Nhân viên làm việc kém hiệu quả: Gắn bó: Thấp, Tạo điều kiện: Thấp
- Nhân viên thờ ơ/tách biệt: Gắn bó: Thấp, Tạo điều kiện: Cao --> Ko nên tạo điều kiện cho người ko gắn bó? :D
Từ đó, HAY đưa ra ví dụ bảng phân bổ chỉ số hiệu quả làm việc EEI (Employee Effectiveness Index) cho 1 số lĩnh vực khác nhau
Không biết ví dụ này có phản ánh thực tế ko nhưng cơ bản thì:
- Nhóm hiệu quả gồm: kỹ thuật, HR, Bảo trì và Marketing sản phẩm ...
- Nhóm nản chí: Tài chính kế toán, Call Center (chăm sóc khách hàng qua điện thoại), IT, Trụ sở Văn phòng
- Nhóm kém hiệu quả: Quản lý tài sản, R&D, Quản lý dự án, Hành chính ...
- Nhóm thờ ơ: Quản lý chất lượng, đối ngoại, pháp chế.
Sale,Marketing (thương hiệu?) và truyền thông, Dịch vụ khách hàng nằm ranh giới giữa kém hiệu quả và thờ ơ

Đáng chú ý là HR thuộc nhóm có chỉ số EEI cao (phải chăng khảo sát các HR đều thấy tự tin, hài lòng?)

7. Thương hiệu tuyển dụng EB (Employer Branding)
a.Bao gồm các yếu tố riêng biệt về giá trị, văn hóa và hành vi tạo ra "liên kết tình cảm" giữa Cty và những nhân viên phù hợp nhất. Những yếu tố chất lượng môi trường làm việc khiến người tài muốn làm ở đây, phát huy tối đa năng lực bản thân và do đó có hiệu quả làm việc cao nhất
b.Theo khảo sát thì có cách để làm EB. Trong đó, HAY nêu các yếu tố chủ chốt khiến nhân viên thích nhất kể từ lúc bắt đầu tuyển:
- Welcome you: giúp nhanh chóng hội nhập
- Connecting you: Một cộng đồng chung có tính hợp tác cao thực sự
- Developing you: Đào tạo và phát triển sự nghiệp, kỹ năng quản lý, chia sẻ trách nhiệm
- Rewading you: Công nhận thành tích, lắng nghe phản hồi và đãi ngộ công bằng
- Looking after you: Quan tâm, chăm sóc cho môi trường làm việc hiệu quả cao
- Beyond you: Tối ưu tổ chức để nhân viên làm việc vượt lên chính mình. Chẳng biết suy loạn này có đúng ko? :D
c. Kinh nghiệm thực tiễn:
- Công ty phải cân bằng, nhất quán trong hành động giữa đối nội và đối ngoại.
Hai mặt này hỗ trợ nhau: Nếu Cty có các giá trị trong đối xử với nhân viên không nhất quán với cách đối xử với khách hàng
thì ko thể xây dựng được EB tốt. Các cựu nhân viên của Cty có thể là khách hàng trong tương lai mà.
- Một số ví dụ: P&G có thông điệp với khách hàng: "Improving Life Everyday" nhất quán với thông điệp cho nhân viên:
"Touching lives, Improving lives". Tương tự có Microsoft, GSK

8. Tóm tắt 7 việc chính cần làm để cải thiện giữ nhân tài và nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên:
a. Xây dựng EB phù hợp - ko chỉ là thu hút người mới mà còn cho nhân viên hiện tại
b. Tạo cấu trúc cho lộ trình công danh: con người cần và muốn hành động có chủ đích
c. Thiết kế công việc phù hợp các mục tiêu kinh doanh: hãy có chiến lược đi trước
d. Thiết kế hệ thống quản lý thành tích hiệu quả, công bằng: phải tạo được văn hóa thành tích (ko phải bệnh thành tích nhé :D)
e. Xây dựng và đào tạo nhân lực theo mô hình chuẩn năng lực (competency model)
f. Phương pháp khảo sát giúp Cty lắng nghe, thấu hiểu các vấn đề xảy ra đối với nguồn nhân lực: hãy cởi mở để là đối tác
tốt của nhân viên, phát triển mạng lưới (mật thám chăng? :D)
g. Triển khai hiệu quả các chiến lược: Học kinh nghiệm từ các Cty khác đã làm hiệu quả

Vậy là chúng ta đã biết thêm được một khảo sát nữa trên thị trường rồi phải không ạ. Chúc các bạn một ngày vui vẻ.