Hình ảnh lớp Kỹ thuật xây dựng HT QTNS core lương 3P online 08

Cường xin được gửi lời cám ơn anh chị và các bạn đã đi cùng đến cuối khóa. Hành trình 22 buổi này thực sự là dài. Nếu ai có thể đi hết thì Cường tin người đó có thể triển khai được hệ thống QTNS core lương 3P. Những gì xảy ra ở trên lớp là những gì sẽ diễn ra ở thực tế.

Với mong muốn anh chị em có thể xây và ứng dụng được nên Cường có 3 đề xuất dành tặng anh chị em:
1. Chứng chỉ: Anh chị sẽ được nhận chứng chỉ của Cường khi hoàn thành các sản phẩm cuối cùng của các giai đoạn trên mô hình giả định của anh chị. Vui lòng cho Cường biết nếu anh chị đã hoàn thành.
2. Học lại: Trong trường hợp muốn học lại để trao đổi và xem các mô hình doanh nghiệp khác thế nào, Cường thân mời anh chị em báo cho bạn trợ lý để được vào lớp. Việc học lại hoàn toàn miễn phí với điều kiện anh chị em đi đủ 80% số buổi để đảm bảo chất lượng học.
3. Hỗ trợ: Cường rất sẵn lòng đến tận nơi hỗ trợ anh chị em triển khai cho đến khi hoàn thành 1 bộ phận để chúng ta quen tay và sau đó có thể triển khai tiếp. Việc hỗ trợ này hoàn toàn miễn phí. Vì thế mong anh chị và các bạn đừng ngại nếu cần C hỗ trợ.

Chúc anh chị ứng dụng thành công!

Vui lòng xem lại video toàn khoá tại: https://hocviennhansu.edubit.vn/3ps-8-ky-thuat-xay-trien-khai-he-thong-luong-ver-08

Tái bút: Khoá mới sẽ bắt đầu vào 22/6 này. Cường thân mời anh chị cùng tham gia nếu có nhã ý học lại.

Chi tiết khoá mới: http://daotaonhansu.net/2022/05/11/khoa-hoc-ky-thuat-xay-dung-va-trien-khai-he-thong-luong-3p-online-p09/
***
I. Thông tin chi tiết khóa học: http://daotaonhansu.net/3ps-ky-thuat-trien-khai-va-xay-dung/

– Thời lượng: 20 buổi online trên phần mềm Zoom
– Thời gian: 19h00 – 21h00 Tối thứ 4 và thứ 6 hàng tuần.
– Khai giảng buổi 1: Thứ 4, ngày 22/6/2022
– C.hi p.h.í: 5,000,000/ khóa (Giảm 1.000.000 VND đối với học viên từng là học viên lớp Giải mã hoặc chuyển khoản trước 5 ngày hoặc đăng ký theo nhóm 3 người trở lên. Giảm 3.000.000 VND đối với học viên BSC&KPI các khóa và chuyển khoản sớm trước 5 ngày).

II. ĐĂNG KÝ:
1. Đăng ký online: https://bit.ly/3bhWcpb
2. Đăng ký trực tiếp:
– Ms Vũ Thị Thanh Bình Thành viên BQT HrShare | Phụ trách Chăm sóc Cộng đồng |Điện thoại : 083.88.33616/ Zalo: 0936.194.592 – [email protected]
– Ms. Đỗ Ngọc MaiThành viên BQT HrShare Community | Điện thoại: 036.9904.004 – [email protected]

Trân trọng,
Học viện Nhân sư
Đọc tiếp "Hình ảnh lớp Kỹ thuật xây dựng HT QTNS core lương 3P online 08"

Xin tặng học bổng cho những ai rơi vào hoàn cảnh “Chán chả muốn tìm khóa học hệ thống Total Rewards nữa”

Bạn có rơi vào hoàn cảnh: "Mọi người ơi, em đang muốn học lên C&B Manager để xây dựng hệ thống Total Rewards. Mọi người biết trung tâm uy tín nào ko ạ?
Em có đi học 1 2 chỗ rồi nhưng chỉ học lý thuyết, định nghĩa thôi chứ chưa thật sự làm được. Chán chả muốn tìm nữa"

Nếu bạn đang chán thì tôi có đề xuất. Tôi đang duy trì một khoá học là #3Ps - Kỹ thuật triển khai và xây dựng hệ thống lương. Khoá này khoảng 22 buổi, có 5 buổi lý thuyết và 17 buổi thực hành từng bước một trên mô hình doanh nghiệp giả định. Theo góc nhìn tây thì nó chính là xây hệ thống đãi ngộ. Nếu bạn có thể:
+ tham gia dc tất cả số buổi
+ hoàn thành sản phẩm (1 phòng ban)
+ review xem khoá của mình khác gì với các bên
thì Cường xin tặng bạn học bổng.

Chi tiết về khoá học:http://daotaonhansu.net/2022/02/20/khoa-hoc-3ps-ky-thuat-xay-dung-va-trien-khai-he-thong-luong-p08-online-tren-zoom/

Cụ thể về sản phẩm sẽ hoàn thành:
1. Bản đồ chiến lược
2. Cơ cấu tổ chức:
– Sơ đồ tổ chức,
– Ma trận chứng năng,
– Ma trận phối hợp,
– Cơ cấu chức năng của 1 bộ phận,
– Mô tả công việc của 1 vị trí Trưởng phòng,
– Mô tả công việc của 1 vị trí Nhân viên
3. Hệ thống đánh giá giá trị công việc:
– Bảng điểm giá trị công việc
– Thang lương
4. Hệ thống quản trị hiệu suất:
– KPI của CEO
– KPI của trưởng bộ phận : 1 phòng
– KPI của 1 vị trí nhân viên bất kỳ
– Chính sách thúc đẩy KPI
5. Hệ thống quản trị năng lực:
– Bảng định nghĩa giá trị cốt lõi
– Khung năng lực chiến lược
– Khung năng lực của 1 vị trí trưởng phòng
– Khung năng lực của 1 vị trí Nhân viên
6. Hệ thống đãi ngộ:
– Chính sách lương 3P

***
I. Thông tin chi tiết khóa học: http://daotaonhansu.net/3ps-ky-thuat-trien-khai-va-xay-dung/
– Thời lượng: 20 buổi online trên phần mềm Zoom
– Thời gian: 19h00 – 21h00. Tối thứ 4 và thứ 6 hàng tuần.
– Khai giảng buổi 1: Thứ 4 – Ngày 30/03/2021
– C.hi p.h.í: 5,000,000/ khóa (Giảm 1.000.000 VND đối với học viên từng là học viên lớp Giải mã hoặc chuyển khoản trước 5 ngày hoặc đăng ký theo nhóm 3 người trở lên. Giảm 3.000.000 VND Đối với học viên BSCKPI các khóa và chuyển khoản sớm trước 5 ngày).
– Huấn luyện viên: Th.sy Nguyễn Hùng Cường – Admin Group Hrshare – Chuyên gia tư vấn tái tạo hệ thống QTN (http://blognhansu.net.vn/gioi-thieu/)
– Hình ảnh lớp học đã qua (vui lòng xem để biết thêm nội dung của lớp): http://blognhansu.net.vn/?p=24355

II. Đăng ký:
1. Link đăng ký online: https://bit.ly/3bhWcpb
2. Đăng ký trực tiếp: Ms Đỗ Ngọc Mai – Thành viên BQT HrShare | Phụ trách Chăm sóc Cộng đồng – Điện thoại : 083.88.33616/ Zalo: 036.9904.004 – [email protected]

Tặng quà tết 2022 dành cho các thành viên cộng đồng QTNS (lì xì 2500k)

