Hôm nay tôi thấy trong nhóm kín hỗ trợ học viện học khóa "kỹ thuật tác nghiệm C&B" có một câu hỏi hay. Vì thế thay vì trả lời vài dòng, tôi viết hẳn 1 bài luôn.

Hỏi: "Bên e phần lương đóng bhxh rối quá ạ, do trc đó chưa xây dựng thang bảng lương và sếp cũng thoả thuận tuỳ hứng. Mong ac xem tư vấn giúp e

Bên e bị đánh giá tuân thủ công bằng, k phân biệt đối xử nữa. Nên e nghĩ cần có thêm hồ sơ đánh giá nhân sự nữa
Để giải thích được tsao nhân sự này có mức lương cao hơn nhân sự kia (ở cùng 1 vị trí)"

Trả lời:

A. Bài toán này để giải khá dài. Đầu tiên chúng ta đi vào trả lời tóm tắt từng ý của bài toán:
- 1. “Bảng lương đóng BHXH có khoảng cách các bậc khá loạn” >> Không sao. Vì thang lương thế nào là do doanh nghiệp. Tuy nhiên muốn nó có quy luật thì ta có thể dùng công thức bội số lương để tinh chỉnh. Tạm gọi đây là thang lương P1 đóng BHXH.
- 2. “Sếp quý ai thì thoả thuận không theo nguyên tắc gì” >> Mình cứ để sếp tăng. Sau đó phân tách lại thành Lương P1 + khoản khác (tạm gọi là lương P2).
- 3. “Giải thích tại sao nhân sự này có mức lương cao hơn nhân sự kia” >> Gắn cục lương P2 đó với bảng đánh giá năng lực. Năng lực cao thì lương xao. Năng lực thấp thì lương thấp. Khoản này gọi là thưởng năng lực.
- 4. Trả lương năng lực nên theo bậc. Sau khi trả xong, nếu còn thừa tiền thì gọi khoản thừa đó là P3. P3 gắn với thưởng hiệu quả công việc.

Bạn có thấy trong đoạn trả lời tóm tắt của tôi có các thuật ngữ P1, P2, P3 không? Thực ra nó có ý nghĩa khác nữa. Cụ thể:
- P1 là lương trả theo vị trí công việc (Pay for Position).
- P2 là lương được trả theo năng lực thực hiện công việc (Pay for Person).
- P3 là thưởng theo kết quả hoặc hiệu quả công việc (Pay for Performance).
3 loại lương thưởng này nằm trong mô hình trả lương 3P - mô hình trả lương đang dần phổ biến tại Việt Nam thời điểm này. Mô hình trả lương này giúp doanh nghiệp trả lương công bằng, tạo động lược cho người lao động và giúp giải quyết được nhiều vấn đề liên quan đến con người trong quản trị nhân sự.

B. Giờ chúng ta đi chi tiết hơn vào từng phần ở trên:

1. Xây dựng thang lương P1 - lương theo giá trị công việc (nếu dùng P1 để đóng BHXH, chúng ta sẽ gọi lương P1 là lương theo công việc hoặc chức danh). Các bước xây thang P1 như sau:
- Bước 1: Xác định số bậc lương trong thang lương P1.
- Bước 2: Tính lương theo giá trị công việc P1.
- Bước 3: Tính mức lương theo giá trị công việc của từng bậc trong thang lương P1.
+ Nếu P1 cố định (không gắn lương với thâm niên): Mức lương trong từng bậc bằng nhau và cùng bằng bậc 1.
+ Nếu P1 biến đổi (gắn lương với thâm niên): Chúng ta dùng công thức lương theo hệ số lương để xác định mức lương trong từng bậc.
- Bước 4: Xác định mức lương đóng BHXH của từng bậc trong thang lương P1
+ Xác định hệ số lương đóng BHXH.
+ Xác định mức lương tối thiểu vùng.
+ Tính mức lương đóng BHXH của từng bậc = hệ số lương đóng BHXH của bậc đó * mức lương tối thiểu vùng.

