Hôm nay nhận được mail của anh Tiến HRM của NEO với tiêu đề: 9 Signs Your HR Manager is Terrible. Bài viết hay và làm tôi thấy thú vị. Vậy nên tôi muốn mời các bạn cùng đọc. Do tôi tự dịch nên có thể nó sẽ không mượt lắm. Các bạn đọc, thấy lỗi thì góp ý nhé. Cám ơn các bạn trước.

Dịch: 9 tín hiệu để đuổi trưởng phòng nhân sự của công ty bạn ?

Bộ phận nhân sự thường bị coi như là những nhân viên bàn giấy vớ vẩn, nhưng một người quản lý nguồn nhân lực tốt lại là một nguồn tài nguyên vô giá, họ tư vấn cho bạn về những nhân viên của bạn, kỹ thuật quản lý, tuyển dụng và chương trình đào tạo sẽ giúp bạn thành công.

Vậy một người quản lý nhân sự tồi là như thế nào ?

Dưới đây là 9 tín hiệu cho thấy trưởng phòng nhân sự của bạn là một người kém cỏi. Bạn nên đuổi họ khi có cơ hội:

1. Không bao giờ tham khảo luật hoặc hỏi pháp chế.

Luật lao động rất phức tạp. Nó luôn luôn thay đổi. Ở nước ta, các thông tư liên tục được đưa ra rôi sự thay đổi mức lương tối thiểu rồi các điều luật phức tạp và mù mờ. Vì vậy nếu quản lý nhân sự của bạn là tự tin rằng biết tất cả mọi thứ anh ta cần biết và không bao giờ cần tham khảo bất cứ điều gì từ một luật sư, thì bạn cần một người quản lý nhân sự mới ngay bây giờ.

2. Gửi cho bạn các ứng cử viên không đủ tiêu chuẩn để phỏng vấn

Một trong những vai trò của một người nhân sự là tìm thấy các ứng cử viên đủ điều kiện cho các nhà tuyển dụng phỏng vấn và lựa chọn. Tất nhiên, nhà tuyển dụng nhân sự sẽ không biết nhiều về công việc trong bộ phận của bạn, nhưng các ứng cử viên mà họ gửi cho bạn tất cả phải có đủ điều kiện nào đó.

Nếu nhân viên tuyển dụng không thể tiến hành sơ loại qua điện thoại, xem xét một bản lý lịch, hoặc không hiểu được sự khác biệt giữa "phải có" phẩm chất và "có thì tốt", thì đó là lúc bạn cần phải thay máu. Việc tìm kiếm các ứng viên có trình độ cũng không bao giờ dễ dàng, nhưng nếu người nhân sự của bạn là người gửi bạn những người không đủ tiêu chuẩn, anh ta đang lãng phí thời gian của mọi người và cả của bạn.

3. Anh ta không có ý kiến gì với bạn khi bạn trao đổi về kinh doanh

Có rất nhiều kiến thức và kỹ năng nhân sự mà một quản lý nhân sự cần hiểu và biết như làm thế nào để đánh giá hiệu quả công việc chả hạn, tạo động lực, kỹ năng phỏng vấn thích hợp. Tuy nhiên, quản lý nhân sự của bạn cũng cần phải hiểu doanh nghiệp của bạn. Vì như nếu biết, anh ấy sẽ giúp bạn tìm kiếm, phát triển và giữ chân các nhân viên một cách tốt nhất. Anh ấy nên được tham dự các cuộc họp mà không phải trực tiếp liên quan đến nhân sự để tìm hiểu nhu cầu của doanh nghiệp thực sự là gì.

Nếu công ty của bạn là công ty dịch vụ mà quản lý nhân sự của bạn chưa bao giờ tiến hành một cuộc gọi bán hàng thì đó là một dấu hiệu xấu. (Tất nhiên là anh ta không phải bán hàng, chỉ là đi theo hỗ trợ bán hàng). Tương tự như vậy, công ty bạn là một công ty sản xuất, nhưng anh ta chưa một lần đặt chân đến xưởng sản xuất, đó là một vấn đề. Nếu không làm những việc ấy, làm thế nào anh ta có thể đáp ứng nhu cầu của nhân viên khi không biết những gì họ thực sự làm ?