TƯNG BỪNG ĐÓN TẾT RINH LỘC LIỀN TAY (LÌ XÌ LÊN ĐẾN 2 500 000)

Thân gửi Anh chị em và các bạn,

Hòa trong không khí chuẩn bị đón Tết cổ truyền của dân tộc. Học viện Nhân sư trân trọng thông báo siêu "blackfriday" lì xì ngay cho anh chị em học viên nào đăng ký tham dự các khóa học dưới đây:

I. THÔNG TIN QUÀ TẶNG:

1. Kỹ thuật xây dựng và triển khai BSC&KPI online G13:
- Th.ời lượng: 5 – 7 b.uổi online trên phần mềm Zoom.
- Th.ời gian: Tối 19h00 – 21h00 thứ 3, thứ 5 hàng tuần.
- Khai giảng buổi 1: Thứ 3 – Ngày 15/02/2022
- Ch.i ph.í: 2.5 tri.ệu/ khóa => C.h.ỉ cò.n: 1.5 Tr.ie.u (Chuyển khoản trong tháng 01/2022)
- Đăng ký online: https://bit.ly/3FotujQ
- Chi tiết về khóa học vui lòng xem thêm tại : http://daotaonhansu.net/ky-thuat-xay-dung-bsc-kpi/

2. Kỹ thuật xây dựng và triển khai hệ thống QTNS - lương 3p online P8:
- Th.ời lượng: 20 – 22 b.uổi online trên phần mềm Zoom.
- Th.ời gian: Tối 19h00 – 21h00 thứ 4, thứ 6 hàng tuần.
- Khai giảng buổi 1: Thứ 4 – Ngày 30/03/2022
- Ch.i ph.í: 5 tri.ệu/ khóa => C.h.ỉ cò.n: 2.5 Tr.ie.u (Chuyển khoản trong tháng 01/2022)
- Đăng ký online: https://bit.ly/3bhWcpb
- Chi tiết về khóa học vui lòng xem thêm tại : http://daotaonhansu.net/3ps

Huấn luyện viên:
- Mr Nguyễn Hùng Cường – Tư vấn tái tạo Hệ thống QTNS ( http://blognhansu.net.vn/gioi-thieu/ )
-Tác giả 4 đầu sách về Nhân sự: http://www.sachnhansu.net/
+ Quyển 1: Nghề Nhân sự, liệu có kiếm đủ tiền xây nhà ở Hà Nội?
+ Quyển 2: Mới chuyển sang vị trí nhân sự nên bắt đầu từ đâu?
+ Quyển 3: Nghề Tuyển Người (3T) - Ác mộng nghề tuyển dụng
+ Quyển 4: CEO & Quản trị Nhân sự - Hệ thống QTNS cần có là gì?
- Tham gia tư vấn Hệ thống Quản trị Nhân sự cho hơn 30 công ty trong các lĩnh vực: CNTT, In ấn, Y tế, Xây dựng, Thiết kế, Sản xuất, Dịch thuật, Đào tạo, Giải khát, Thương Mại
- Thành viên hội đồng Chuyên môn HRShare, tham gia đào tạo cho > 1000 học viên các lớp: Giải mã Nhân sự (QTNS tổng thể), Kỹ thuật xây dựng BSC và KPI (QTNS chuyên sâu), Kỹ thuật xây dựng lương 3P, Khung năng lực, Mô tả công việc....

Điểm đặc biệt của lớp:
- Học viên sẽ được học lại qua video quay trực tiếp.
- Học viên sẽ nhận được sản ph.ẩm sau từng buổi và các biểu mẫu ứng dụng, file ứng dụng thực tế của công ty.
- Các bạn đã từng tham gia các khóa học trước học lại ho.àn toàn mi.ễn p.hí.
- Học viên học theo phương pháp TỪNG BƯỚC MỘT trên mô hình DOANH NGHIỆP GIẢ ĐỊNH của học viên.

II. LIÊN HỆ:
Đăng ký trực tiếp: Ms Đỗ Ngọc Mai - Thành viên BQT HrShare | Phụ trách Chăm sóc Cộng đồng - Điện thoại : 083.88.33616/ Zalo: 036.9904.004 – [email protected]

Hãy nhanh tay ấn đăng ký để nhận được cơ hội này!

Trân trọng,
Học viện Nhân sư

Hình ảnh lớp 3Ps – Kỹ thuật xây dựng và triển khai hệ thống lương online P06

Vậy là lớp Kỹ thuật xây dựng hệ thống QTNS core lương #3Ps đã kết thúc với buổi cuối cùng: xây dựng hệ thống đãi ngộ và chính sách lương 3P. Các thành viên lớp học đã kiên trì đi qua 22 buổi đến buổi cuối. Đây là nỗ lực không ngừng vì QTNS là công việc quan trọng nhưng không gấp.

Xin chân thành cám ơn anh chị và các bạn đã tham gia lớp học!

Với mong muốn các học viên học xong, về xây được hệ thống cho công ty, nên ban dự án xin gửi lời đề xuất:
- Học viên tham gia học lại hoàn toàn miễn phí nếu cảm thấy cần tham khảo thêm, trao đổi thêm (với điều kiện học đủ 80% số buổi)
- Hỗ trợ miễn phí xây Hệ thống 3P cho 1 phòng (nếu triển khai ở công ty)
- Nhận được chứng nhận (với điều kiện hoàn thành các sản phẩm như thực hành)

Hẹn gặp các bạn ở khoá tới. Chi tiết về khóa học tới vui lòng xem ở cuối!

Một lần nữa, cám ơn anh chị em đã đồng hành!

Xem lại video toàn khoá tại: https://hocviennhansu.edubit.vn/3ps-6-ky-thuat-xay-trien-khai-he-thong-luong-ver-thuong-mai-dau-tu-dat-nen

Khóa học “3ps – Kỹ thuật triển khai và xây dựng hệ thống lương” – p07 online
- Thời lượng: 20 buổi online trên phần mềm Zoom
- Thời gian: 19h00 – 21h00. Tối thứ 4 và thứ 6 hàng tuần.
- Khai giảng buổi 1: Thứ 6 – Ngày 17/12/2021
- Huấn luyện viên: Th.sy Nguyễn Hùng Cường – Admin Group Hrshare – Chuyên gia tư vấn tái tạo hệ thống QTNS (http://blognhansu.net.vn/gioi-thieu/)
- Chi tiết: http://daotaonhansu.net/2021/11/29/khoa-hoc-3ps-ky-thuat-trien-khai-va-xay-dung-he-thong-luong-p07-online/

* Nếu anh chị đã là học viên của lớp và muốn học lại để tham khảo thêm mô hình mới, vui lòng li.ên h.ệ với dự án để được xếp lớp.
* Nếu chưa là học viên, Ban dự án một lần nữa xin gửi lời mời tham dự tới anh chị. Đ.ăng k.ý tại đây: https://bit.ly/3bhWcpb

Mọi chi tiết vui lòng li.ên h.ệ với: Ms Đỗ Ngọc Mai
– Thành viên BQT HrShare | Phụ trách Chăm sóc Cộng đồng
– Điện thoại : 083.88.33616/ Zalo: 036.9904.004 [email protected]

Hình ảnh lớp Hệ thống QTNS core lương 3P 06:

Em không biết bắt đầu tư đâu để xây dựng lại chế độ lương thưởng, phúc lợi bên công ty???

