Hôm nay tôi đã có 1 cuộc trao đổi thú vị trên facebook với chủ đề : tại sao lương vị trí kế toán lại lớn hơn lương vị trí Nhân sự ? Và để tránh bị mất trên FB, thỉnh thoảng đọc lại, tôi liền copy lên đây. Mời anh chị cùng xem:

Không biết tại sao tôi thấy ảnh cứ mờ mờ. Do mắt kém hay do ảnh kém chất lượng đây? Các bạn click vào từng link ảnh nếu muốn xem rõ hơn ...

Tái bút ngày 13/9/15: Tối qua theo chương trình mới để cho thằng Cu Tí nhà tôi có giấc ngủ ngon hơn, mẹ nó đã đề ra là cứ cháu lên giường đi ngủ là cả nhà phải ngủ. Thế là tôi phải đi ngủ sớm. Do quen giấc ngủ ít nên tầm 5h sáng là mắt tôi mở thao láo. Bước xuống giường, sau khi làm các công việc vệ sinh cá nhân tôi lại ngồi vào bàn làm việc ngắm trời ngắm đất và nghiệm lại các vấn đề công việc đã qua.

Trời Hà Nội dường như đã vào thu rõ nét. Những làn gió man mát phà vào người như cái khí điều hòa cho những ngày nắng gắt. Gió thổi vi vu ngoài trời. Bao phủ không gian là ánh sáng trắng. Thứ ánh sáng dìu dịu. Cùng với cái không khí mùa thu, dòng người ngoài đường như chậm lại để tận hưởng cái lành lạnh phảng phất.

Trả lời mail chán, tôi lại vào blog. Có quá nhiều thứ tôi muốn chia sẻ nhưng không biết bắt đầu từ đâu. Bỗng tôi bắt gặp bài viết này với chủ đề: Tại sao lương vị trí kế toán lại lớn hơn lương vị trí Nhân sự ? . Đọc lại thì thấy tôi đã viết bài từ lâu, không hiểu sao mấy bức ảnh tôi up lên bị mất. Loay hoay tìm lại nhưng hoài vọng. Có lẽ do tôi để ảnh trên blog đã bị xóa của tôi kinhcan24.wordpres nên vậy. Trở về quá khứ, thời gian tôi viết bài này, 3p chưa được phổ biến. Và với tôi 3p vẫn là một khái niệm mơ hồ. Tuy nhiên tôi vẫn biết rằng để xác định được Kế Toán và Nhân sự lương ai lớn hơn ai vẫn dựa vào 2 nhóm yếu tố:
- Mức độ quan trọng của 2 vị trí trong công ty.
- Mức độ tương quan của thị trường lương.

Giờ già hơn, nên suy nghĩ kỹ hơn, tôi thấy hóa ra, việc trả lời câu hỏi tại sao vị trí này lương cao hơn vị trí khác nó nằm trong cách xác định lương 3P. P này chính là Position (vị trí).

Cách xác định thì như sau:
Bước 1: Xây dựng Hệ thống bản mô tả công việc
Bước 2: Xây dựng bộ tiêu chí để đánh giá giá trị công việc
Bước 3: Xây dựng cách thức quy đổi ra lương (dải lương, thang lương)
Bước 4: Đánh giá giá trị từng vị trí
Bước 5: Quy ra lương

Bước 1 Xây dựng hệ thống mô tả công việc là 1 dự án lớn. Tôi đã có khá nhiều bài viết về nó nên chúng ta sẽ không bàn nữa. Chúng ta sang bước 2: cần xác định rõ tiêu chí để đánh giá giá trị công việc.

Chúng ta có thể xây theo 1 trong 3 cách:
1. Theo CRG có 7 yếu tố:
- 1. Tác động lên tổ chức
- 2. Mức độ quản lý
- 3. Phạm vi trách nhiệm
- 4. Mức độ phối hợp
- 5. Trình độ học vấn và kinh nghiệm
- 6. Giải quyết vấn đề
- 7. Điều kiện môi trường làm việc

Hoặc theo HAY với 8 yếu tố:
- 1. Kiến thức chuyên môn,
- 2. Trình độ quản lý,
- 3. Kỹ năng quan hệ nhân sự,
- 4. Giải quyết vấn đề,
- 5. Mức độ thử thách của quyết định,
- 6. Mức độ chủ động trong công việc,
- 7. Tác động của vị trí vào kết quả cuối cùng,
- 8. Mức độ trách nhiệm liên đới về tài sản

Hoặc theo 6 tiêu chí như sau:
- Tiêu chí 1: NỖ LỰC THỂ CHẤT VÀ TINH THẦN
- Tiêu chí 2: TRÌNH ĐỘ VÀ KINH NGHIỆM
- Tiêu chí 3: KHẢ NĂNG ĐƯA RA QUYẾT ĐỊNH
- Tiêu chí 4: KỸ NĂNG GIAO TIẾP
- Tiêu chí 5: HẬU QUẢ CỦA VIỆC MẮC SAI SÓT
- Tiêu chí 6: ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC

Với từng bộ tiêu chí chúng ta có thể trẻ nhỏ hơn với các tiêu chí nhỏ. Anh chị em và các bạn có thể xem hình ở trên hoặc xuống tham khảo ví dụ này:

Tiêu chí 1: NỖ LỰC THỂ CHẤT VÀ TINH THẦN
- Định nghĩa: Tiêu chí này đo lường những yêu cầu về thể chất, quan sát và tnh thần của công viejc. Những yêu cầu này cần được đánh giá trên các mặt: tần suất, thời gian và mức độ nặng nhọc.