4.Anh ta luôn luôn đồng ý với bạn

Nếu quản lý nhân sự của bạn chỉ toàn đồng ý với các ý kiến của bạn thì đó chính là tâng bốc. Bạn sẽ nhận ra rằng mọi người sẽ luôn tâng bốc bạn kể từ khi bạn là ông chủ. Và công việc của người nhân sự là giúp bạn trong công việc kinh doanh, vậy mà anh ta chưa bao giờ trì hoãn các quyết định của bạn ?

Quản lý nhân sự là công việc để giúp kinh doanh, và đôi khi những người kinh doanh là vấn đề của kinh doanh. Một cuộc điều tra độc lập đã chỉ ra rằng công ty gặp vấn đề trong kinh doanh là do lỗi của quản lý, không phải là do nhân viên. Tạo động lực cho nhân viên bằng tiền thưởng lớn cũng có thể không giải quyết được vấn đề. Tăng lương có thể sẽ là sai lầm rất tốn kém nếu không đúng vấn đề cần giải quyết.

Một người quản lý nhân sự tốt là người biết đứng lên để tư vấn các quyết định hay dừng chúng khi cần thiết và giải thích được cho bạn những hậu quả của một chính sách hay hành động không phù hợp. Cuối cùng, bạn quyết định cho công ty là làm gì, nhưng nếu quản lý nhân sự của bạn luôn luôn đồng ý với bạn, thì bạn phải cảnh giác. Có thể anh ta không quan tâm tới nhu cầu thực sự của doanh nghiệp.

5. Anh không bao giờ chấp thuận một ngoại lệ

Nội quy công ty là các quy định và các quy tắc nhân viên cần thực hiện. Nhưng nếu, quản lý nhân sự của bạn không bao giờ chấp thuận tăng lương đột xuất sau hàng năm nhân viên chờ đợi, không chấp nhận ngoại lệ đi muộn, không chấp nhận nghỉ việc có lý. Thì đó cũng là một vấn đề.

Nói chung, chúng ta nên tuân theo các quy tắc, chính sách. Đôi khi, một ngoại lệ là cần thiết. Ví dụ, đôi khi tăng lương đột xuất có thể sẽ giữ được một nhân viên chất lượng với những cam kết lâu dài, còn nếu không có hành động đó thì có thể nhân viên ấy sẽ bắt đầu tìm kiếm một công việc mới.

Không ăn tại bàn làm việc là tốt, trừ khi nhân viên của bạn bị tiểu đường và có quyền ăn nhanh các thực phẩm có tác động sự sống. Mọi người phải đến công ty trước 8:00, nếu không phải nộp tiền phạt, ngoại trừ các nhân viên đã làm thêm vào buổi tối. Hoặc một triệu quy tắc khác nói chung là những ý tưởng tốt, nhưng đôi khi một ngoại lệ lại có ý nghĩa.

Nếu quản lý nhân sự của bạn không chấp nhận một số trường hợp ngoại lệ, bạn nên có quản lý nhân sự mới.

6. Anh ta chỉ sửa chửa chữa các vấn đề nhân sự trong công ty.

Quản lý nhân sự của bạn có phải là người luôntừ chối hành động cho đến khi cuộc khủng hoảng xảy ra? Anh ta bỏ qua hoặc bác bỏ yêu cầu tăng lương cho một nhân viên cho đến khi nhân viên đó gửi thư thôi việc ? Hoặc là anh ta không hề cảnh báo bạn về vấn đề sẽ xảy ra với kế hoạch thưởng của bạn cho đến khi có vấn đề xảy ra ?.