Dạo gần đây, Cường hay nhận được câu hỏi như thế này: “Thực tế bên em đang trả lương theo thời gian. Ban giám đốc đưa ra sản lượng cho sản xuất từ 300 tấn/tháng đến 500 tấn/tháng. Tuy nhiên công nhân họ cám giác thoái mái quen rồi, nên việc áp sản lượng mới mà không có thưởng phát gì họ cám giác ko muốn làm.
Và sếp đang muốn đi theo hình thức, nếu không đạt sản lương thì phạt, nếu vượt sản lượng thì thưởng.Nếu đủ thì…
Xây dựng hệ thống trả lương theo vị trí, xây khung năng lực cho từng vị trí
Cá nhân em thì em đang ấp úng giữa hình thức trả lương khoán
Hoặc theo KPI
Để từ KPI để sau này có thể đánh giá xét tăng lương, thưởng hàng năm
Hiện tại là em ko biết bắt đầu tư đâu để xây dựng lại chế độ lương thưởng, phúc lợi bên công ty em. Ko biết xây dựng như thế nào?

Anh chị và các bạn có biết cách giải? Với tôi thì khi đọc đầu bài tôi nghĩ ngay đến thuật ngữ “lương 3p”. Về cơ bản chúng ta sẽ tạo ra chính sách trả thu nhập với:
- Lương cơ bản trả theo thời gian và gắn với vị trí (p1)
- Lương năng lực trả theo kinh nghiệm, trình độ gắn với năng lực (p2)
- Thưởng trả theo kết quả công việc gắn với hiệu suất (p3)

Đây là chính sách giúp cho công ty đảm bảo sự công bằng nội bộ và bên ngoài. Chính sách này sẽ giúp tổ chức giải quyết bài toán trả lương, thu nhập đúng với những gì mà họ đóng góp. Rồi nữa, nó tạo ra cơ chế tăng thu nhập và từ đó tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm nhiều hơn. Không những vậy, còn khá nhiều vấn đề sẽ được giải quyết khi áp dụng 3P như giữ người, đào tạo, đánh giá...

Tôi hay nói vui khi đi tư vấn là chia cục thịt ra thành 3 phần. Mỗi phần sẽ giải quyết ít nhất 1 bài toán về sự tị nạnh, đòi hỏi công bằng của nhân viên trong tổ chức. Như “Tại sao anh - Giám đốc - lại được đóng BHXH cao hơn em?” “Tại sao thằng kia mới tuyển vào, cùng vị trí lại có lương cao hơn tôi?” “Có phải vì anh ý ở công ty lâu năm nên dù cùng vị trí và làm việc kém nhưng lương vẫn cao hơn em?” … Những bài toán này ở tổ chức nào cũng có. Tôi chợt nhớ có lần đi tư vấn cho một trung tâm tiếng Anh. Tôi hay đến trung tâm rồi vào buổi xế chiều vào ngồi lỳ trong phòng họp đến tối muộn. Lúc giải lao, tôi có làm quen với 1 bạn giáo viên trẻ. Bạn tâm sự với tôi: "Em ước gì sếp em kỹ tính như anh. Để khi ai làm việc gì ra kết quả sao thì không bị cào bằng rồi bỏ qua!". Tôi nghe vậy nên có chút để ý. Bạn rất nhiệt tình. Ban ngày bạn làm giáo viên như người khác. Buổi tối, bạn ở lại tổ chức event cho trung tâm còn người khác thì đi về khi hết giờ. Nhưng bạn chỉ nhận lương toàn thời gian giống mọi người. Ý bạn muốn nói rằng bạn: công ty cần phải ghi nhận đúng và trả lương công bằng.

Vậy đó, khi áp dụng lương 3p vào thì sẽ vừa đáp ứng được nhu cầu của tổ chức vừa đáp ứng nhu cầu của nhân viên.

Nói thì ngắn nhưng để ra được chính sách lương 3P, trên thực tế triển khai và tư vấn, tôi phải triển khai dự án lớn: Tái tạo hệ thống Quản trị Nhân sự core 3P. Dự án này bao gồm 6 dự án con:
- Xác định và vẽ bản đồ chiến lược
- Xây dựng cơ cấu tổ chức
- Xây dựng Hệ thống Đánh giá giá trị công việc (P1)
- Xây dựng Hệ thống Quản trị năng lực (P2)
- Xây dựng Hệ thống Quản trị hiệu suất (P3)
- Hoàn thiện Hệ thống Đãi ngộ 3P

Chính sách lương 3P nằm trong dự án con “Hoàn thiện Hệ thống Đãi ngộ 3P”. Hoàn thành xong các dự án là tôi sẽ có các sản phẩm:
1. Bản đồ chiến lược
2. Cơ cấu tổ chức:
– Sơ đồ tổ chức
– Ma trận chứng năng
– Ma trận phối hợp.
– Cơ cấu chức năng của 1 bộ phận
– Mô tả công việc của vị trí TP
– Mô tả công việc của vị trí nhân viên
3. Hệ thống đánh giá giá trị công việc:
– Bảng điểm giá trị công việc
– Thang lương
4. Hệ thống quản trị hiệu suất:
– KPi của CEO
– KPI của trưởng bộ phận
– KPI của vị trí nhân viên bất kỳ
– Chính sách thúc đẩy KPI
5. Hệ thống quản trị năng lực:
– Bảng định nghĩa giá trị cốt lõi
– Khung năng lực chiến lược
– Khung năng lực của vị trí trưởng phòng
– Khung năng lực của vị trí Nhân viên
6. Hệ thống đãi ngộ:
– Chính sách lương 3P

Tùy vào từng quy mô công ty, có thể dự án sẽ diễn ra từ 20 đến 200 buổi. Thời gian này tương đương 3 tháng đến 1 năm triển khai nếu như mỗi ngày chỉ làm 1 buổi. Đấy là làm đầy đủ và bài bản. Và để ra được các sản phẩm, những thành viên của dự án sẽ cần dung nạp một lượng lớn kiến thức không chỉ vê Quản trị Nhân sự mà đa mảng và sự kiên trì, nhẫn nại.

Một số nơi làm tắt hoặc không làm được thì họ sẽ chỉ đơn giản là sửa đổi lại chính sách lương, sau đó kết hợp với hệ thống cũ như Cơ cấu tổ chức vẫn thế, đánh giá giá trị công việc theo mẫu có sẵn, không có hệ thống đánh giá năng lực nên lương năng lực trả 100%, đánh giá kết quả cảm tính. Làm cách tắt này thì quả nhanh.

Bạn có muốn biết cách xây ra Hệ thống Quản trị Nhân sự core 3P để từ đó tạo ra chính sách lương 3P bài bản? ? Vậy thì hãy đọc các bài viết và biểu mẫu tôi đã chia sẻ trên mạng tại đây: http://blognhansu.net.vn/2021/02/25/danh-sach-cac-bai-viet-ve-luong-3p-danh-gia-gia-tri-cong-viec-nang-luc-hieu-suat-chinh-sach/
Bạn cứ từ từ đọc và ứng dụng. Nếu cần tôi hỗ trợ thì vui lòng đừng ngại ngấn liên hệ. Tôi sẽ hỗ trợ bạn nhiệt tình.

Nguyễn Hùn Cường (mr)

Tái bút: thân mời bạn tham gia khóa học này: “Kỹ thuật triển khai và xây dựng hệ thống QTNS lương 3P” 06. Dự kiến lớp sẽ khai giảng vào thứ 6 – ngày 10/09/2021 tới. Tại lớp học viên sẽ được thực hành và hướng dẫn TỪNG – BƯỚC – MỘT trên mô hình Doanh nghiệp giả định.

