Trên hành trình tìm hiểu cách xây dựng chính sách lương theo mô hình 3P, tôi tin bạn sẽ có câu hỏi: "Nên dùng bộ tiêu chí (hay phương pháp) nào để cho điểm giá trị các vị trí trong quá trình đánh giá giá trị công việc từ đó ra thang lương P1?". Tôi đồ (đoán) rằng, thay vì tìm cách tự xây ra bộ tiêu chí, bạn sẽ tìm xem có bộ mẫu nào không để mang về áp dụng. Nếu có tiền thì thuê tư vấn, còn không thì đi xin. Nếu xin không được, bạn sẽ lên mạng tìm kiếm. Sau một hồi tìm kiếm, bạn phát hiện ra một phương pháp mang tên HAY.
Tôi cũng giống bạn có nghiên cứu và tìm hiểu phương pháp này. Xin giới thiệu với bạn 1 vài thông tin về phương pháp để bạn biết. Do không có bản quyền nên không thể viết chi tiết được. Mong bạn thông cảm.
1. Phương pháp đánh giá giá trị công việc HAY là gì?
Định nghĩa: Đây là phương pháp được phát triển bởi Edward Hay vào đầu những năm 1940. Phương pháp này đã được thay đổi qua nhiều năm để phản ánh nhu cầu thay đổi và sự phát triển của tổ chức, được sử dụng rộng rãi để đánh giá quản lý các công việc kỹ thuật trên thế giới. Tới thời điểm viết bài này, đã có hơn 4.000 tổ chức ở hơn ba mươi quốc gia đã sử dụng phương pháp HAY này.
2. Chi tiết các tiêu chí đánh giá công việc theo phương pháp HAY
Các tiêu chí của phương pháp HAY dựa trên các thành tố phổ biến của công việc:
2.1. Know-how (Sự biết làm; Khả năng biết làm; Bí quyết). Thành tố này là tổng hợp các loại kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần có để hoàn thành công việc ở mức chấp nhận được theo tiêu chuẩn. Nó là một quỹ kiến thức cần thiết CV yêu cầu. Know - how được chia thành 3 yếu tố nhỏ hơn:
– Năng lực chuyên môn – “Depth and Breadth of know how”
– Kỹ năng quản lý – ”Managerial know how”
– Kỹ năng giao tiếp con người– “Human Relation Skill”
2.2 Problem Solving (Giải quyết công việc). Bao gồm các yếu tố xung quanh việc giải quyết công việc và mức độ sáng tạo khi tiến hành xử lý công việc. Problem Solving gồm:
- Môi trường hình thành ý tưởng hoặc điều kiện giải quyết công việc – “Thinking Environment”
- Mức độ sáng tạo hoặc độ phức tạp công việc – “Thinking Challenge”
2.3 Accountablility (Trách nhiệm giải trình). Thành tố này là trách nhiệm thực hiện hành động và những hậu quả của hành động ấy. Nó là tác động đo lường được của công việc đối với kết quả cuối cùng. Accountablility được đánh giá theo 3 mức độ:
- Mức tự do trong hành động hoặc độ độc lập ra quyết định – “Freedom to act”
- Tác động đến kết quả cuối cùng hoặc tính chất ảnh hưởng – “Impact”
- Tầm – mức độ tác động hoặc mức độ ảnh hưởng – “Magnitude”
2.4 Working Condition – Điều kiện làm việc. Bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường làm việc, được đo lường dựa trên các đặc điểm về cường độ, khoảng thời gian và tần suất. Working Condition gồm:
– Nỗ lực thể chất – “Physical Effort”
– Môi trường làm việc – “Physical Environment”
– Tập trung giác quan – “Sensory Attention”
– Căng thẳng thần kinh – “Mental Stress”
Lưu ý: Khi tìm hiểu thì tôi thấy nhóm yếu tố số 4 này có một số bên bảo có một số chuyên gia lại bảo không.
Từ những thành tố trên, thông qua nghiên cứu, các chuyên gia của HAY đã đưa ra các yếu tố đánh giá:
- Kiến thức chuyên môn
- Trình độ quản lý
- Kỹ năng quan hệ nhân sự
- Giải quyết vấn đề
- Mức độ thử thách của quyết định
- Mức độ chủ động trong công việc
- Tác động của vị trí vào kết quả cuối cùng
- Mức độ trách nhiệm liên đới về tài sản.
Nguyễn Hùng Cường (kinhcan24)