- Mức độ và định nghĩa:

- Thang điểm: Cán bộ đánh giá dựa vào kinh nghiệm đánh giá vị trí theo các mức độ với số điểm như sau.
+ Mức độ 1 cho : 5 điểm
+ Mức độ 2 : 20 điểm
+ Mức độ 3 : 50 điểm

He he. Lúc này, ai đọc kỹ và nghiền ngẫm thì sẽ hỏi có mẫu cụ thể các tiêu chí này không ? Mọi người có thể tự search google để lấy tiêu chí. Vui lòng đừng hỏi tôi, vì tôi chỉ gửi cho những ai ủng hộ tôi ở đây: Ủng hộ bộ tài liệu Nhân sự.

Việc xác định điểm số ở đây cũng có 2 trường phái. 1 là cho theo điểm cố định như ở trên hoặc cho theo dải điểm để người đánh giá rộng tay cho điểm. Để thêm chính xác tôi còn cho thêm trọng số (từ 1 - 5) vào các nhóm tiêu chí để việc phân loại chính xác hơn. Việc phân trọng số cũng tùy công ty. Tôi thích kinh nghiệm nên có thể để nhóm tiêu chí kinh nghiệm nhân với trọng số 5. Như thế sẽ phân tách được 2 vị trí có số điểm bằng nhau.

Sau khi xác định được tiêu chí và điểm đánh giá, chúng ta bắt đầu lập hội đồng đánh giá và bước vào bước 3 xây dựng dải lương. Dải lương thì có thể theo số điểm hoặc quy ra hệ số. Ví dụ theo số điểm: vị trí đạt từ 100 - 200 điểm thì lương từ 3 triệu - 5 triệu. Còn theo hệ số thì lấy hệ số nhân với đơn giá tiền lương. (Đơn giá tiền lương tôi cứ lấy của nhà nước cho nhanh).

Ví dụ: Sau khi đánh giá các tiêu chí, tổng điểm của chức danh Nhân viên kế toán là 250 điểm. Vậy trong bảng điểm vị trí này tương ứng ở ngạch lương thứ 4.

Bảng này có bậc lương, mọi người cho bậc cũng được. Về việc xác định bậc lương cho từng ngạch lương, ta có thể dựa vào thời gian làm việc để bắt đầu. Và cứ mỗi năm nhân viên được tăng 1 bậc lương. (Ví dụ: Nhân viên kế toán sau thời gian thử việc, sẽ có bậc lương 1, thuộc ngạch 4. Năm thứ hai của nhân viên này được tăng lên bậc 2,…). Quan điểm của tôi thì không cho. Ở mức này chúng ta chỉ cần dải lương để cho lương. Bậc thì dùng cho P2 đánh giá theo năng lực nghề nghiệp.

Xong rồi, chúng ta sang bước 4, hội đồng đánh giá vị trí sẽ ngồi với nhau. Theo tôi mọi người nên có hội đồng để tránh bị cảm tính và không chính xác. Từng ngành từng công ty sẽ có cách đánh giá khác nhau nên nếu ai hỏi mẫu số chung thì tôi nghĩ chỉ nên tham khảo.

Cách làm như sau:
– Ta ghi các chức danh công việc (nêu trên) vào cột chức danh trong bảng tính điểm
– Xem xét, thảo luận từng tiêu chí (6 tiêu chí) cho từng chức danh công việc: ở mỗi chức danh, từng tiêu chí thuộc mức mấy ta điền vào Cột “mức” và tương ứng bao nhiêu điểm trong bảng Phương pháp tính điểm ta ghi số điểm vào cột “điểm”.
– Lần lượt đánh giá hết các chức danh công việc.
– Tổng điểm của 6 tiêu chí cho từng chức danh công việc.

Hội đồng đánh giá xong thì ta sẽ dựa vào tổng điểm, và bảng điểm của ngạch lương để xác định mỗi chức danh sẽ thuộc ngạch lương mấy ở bước cuối cùng (bước 5).

Như vậy nhìn vào bảng đánh giá thì chúng ta sẽ biết: Tại sao lương vị trí kế toán (A) lại lớn hơn lương vị trí Nhân sự (B) ?. Đây cũng là cách xác định lương P1 theo 3P.

Lưu ý: Đây chỉ là xét lương cơ bản (cố định) thôi nhé.

Đọc đến cuối bài, ai có cùng mạch suy nghĩ với tôi thì hẳn sẽ có câu hỏi: tại sao lại phải để thành dải lương, sao không để cố định thành 1 điểm ? Vì nếu để dải lương thì sẽ rất loằng ngoằng khi quy ra lương. Như tôi nói ở trên, tôi khuyên không nên phân bậc vì phân bậc nằm ở P2. Nếu không phân bậc thì ta sẽ chỉ còn dải lương. Lúc đó lại cần hội đồng để quy lương.

Ngẫm kỹ thì làm theo nhà nước lại hay. Tức là nhà nước quy định, cứ ai vào biên chế sẽ được a tiền (hình như 1 triệu). Đây gọi là đơn giá tiền lương. Tất cả các vị trí đều như nhau. Tiếp đó là quy định từng vị trí thì được tương ứng với b hệ số. Như vậy mỗi vị trí sẽ được a x b tiền lương. Tiếp nữa dựa vào các tiêu chí phụ để xác định hệ số như đại học được + thêm 1 điểm hệ số (b + 1).

Thôi, chấm hết bài ở đây. Ngoài trời giờ mưa cũng lất phất. Thằng Cu Tí con tôi thì bắt đầu ngọ nguậy đòi bố mẹ. Cháu nhà tôi mới có mấy tháng thôi : )