Thông tin chi tiết khóa học: http://daotaonhansu.net/3ps-ky-thuat-trien-khai-va-xay-dung/
– Thời lượng: 20 buổi online trên phần mềm Zoom
– Thời gian: 19h00 – 21h00. Tối thứ 4 và thứ 6 hàng tuần.
– Khai giảng buổi 1: Thứ 6 – Ngày 10/09/2021
– C.hi p.h.í: 5,000,000/ khóa (Giảm 1.000.000 VND đối với học viên từng là học viên lớp Giải mã hoặc chuyển khoản trước 5 ngày hoặc đăng ký theo nhóm 3 người trở lên. Giảm 3.000.000 VND Đối với học viên BSCKPI các khóa và chuyển khoản sớm trước 5 ngày).

Đăng ký online:
https://bit.ly/3bhWcpb
Đăng ký trực tiếp: Ms Đỗ Ngọc Mai – Thành viên BQT HrShare | Phụ trách Chăm sóc Cộng đồng – Điện thoại : 083.88.33616/ Zalo: 036.9904.004 – [email protected]

Tôi sẽ cùng đồng hành với bạn để bạn có thể trải nghiệm như đang đi tư vấn cùng. Nếu bạn thực hành và ứng dụng vào tổ chức thì bạn sẽ có luôn sản phẩm cho công ty mình.

Mời dự lớp 3Ps – Kỹ thuật triển khai và xây dựng hệ thống lương online P05

Hôm rồi, đi tư vấn, đến đoạn xây dựng hệ thống lương 3P, tôi dẫn bạn GĐ: Chúng ta đã hoàn thành xong chiến lược, giờ đến khúc xây sơ đồ tổ chức để thực thi chiến lược. Để ra sơ đồ thì ngoài chiến lược chúng ta còn cần chuỗi giá trị. Chuỗi giá trị chính là cái mô hình hôm trước chúng ta làm. Rồi chúng ta cùng mở 2 thứ đó ra để làm.
2 anh em trao đổi xong về sơ đồ, tôi tiếp: Sơ đồ tổ chức sẽ sinh ra ma trận phân quyền, phối hợp, chức năng và thang ngạch quản lý, bậc chuyên môn. Ngạch quản lý là nơi chúng ta sẽ nhóm các vị trí có quyền hạn giống nhau vào 1 chỗ còn bậc là lộ trình chuyên môn cho từng vị trí. Để ra ngạch bậc chúng ta cần trả lời 1 số câu hỏi sau ...
Sau một hồi bạn GĐ bảo: E đã từng đi học lương 3p thì lúc học không thấy cô nói cái này. Chỉ thấy chỗ khác có thì mình cũng có. Thường là 5 bậc.
...
Bạn có muốn biết những điều trên? Quan trọng hơn, bạn muốn xây hệ thống QTNS bài bản mà không biết bắt đầu từ đâu?
Vậy thì hãy bắt đầu từ lớp “Kỹ thuật thiết kế và triển khai hệ thống Lương 3P – P05 online trên Zoom” khai giảng ngày 26/05/2021 –Thứ 4 này. Ở lớp chúng ta sẽ thực hành trên mô hình công ty giả định của học viên. Học mà như làm thật.

I. Thông tin chi tiết về khóa học:
– Thời lượng: 20 buổi online trên phần mềm Zoom
– Thời gian: 19h00 – 21h00. Tối thứ 4 và thứ 6 hàng tuần.
– Khai giảng buổi 1: Thứ 4 – Ngày 26/05/2021
– C.hi p.h.í: 5,000,000/ khóa (Giảm 20% đối với học viên từng là học viên lớp Giải mã, Học viên chuyển khoản trước 5 ngày hoặc đăng ký theo nhóm 3 người trở lên. Giảm 60% Đối với học viên BSCKPI các khóa và chuyển khoản sớm trước 5 ngày).

Điểm đặc biệt của lớp:
– Học viên thực hành xây dựng và triển khai hệ thống lương 3P trên tình huống công ty giả định do Học viên đóng vai CEO lựa chọn.
– Học viên sẽ được học lại qua video quay trực tiếp miễn phí. Học viên sẽ nhận được sản phẩm sau từng buổi và các biểu mẫu ứng dụng, file ứng dụng thực tế của công ty.

II. ĐĂNG KÝ:
1. Đăng ký online: https://bit.ly/3bhWcpb
2. Đăng ký trực tiếp: Ms Đỗ Ngọc Mai
– Thành viên BQT HrShare | Phụ trách Chăm sóc Cộng đồng
– Điện thoại : 083.88.33616/ Zalo: 036.9904.004 – [email protected]
Thân mời các bạn cùng dự!

Lớp học theo phương pháp “TỪNG BƯỚC MỘT”: Phù hợp với khả năng từng người. Nội dung khóa học bao gồm lý thuyết và hướng dẫn thực hành Hệ thống lương 3P trên file mẫu theo mô hình học viên tự chọn với các nội dung sau:
I. Lý thuyết
Buổi 1 Lý thuyết về lương 3P
Buổi 2 Lý thuyết về Khung năng lực
Buổi 3 Lý thuyết về BSCKPI
II. Thực hành
Buổi 4 Lên ý tưởng chiến lược
Buổi 5 Lên bản đồ chiến lược, xác định công cụ
Buổi 6 Xác định cơ cấu tổ chức
Buổi 7 Xác định chức năng nhiệm vụ, sơ đồ tổ chức, mô tả công việc vị trí
Buổi 8 Xác định các yếu tố đánh giá giá trị công việc
Buổi 9 Tiến hành đánh giá giá trị công việc
Buổi 10 Xây dựng thang lương (P1)
Buổi 11 Xác định KPI chiến lược
Buổi 12 Xây dựng thư viện KPI phòng ban (Phân bổ và xác định KPI phòng ban)
Buổi 13 Rút gọn KPI
Buổi 14 Xây dựng quy chế đánh giá thúc đẩy KPI
Buổi 15 Xác định năng lực thực thi chiến lược
Buổi 16 Định nghĩa và phân cấp các năng lực thực thi chiến lược
Buổi 17 Phân bổ và xác định thư viện năng lực thực hiện công việc
Buổi 18 Rút gọn và chốt khung năng lực vị trí
Buổi 19 Xây dựng cơ chế chính sách thúc đẩy đào tạo (lộ trình công danh)
Buổi 20 Tổng hợp hoàn thiện chính sách lương 3P
III. Bonus
Buổi 21 Thực hành xây dựng hệ thống báo cáo, theo dõi báo cáo KPI
Buổi 22 Thực hành xây dựng chương trình đào tạo, bài test đánh giá năng lực.

- Đăng ký: https://bit.ly/3bhWcpb
- Site giới thiệu: http://daotaonhansu.net/3ps-ky-thuat-trien-khai-va-xay-dung/

Kinh nghiệm triển khai đánh giá giá trị công việc – P1 trong lương 3P – phần 2 xây thang bảng lương

C. Buổi họp số 3: Của hội đồng Tiền lương - xây dựng thang bảng lương

Ra được đến đây là chúng ta đi đến nửa đường, buổi họp số 2 của Hội đồng nên dừng sang buổi thứ 3. Bảng kết quả tổng hợp điểm giá trị P1 ở trên là bảng ngang. Khi tổng hợp lại ra bảng dọc chúng ta sẽ ra được bảng như sau:

Chức danh công việc - Điểm vị trí
PTGĐ SX - 728
CEO - 726
PTGĐ VH - 711
TP KD - 591
TP HCNS - 582
TP DA - 574
TP RD - 571
TP ThK - 570
TP KT - 558
T&DT - 351
RD - 350
Mar - 344
BA - 329
HC&CB - 322
Code - 321
UI/UX - 313
Tester - 309
PM - 308
Sale - 307
2D - 303
3D - 303
KT TH - 286

Trong buổi họp số 3 này, tôi công bố bảng xếp hạng giá trị công việc các vị trí trước hội đồng và hỏi lại Hội đồng 1 lần nữa về bảng điểm này xem có câu hỏi gì không? Nếu không, tôi chuyển sang đến mục chốt số tiền tối thiểu công ty có thể trả cho người lao động.