Bảng bên là tôi làm tắt: Lương bậc sau = lương bậc trước * 110%

Cách làm đầy đủ: "Cách xác định thang lương P1 theo 3P"

2. Xây dựng thang lương P2 - lương theo năng lực.

Nếu gắn với thị trường, Lương P2 bậc i = Lương theo thị trường bậc i - lương P1 bậc i.
Nếu dùng P1 + P2 đóng BHXH:
- Nếu không tối ưu theo luật: Lương đóng BHXH = lương P1 + lương P2.
- Nếu tối ưu theo luật: Lương đóng BHXH = Lương P1 + 1 phần lương của P2 (nếu có). Phần lương thừa P2 = thưởng năng lực hoặc tối ưu khác.
Nếu không dùng dùng P2 để đóng BHXH:
- Nếu tối ưu 1 phần: Lương đóng BHXH = lương P1 dùng để đóng BHXH.
- Nếu tối ưu theo luật: Lương đóng BHXH = Phần đóng BHXH. Phần lương thừa P1 + lương P2 = thưởng năng lực hoặc tối ưu khác.

Xem thêm: "Xác định chính sách và thang lương P2 "

3. Xây dựng thang thưởng P3 - thưởng theo hiệu quả công việc. Tính thưởng P3. Để xác định xem mỗi bậc của vị trí sẽ nên thưởng bao nhiêu, chúng ta theo nguyên tắc lương cứng - lương mềm. Lươnng cứng là P1 + P2 và lương mềm là thưởng P3. Mỗi 1 vị trí sẽ có tỷ lệ lương cứng : lương mềm khác nhau. Để ra tỷ lệ này, chúng ta có thể tham khảo thị trường hoặc lấy tham chiếu của chính công ty mình. Tức chúng ta thống kê tổng số tiền lương trả cố định cả năm cho vị trí là bao nhiêu, tổng thưởng cho vị trí cả năm có bao nhiêu. Sau đó lấy tổng lương trả cố định : tổng thưởng là ra tỷ lệ lương cứng : lương mềm. Thương thường chúng ta có tỷ lệ theo khối:
(1) Hỗ trợ: 70 - 30 hoặc 80 - 20
(2) Sản xuất/ kinh doanh: 60 - 40 hoặ 50 - 50 hoặc 40 - 60
Giả sử tỷ lệ lương cứng : lương mềm = x : y. Để tính ra thưởng chúng ta sử dụng công thức sau: Thưởng P3 = Lương cứng đang có * y / x.

Ví dụ: Lương cứng của vị trí A ở bậc 1 là 6 triệu như trên. Vị trí A ở khối hỗ trợ có tỷ lệ 80 : 20. Như vậy thưởng P3 của vị trí tối đa là: 6 triệu * 20 / 80 = 1,5 triệu. Áp dụng tương tự chúng ta sẽ ra mức thưởng tối đa của các bậc tiếp theo.

Chi tiết: "Cách và logic chia thưởng P3 "

4. Điều chỉnh lại tổng lương 3P về như hiện tại. Sau khi có 3 thang lương, việc tiếp theo là tinh chỉnh lại cho phù hợp với hiện tại để quỹ lương không bị vỡ. Cách chỉnh đó là:
- Chỉnh vào tỷ lệ lương cứng lương mềm ở phần P3
- Hoặc chỉnh vào kết quả khảo sát lương thị trường ở phần P2.

5. Xây dựng quy chế. Cuối cùng, sau khi hoàn thành việc điều chỉnh, chúng ta tiếp tục xây dựng các loại quy chế như quy chế lương thưởng, phụ cấp, quy chế đánh giá năng lực, đánh giá hiệu quả công việc.

Ở phần lương P2 thì cần có khung năng lực để đánh giá:

Xem cách làm Khung năng lực tại: Cách xây khung năng lực (lộ trình công danh) vị trí tắt (dối) như thế nào?

Ở phần thưởng P3 thì nên có thẻ KPI đánh giá:

Xem cách làm KPI tắt tại: "Xây dựng KPI tắt như thế nào cho nhanh?"

Bạn có muốn xem file? Vui lòng download tại đây: Bang chuyen luong 3P ve dung luong thuc tai.xls

Nguyễn Hùng Cường
Tư vấn xây dựng hệ thống QTNS bài bản