Lưu ý: Ở đây có thể chúng ta sẽ nhầm thuật ngữ "Đơn giá tiền lương" với "Số tiền tối thiểu công ty có thể trả cho người lao động". Như bình thường Đơn giá tiền lương được hiểu như sau:

Theo thông tư của nhà nước (05/2001/TT-BLĐTBXH) quy định về đơn giá tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước: Đơn giá tiền lương được xây dựng trên cơ sở định mức lao động trung bình tiên tiến của doanh nghiệp và các thông số tiền lương do Nhà nước quy định. Khi thay đổi định mức lao động và các thông số tiền lương thì thay đổi đơn giá tiền lương.

Chúng ta có thể hiểu Đơn giá tiền lương là giá trị lao động phải trả trên một đơn vị sản phẩm. Tổng sản phẩm x đơn giá tiền lương = chi phí tiền lương trực tiếp của doanh nghiệp.
- Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu: là cách tính cứ tạo ra 1000 đồng doanh thu thì được tính bao nhiều đồng tiền lương.
- Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí (chưa có lương): đơn vị tính đồng/1000 đồng tổng doanh thu trừ tổng chi phí chưa có lương
- Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận: đơn vị tính đồng/1000 đồng lợi nhuận
- Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi): đơn vị tính là đồng/đơn vị sản phẩm.

Việc xác định Số tiền tối thiểu, nếu theo cách nhanh, tôi dùng theo phương pháp chuyên gia, tức là cho mọi người trong hội đồng Tiền lương cùng thống nhất một số tiền. Ví dụ như: 2 triệu đồng. Khi thống nhất:
- Tôi: Theo anh chị, công ty có thể trả số tiền tối thiểu cho vị trí thấp nhất là bao nhiêu?
+ Trả lời: 2 triệu
- Tôi: Liệu với số tiền đó, chúng ta có thể thuê ai đó làm một cách đơn giản nhất không?
+ Trả lời: Có
Nếu tất cả thành viên hội đồng đều thống nhất "có" tôi sang phần tiếp theo.

Còn nếu theo cách phức tạp hơn, tôi sẽ làm: Dựa vào căn cứ năm trước
+ Tính tổng doanh thu
+ Tính tổng quỹ lương
+ Trong quỹ lương:
- Tính tổng quỹ thưởng
- Tính tổng quỹ phúc lợi
- Tính tổng quỹ cơ bản
+ Tính tỷ lệ % của các phòng ban trong quỹ cơ bản
+ Tính tỷ lệ % của các vị trí trong phòng

Cách 1 để tính số tiền tối thiểu:
+ Tính tổng số tiền lương cơ bản cho vị trí thấp nhất. Trong ví dụ trên là Kế toán tổng hợp.
+ Tính tổng tiền lương cơ bản trung bình cho 1 vị trí thấp nhất. Lấy tổng số / số lượng nhân viên ở vị trí thấp nhất.
+ Chia Tổng tiền lương cơ bản trung bình cho vị trí thấp nhất thành 2 phần Năng lực cơ bản : Năng lực nghề theo tỷ lệ 5 : 5 (hoặc tùy theo hội đồng mà tỷ lệ có thể thay đổi)
+ Số tiền tối thiểu công ty có thể trả chính là phần tiền lương Năng lực cơ bản.

Cách 2 để tính số tiền tối thiểu:
+ Số tiền tối thiểu công ty trả = Quỹ lương / tổng điểm giá trị của số nhân viên tương ứng từng vị trị của công ty
Ví dụ: Quỹ lương = 1.515.794.614; Tổng số nhân viên: 221; Tổng số điểm giá trị toàn công ty: 214.604. Như vậy:

Số tiền tối thiểu công ty trả cho 1 điểm giá trị = 1.515.794.614 / 214.604 = 7063,216967 đồng

Xác định số tiền tối thiểu công ty có thể trả xong là sang đến xây thang bảng lương. Đến đoạn này, nếu tìm hiểu sâu hơn 1 chút, chúng ta sẽ bắt đầu thấy nhiều hướng. Càng đọc lý thuyết sẽ càng thấy khó hiểu khi có nhiều người hướng dẫn. Chúng ta có 2 trường hợp nhỏ trong phương án "đủ" này.
- Trường hợp 1: đơn giản
- Trường hợp 2: phức tạp

Với trường hợp 1: Tôi thường tính hệ số rồi dùng hệ số x số tiền tối thiểu

Còn tiếp ... đã 1 ngày trôi qua và tôi đang tiếp tục bổ sung. Bài dài như luận văn thạc sỹ, anh chị em ạ. Giờ tôi đưa con đi học xong rồi về viết tiếp. Hẹn gặp lại cả nhà trong bài viết cập nhật lúc 9h30

Tái bút: Đây là phần 2 của bài: Kinh nghiệm triển khai đánh giá giá trị công việc - P1 trong lương 3P - http://blognhansu.net.vn/?p=21936. Tôi định tính sẽ viết liền một mạch nhưng bài dài quá nên cắt sang bài mới cho anh chị em dễ đọc, đỡ nản. Như ở bài trước tôi đã trả lời các câu hỏi sau:

1. Các bước xây dựng lương P1 như thế nào?
2. Các tiêu chí đánh giá giá trị công việc lấy từ đâu?
3. Tỷ trọng các tiêu chí tính ra sao?
4. Các cấp độ của các tiêu chí?
5. Điểm của từng cấp độ?
6. Cách chấm điểm vị trí?
7. Cách tính số tiền tối thiểu?

Giờ tiếp tục đến phần xây thang bảng lương. Đến đoạn này, nếu tìm hiểu sâu hơn 1 chút, chúng ta sẽ bắt đầu thấy nhiều hướng. Càng đọc lý thuyết sẽ càng thấy khó hiểu khi có nhiều người hướng dẫn. Chúng ta có 2 trường hợp nhỏ trong phương án "đủ" này.
- Trường hợp 1: đơn giản
- Trường hợp 2: phức tạp

Với trường hợp 1: Tôi thường tính hệ số rồi dùng hệ số x số tiền tối thiểu. Tức là:
Bước nhỏ 1: Tính hệ số = lấy điểm giá trị công việc của vị trí cao / điểm giá trị công việc của vị trí thấp.
Bước nhỏ 2: Tính P1
+ = số tiền tối thiểu công ty trả cho 1 điểm giá trị x số điểm giá trị công việc của vị trí
+ hoặc = số tiền tối thiểu công ty trả cho 1 điểm hệ số x số điểm hệ số
Ví dụ:
+ Vị trí Kế toán tổng hợp (KT TH): 286
+ Số tiền tối thiểu công ty trả cho 1 điểm: 7.063,216967 đồng
>> Lương P1 của vị trí KTTH = 286 x 7.063,216967 = 2.020.080,053 đồng

Sau khi hoàn thành thì tôi ra bảng này để trình hội đồng tiền lương:

Với trường hợp 2: phức tạp. Chúng ta tính hạng, ngạch, hệ số góc, hệ số lương. Trường hợp này để chúng ta xây dựng bảng lương như giờ chúng ta thường thấy.

Trong buổi họp với Hội đồng tiền lương:
+ Tôi: Công ty chúng ta sẽ có bao nhiêu ngạch/ hạng (quản lý, nhân viên....)?
- Trả lời: 5 ngạch (sau khi trao đổi bàn bạc)
+ Tôi: Chúng ta có điểm thấp nhất là 100 - đầu hạng 1, điểm cao nhất là 1000 ở cuối hạng 5. Khoảng cách giữa các hạng sẽ là 179 điểm. Dựa theo công thức: [(Điểm cao nhất - điểm thấp nhất) / (số lượng hạng)] - 1
- Điểm cao nhất: 1000
- Điểm thấp nhất: 100
- Số lượng hạng: 5
- Khoảng cách hạng: 179

Tiếp đến chúng ta sẽ xác định hệ số góc:
+ Hệ số góc hạng thấp nhất là 1
+ Hệ số góc của các hạng tiếp theo được tính bằng cách lấy điểm cao nhất của hạng hiện tại chia cho số điểm cao nhất của hạng trên liền kề.

Như chúng ta đã thống nhất ở trên: Mức lương tối thiểu/ Đơn giá tiền lương: 2.000.000 nên mức lương theo hệ số góc = Mức lương tối thiểu x Hệ số góc. Kết quả như sau:

Vậy là xong. Giờ tiếp tục tính lương cho các bậc thợ (level). Chỗ này chúng ta sang đến làm chính sách lương cho P2. Dù làm lương thế nào thì chúng ta cũng cần lưu ý:
- Mỗi bậc phải cách nhau 5% (luật quy định)
- Bậc thấp nhất phải >= mức lương tối thiểu vùng (luật quy định).
- Bậc thấp nhất có đào tạo phải + 7% (luật)
- Thang lương cần dài cho người lao động gắn bó 20 năm
Vì thế lương P1 chưa chắc đã là lương bậc 1 của vị trí. Nếu chúng ta cho Số tiền tối thiểu công ty trả = mức lương tối thiểu vùng thì có thể coi lương P1 của bậc 1 là lương bậc 1. Ví dụ cho dễ hiểu, cả nhà vui lòng xem hình dưới:

Đây là các lưu ý được đưa vào bảng khi tôi giảng lớp 3P:

Bản thân tôi khi triển khai tôi thường cắt bỏ đoạn "trường hợp 2: phức tạp". Chúc anh chị em xây dựng lương P1 thành công. Hẹn gặp lại cả nhà trong seri bài về P2:
- Làm gì khi nhân viên nhận định rằng họ không cần phải đào tạo? - http://blognhansu.net.vn/?p=21516
- Ứng dụng khung năng lực để xác định nhu cầu đào tạo và chương trình đào tạo - http://blognhansu.net.vn/?p=12476
- Phương pháp phỏng vấn tuyển dụng dựa trên khung năng lực và hành vi - http://blognhansu.net.vn/?p=12447
- Kinh nghiệm xây dựng khung năng lực 1: bức tranh nguồn gốc của văn hóa DN - http://blognhansu.net.vn/?p=20540
- Kinh nghiệm xây dựng khung năng lực 2: Vẽ khung năng lực vị trí - http://blognhansu.net.vn/?p=20625

Kinh nghiệm triển khai đánh giá giá trị công việc – P1 trong lương 3P

Hà Nội trời mưa rả rích từ sáng tinh mơ cho đến giờ. Trong cơn mưa, có chút gì đó se se lạnh. Vậy là dấu hiệu chính thức Thu đã về. Thực ra thì Thu đã về từ lâu, tới thời điểm viết bài này, chỉ còn 3 ngày nữa là trung thu. Đợt này tôi lười viết chia sẻ kinh nghiệm, một phần do bận và cũng một phần do cơ thể bắt đầu có những dấu hiệu của bệnh nghề nghiệp. Tôi cứ ngồi lâu một chút là cổ mỏi nhừ, chỉ muốn đi nằm. Lâu lâu, anh bạn trĩ lại quay về chào hỏi. Gặp bạn mà cười như mếu.

Có lẽ tôi sẽ không viết chia sẻ kinh nghiệm nếu như không có ai đó hối thúc. Và lần này có chị đồng nghiệp trong HCM gọi điện ra hỏi về việc làm P1 trong 3P. Chị có ủng hộ tôi (mua quyền sử dụng thư viện tài liệu quản trị Nhân sự iCPO) và đang tham khảo các tài liệu về 3P để xây cho công ty. Chị làm và có vướng mắc. Tôi vừa trả lời vừa hướng dẫn chị xem các tài liệu. Về cơ bản, các tài liệu đủ để bất cứ ai tham khảo cũng có thể làm được. Sau khi nói chuyện (qua điện thoại) xong, tôi hứa sẽ viết 1 bài chia sẻ "Kinh nghiệm triển khai đánh giá giá trị công việc - P1 trong lương 3P". Đây chính là lý do tôi gác mọi thứ và dành thời gian để viết.

Đánh giá giá trị công việc từ đó xây dựng ra chính sách lương cơ bản (P1) cho các vị trí là 1 phần trong quá trình xây dựng lương 3P và cũng là 1 phần nhỏ trong tổng thể hệ thống Quản trị Nhân sự. Để xây dựng nó, tôi tiến hành như sau:

Đầu tiên, tôi yêu cầu công ty thành lập ra Hội đồng Tiền lương. Thành viên của hội đồng chính là các thành viên của Hội đồng chiến lược khi xây dựng KPI công ty trong bài (Kinh nghiệm xây dựng KPI bài 3: BSC – Chiến lược và cuộc họp hội đồng kiến trúc Doanh nghiệp - http://blognhansu.net.vn/?p=20365 : "Buổi họp diễn ra theo đúng lịch với sự có mặt đông đủ của các quản lý và lãnh đạo. Với nhiều công ty lớn, buổi họp này chính là buổi họp chiến lược. Nếu để ý, chúng ta sẽ thấy các công ty sẽ tổ chức 1 kỳ du lịch ngắn cho các lãnh đạo đi tầm 3 ngay đến đâu đó. Ở đó họ chỉ có ăn và bàn chiến lược cho năm sau" ). Tức Hội đồng tiền lương sẽ bao gồm các Quản lý, lãnh đạo, Nhân sự và Tư vấn (nếu có).

Hình trên là Hội đồng tiền lương giả định trong lớp Lương 3P do tôi đứng giảng.

A. Buổi họp số 1: Của hội đồng Tiền lương - truyền thông về lương 3P

Sau khi thành lập xong hội đồng, tôi sẽ bắt đầu đào tạo và truyền thông về lương 3P để tất cả cùng hiểu. Với tôi lương 3P khá dễ hiểu. Chúng ta cần xây dựng ra một hệ thống đãi ngộ sau cho đảm bảo nhiều yếu tố cho người lao động như: công bằng, cân đối, đủ, đảm bảo cuộc sống, tạo ra sự khuyến khích...

Để được như vậy, chúng ta coi tổng thu nhập của 1 vị trí là 1 cục bánh (hoặc thịt), chúng ta cắt miếng bánh đó ra thành 3 phần:

P1 (Position): Trả lương cho vị trí công việc (bằng cấp, chức vụ)
P2 (Person): Trả lương cho con người giữ vị trí công việc (thâm niên, năng lực, thái độ)
P3 (Performance): Trả lương cho thành tích của người giữ vị trí công việc (dựa vào kết quả công việc)

Khi nói về lương chúng ta có nhiều cách gọi. Ví dụ như:
- Lương cứng: là phần chắc chắn được nhận. Phần tôi trả cho anh để anh làm theo lời tôi bảo. Cái này theo lương 3P thì là P1 + P2
- Lương mềm: là phần có thể nhận được nếu hoàn thành chỉ số công việc được giao theo tỷ lệ nhất định nào đó. Theo 3P, đây là P3 - KPI
- %Doanh số: là phần có thể nhận được nếu có doanh số cũng theo mức độ nào đó.

Lương của Sale
- Lương cứng: 2 triệu 5
- Lương mềm:
+ Nếu KPI = 70% lương 2 triệu
+ Nếu KPI = 80% lương 2 triệu 5
+ Nếu KPI = 90% lương 3 triệu
+ Nếu KPI = 100% lương 3 triệu 5

Các KPI bao gồm:
* Số lần gặp khách trọng số : 30%
* Số lần gọi điện cho khách trọng số: 25%
* Số lần gửi mail cho khách trọng số: 25%
* Doanh số trọng số: 20%
KPI = 100% tức là đạt được tất cả các chỉ số được giao.

-> Các trường hợp xảy ra:
TH1: KPI đạt >= 70% nhưng Doanh số không đạt -> Thu nhập SALE = lương cứng + lương mềm
TH2: KPI đạt >= 70% và Doanh số đạt -> Thu nhập = lương cứng + lương mềm + %Doanh số.

Một số nơi, lương mềm được giữ lại cuối năm trả, một số nơi thì trả luôn. Lại có một số nơi thì giữ lại 1 số % thu nhập. Quay lại ví dụ trên chúng ta sẽ thấy rõ hơn:
- Nơi A: chỉ trả lương cứng + % Doanh số. Giữ lại lương mềm và cuối năm chi trả tổng 1 cục theo % hoàn thành KPI.
- Nơi B: trả 80% tổng thu nhập giữ lại 20%. Cuối năm trả nốt tổng 20% được giữ lại theo % hoàn thành KPI.

Mục tiêu cuối cùng của đánh giá giá trị công việc là tạo ra được thang bảng lương mà ở đó:
- Các công việc khác nhau sẽ có giá trị khác nhau và mức lương P1 khác nhau.
- Các công việc giống nhau thì có cùng giá trị và mức lương P1, không phân biệt kinh nghiệm hay tuổi tác.
Khi kết thúc dự án thì phải ra được 1 thang bảng lương:

B. Buổi họp số 2: Của hội đồng Tiền lương - triển khai xây dựng tiêu chí và đánh giá giá trị công việc các vị trí

Chia sẻ xong lý thuyết, tôi bắt đầu dẫn Hội đồng tiền lương sang bước thống nhất sơ đồ tổ chức và các vị trí có trong công ty. Về cơ bản, tôi sẽ theo các bước:

Bước 1: Xây dựng Hệ thống bản mô tả công việc
Bước 2: Xây dựng bộ tiêu chí để đánh giá giá trị công việc
Bước 3: Xây dựng cách thức quy đổi ra lương (dải lương, thang lương)
Bước 4: Đánh giá giá trị từng vị trí
Bước 5: Quy ra lương

Lúc này tôi thường giả định rằng công ty đã có hết các mô tả công việc. Nếu là công ty tôi đang tư vấn xây dựng Hệ thống Quản trị Nhân sự thì chắc chắn đã có vì xây dựng MTCV tôi đã triển khai từ giai đoạn đầu dự án (xây KPI). Các bước xây mô tả công việc tôi làm như trong bài: Kinh nghiệm xây dựng MTCV (mô tả công việc) ngắn gọn - http://blognhansu.net.vn/?p=20813

Có mô tả công việc xong, là mần tiếp các bước. Tôi có 3 phương án:
- Phương án 1: Làm "tắt"
- Phương án 2: Làm "vừa"
- Phương án 3: Làm "đủ"

PHƯƠNG ÁN 1: Cách làm tắt thường được tôi sử dụng khi xây dựng cơ chế thúc đẩy KPI. Trong bải: Kinh nghiệm xây dựng KPI bài 8: cơ chế chính sách thúc đẩy hoàn thành KPI - http://blognhansu.net.vn/?p=20464, tôi viết cũng khá kỹ. Cụ thể, tôi sẽ đặt các câu hỏi cho hội đồng tiền lương:
- Hỏi: Giả định chúng ta đã có tiêu chí để đánh giá công việc. Xét trên 3 tiêu chí: Độ khó công việc + Độ khó tuyển dụng/ thay thế + Phạm vi ảnh hưởng trong tổ chức, thì vị trí nào có tổng mức độ giá trị thấp nhất?
+ Trả lời: Công nhân vận hành (CNVH)
- Hỏi: Thế mức lương tối thiểu có thể tuyển được vị trí này là bao nhiêu?
+ Trả lời: 3,5 triệu
- Hỏi: Nếu vị trí CNVH là có tổng mức độ giá trị là thấp nhất, vậy vị trí Trưởng nhóm Vận hành (TNVH) có tổng mức độ giá trị so với vị trí CNVH như thế nào? Lớn hơn bao nhiêu lần? TNVH = ? x CNVH
+ Trả lời: 3; 3; 2,5 lần (Từng thành viên trong hội đồng trả lời). Trung bình = (3 + 3 + 2,5)/3 = 2,83.
- Hỏi: Như vậy lương tối thiểu của vị trí TNVH là?
+ Trả lời: 2,83 x 3,5 = 9,9 triệu.
Cứ như vậy là tôi đã xong toàn bộ P1 theo phương án "tắt" và ra được thang bảng lương như trên.

PHƯƠNG ÁN 2: Tôi làm như trong bài: Tại sao lương vị trí kế toán lại lớn hơn lương vị trí Nhân sự ? – Cách xác định lương P1 theo 3P - http://blognhansu.net.vn/?p=1461. Tức là lựa chọn bộ tiêu chí đánh giá giá trị công việc đã có sẵn. Ví dụ như bộ tiêu chí theo CRG có 7 yếu tố, theo HAY với 8 yếu tố, theo 6 tiêu chí của nhà nước ( xem rõ hơn các tiêu chí nhà nước ở bài Hướng dẫn đọc thông tư số 17/2015/TT-BLĐTBXH và cách xây dựng lương theo 3P của nhà nước - http://blognhansu.net.vn?p=14002 ). Cách làm này rất tiện ở chỗ không phải nghĩ gì, cứ thế áp vào cho nhanh.

Các bước tiếp theo giống như phương án 3: Lựa chọn bộ tiêu chí xong thì tôi dẫn Hội đồng tiền lương vào đánh giá giá trị công việc cho từng vị trí.... (xem ở dưới)

PHƯƠNG ÁN 3: Để Xây dựng bộ tiêu chí để đánh giá giá trị công việc, muốn làm đầy đủ chúng ta phải làm khá nhiều bước nhỏ.

Bước nhỏ 1: Xác định các yếu tố đánh giá giá trị công việc. Thông thưởng chúng ta có 7 nhóm yếu tố:
- Mức độ tác động tổ chức
- Mức độ quản lý
- Phạm vi trách nhiệm
- Mức độ phối hợp trong công việc
- Trình độ chuyên môn & kinh nghiệm
- Giải quyết vấn đề
- Điều kiện môi trường làm việc
Tùy vào điều kiện công ty chúng ta có thể thêm hoặc bớt các nhóm yếu tố. Ở bước nhỏ này, trước hội đồng Tiền lương, tôi nêu ra 7 nhóm yếu tố này và hỏi: Các thầy thấy 7 yếu tố này thế nào? Có cần thay đổi, thêm hay bớt yếu tố nào không? Và định nghĩa từng nhóm tiêu chí. Ví dụ: Nếu hội đồng thống nhất có thêm tiêu chí NỖ LỰC THỂ CHẤT VÀ TINH THẦN. Họ sẽ cũng nhau định nghĩa: Tiêu chí này đo lường những yêu cầu về thể chất, quan sát và tnh thần của công việc. Những yêu cầu này cần được đánh giá trên các mặt: tần suất, thời gian và mức độ nặng nhọc.

Bước nhỏ 2: Có các nhóm yếu tố rồi thì tiến tới xác định mức độ quan trọng (tỷ trọng) của các nhóm yếu tố. Chúng ta tiến hành so sánh các ô ở mỗi dòng với các ô ở mỗi cột, nếu:
Ô ở dòng có tầm quan trọng lớn hơn ô ở cột thì chấm: 3 điểm
Ô ở dòng có tầm quan trọng bằng với ô ở cột thì chấm: 2 điểm
Ô ở dòng có tầm quan trọng kém hơn so với ô ở cột thì chấm: 1 điểm

Do chúng ta có hội đồng nên chúng ta sẽ lấy điểm theo trung bình cộng. Tôi phát cho mỗi thành viên hoặc yêu cầu các thành viên hội đồng nhìn lên màn hình máy chiều và đánh giá so sánh các nhóm yếu tố với nhau. Từng người sẽ đọc điểm và tôi ghi vào file excel. Ví dụ: Mức độ tác động tổ chức so sánh với Mức độ quản lý =(3+2+1+2+1+2+2+2+2)/9.

Tính ra điểm xong thì tôi tính ra được điểm tổng cộng và tỷ trọng. Thí dụ: Mức độ tác động tổ chức có điểm tổng cộng là 12,33333333 và tỷ trọng = 12,33333333 / 87,55555556 x 100% = 14%. Trong đó 87,55555556 là Tổng điểm.

Bước nhỏ 3: Sau khi có tỷ trọng là phân cấp độ và định nghĩa cho từng cấp đổ của từng nhóm yếu tố. Ở bước này, chúng ta có khá nhiều việc cần làm.
- Tôi hỏi: Ở phần trên, chúng ta có các nhóm yếu tố. Liệu anh chị có muốn chia nhỏ các yếu tố hơn nữa để dễ đánh giá không?
+ Trả lời: ... không ý kiến. (Chỗ này thường thì mọi người sẽ không có ý kiến gì).
- Tôi: Nếu mọi người không có ý kiến gì thì tôi gợi ý nên chia nhỏ hơn. Chúng ta sẽ chia nhỏ nhóm yếu tố dựa trên các định nghĩa ở trên. Ví dụ: Mức độ tác động lên tổ chức = Phạm vi ảnh hưởng + Mức độ tác động. Không biết các thầy có đồng ý?
+ Trả lời: OK
Xong việc xác định các yếu tố phụ thành phần, việc tiếp theo là xác định cấp độ và định nghĩa từng cấp độ cho các yếu tố thành phần phụ. Công việc này rất vất vả. Nó vất vả tương tự như định nghĩa năng lực trong xây dựng P2. Tuy nhiên nếu làm được thì công ty đã có bộ tiêu chí riêng. Ví dụ cho định nghĩa cấp độ:

Nhóm yếu tố: Giải quyết vấn đề
Yếu tố phụ thành phần: KHẢ NĂNG ĐƯA RA QUYẾT ĐỊNH
+ Cấp độ 1: Khi được giao một công việc, người thực hiện được chỉ dẫn phải làm gì, khi nào làm và làm như thế nào. Các quy trình và thủ tục thực hiện công việc hoàn toàn cụ thể và dễ hiểu. Có rất ít hoặc không có lựa chọn khi quyết định phải làm cái gì.
+ Cấp độ 2: Các hoạt động phải thực hiện tương đối đa dạng, nhưng các quy trình và thủ tục đã được thiết lập và các hướng dẫn cụ thể đã có. Quyết định liên quan đến việc cần phải làm gì với các phương án khác nhau đòi hỏi người thực hiện công việc phải nhận biết dược sự khác biệt giữa các tình huống khác nhau.
+ Cấp độ 3: Người thực hiện công việc được yêu cầu cần phải làm gì, nhưng phải tự quyết định làm như thế nào. Cách thức thực hiện công việc như thế nào phải được lựa chọn từ nhiều phương án khác nhau. Các hướng dẫn mang tính chung chung, và nhân viên phải sử dụng một số khả năng phân tích trong việc hiểu và áp dụng các hướng dẫn khi giải quyết vấn đề cụ thể.
+ Cấp độ 4: Người thực hiện công việc được giao mục tiêu và phải quyết định cách thức cụ thể để hoàn thành mục tiêu. Các quyết định về những gì cần làm thường đòi hỏi việc đánh giá các tình huống mới và thông tin đầy đủ hoặc xung đột. Ví dụ như việc diễn giải số liệu, lập kế hoạch hoặc lựa chọn các kỹ thuật được sử dụng.
+ Cấp độ 5: Các cá nhân có trách nhiệm xác định các mục tiêu phù hợp. Công việc này đòi hỏi phải có sự phân tích chu đáo để xác định bản chất và phạm vi của vấn dề và các định các giải pháp có thể có.

Còn không thì chúng ta cứ áp dụng phương pháp chuyên gia (tức là làm "tắt"), lấy sẵn bộ tiêu chí ở đâu đó rồi áp.

Còn tiếp ... tôi đi ăn trưa chút rồi sẽ vào biên tiếp!

Đến đây chúng ta có được các nhóm yếu tố, các yếu tố phụ và các định nghĩa cấp độ. Và chúng ta sang bước nhỏ 4: Tính điểm các cấp độ cho các yếu tố phụ thành phần. Để tính điểm cho các cấp độ chúng ta quy ước:
- T: Tổng điểm số tối đa cho P1: 1000
- t: Tổng điểm số tối thiểu cho P1: 100
- n: Số khoảng cách trong một yếu tố; Ki: Trọng số của từng yếu tố
- T: Số điểm tối đa cho tất cả các yếu tố (1000 điểm); t: Số điểm tối thiểu cho tất cả các yêu tố (100 điểm)

Tổng điểm tối đa và tối thiểu không nhất thiết cứ phải là 1000 và 100 điểm mà có thể là con số khác. Tuy nhiên nên dùng 2 con số này cho dễ tính. Chúng ta có công thức tính ra điểm từng cấp độ:
+ Điểm tối đa của yếu tố i: Mi = Ki x T;
+ Điểm tối thiểu của yếu tố i: mi = Ki x t
+ Khoảng cách giữa các bậc trong yếu tố i = (Mi-mi)/(n-1)
+ Bậc kế tiếp: Bậc đứng trước + khoảng cách giữa các bậc

Như vậy là chúng ta xong được bảng tiêu chí đánh giá công việc. Và sang đến công việc tiếp theo: Hội đồng cùng chấm điểm giá trị các vị trí. Như ảnh trên chụp Hội đồng tiền lương, tôi sẽ phát cho mỗi thành viên hội đồng 1 tờ tiêu chí đánh giá giá trị công việc và danh sách các vị trí cùng mô tả công việc. Tiếp đến là yêu cầu từng thành viên cho điểm theo bảng mẫu tiêu chí.

Lưu ý: Tốt nhất chúng ta nên làm ngay, tránh để về nhà cho mọi người tự làm vì đa phần sẽ không làm. Chúng ta phải đi "thúc đít" từng người hoàn thành việc chấm điểm này sẽ dẫn tới rất mệt mỏi.

Kết quả là chúng ta ra được bảng tổng hợp điểm giá trị công việc P1:

Vui lòng xem tiếp phần 2 tại bài: http://blognhansu.net.vn/?p=21967