Hành động khi có cuộc khủng hoảng xảy ra là một điểm tuyệt vời - nhưng nếu cuộc khủng hoảng đã được xảy ra do có một phần lỗi bởi sự thất bại của nhân sự khi không ngăn ngừa được hành động khi mới tiềm tàng. Một trong các chức năng chính của HR là ngăn chặn các vấn đề, mà thường đòi hỏi có tầm nhìn xa. Nếu anh ta chỉ hoạt động sửa chữa các vấn đề khi nó xảy ra, đó là lúc để thay người mới. Tất nhiên, không phải tất cả các vấn đề có thể được ngăn chặn, nhưng bạn cần phải thường xuyên được thông báo về những nguy cơ xảy ra các vấn đề về nhân sự.

7. Anh không bao giờ chấp thuận sa thải bất cứ ai

Người sử dụng lao động có quyền sa thải bất cứ ai - nam, nữ, màu đen, trắng, già, trẻ, mang thai, bệnh lý mà không vi phạm pháp luật. Ví dụ, bạn không thể sa thải một người nhân viên nữ bởi vì cô ấy mang thai, nhưng bạn có thể sa thải cô ấy khi không làm được việc.

Tất nhiên, bạn cần phải nhận thức hậu quả pháp lý trước khi chấm dứt một nhân viên ( tham khảo ý kiến một luật sư, nếu cần thiết), nhưng nhân sự sẽ giúp bạn sa thải một nhân viên vấn đề khi không đáp ứng với yêu cầu.

Nếu quản lý nhân sự của bạn từ chối giải quyết việc cho sa thải ai đó hoặc đá bóng sang phía bạn hoặc đổi lỗi cho bạn thì đó là lúc bạn cần một quản lý nhân sự mới.

Đôi khi, táo xấu cần phải được ném ra khỏi rổ táo. Nếu anh ta không thể giúp bạn làm điều đó, anh ta cũng không thể giúp công việc kinh doanh của bạn được.

8. Anh ta không đưa ra được những con số

Một số người nhân sự không thích các con số. Đó là lý do tại sao họ không phải là người làm tài chính. Tuy nhiên, nếu quản lý nhân sự của bạn chỉ có thể cho bạn biết những gì anh ta "đoán" về tỷ lệ nhảy việc hoặc "cảm thấy" về một kế hoạch bảo hiểm, như vậy anh ta đang không làm đúng việc của mình. Con số cứng luôn có sẵn. Dữ liệu về tỷ lệ thôi việc, thời gian làm việc và chi phí bảo hiểm y tế luôn tồn tại.

Một người quản lý nhân sự tốt sẽ có thể sử dụng các kỹ năng mềm để giảng dạy và huấn luyện viên và có những kỹ năng cứng cần thiết để cho bạn thấy lý do tại sao các chương trình đào tạo cần - hoặc không cần. Nếu anh ta không thể đánh giá được một chương trình hay chính sách, sử dụng dữ liệu cứng trong nhân sự thì tức là anh ta đang không làm công việc nhân sự.

9. Giải quyết vấn đề bằng: Viết một chính sách mới!

Nhân sự thích các chính sách bởi vì nó đưa các mệnh lệnh tới nơi làm việc. Nhưng liệu nhân sự sử dụng chúng để tránh đối đầu? Hãy nhìn vào trường hợp một nhân viênăn mặc không phù hợp, liệu quản lý nhân sự của bạn có hướng dẫn bạn cách làm thế nào để nói chuyện với người lao động về việc ăn mặc hoặc nhắc nhở nhân viên.... hay quản lý nhân sự của sẽ viết một tài liệu mới dài hai trang về quy tắc ăn mặc và email nó toàn bộ công ty?

Gửi email là con đường không đối đầu nhưng gần như không bao giờ hiệu quả. Những nhân viên đã ăn mặc không phù hợp thì họ sẽ không nhận ra vấn đề nếu chỉ qua một email.

Đúng, chính sách là cần thiết, nhưng nếu chính sách chỉ đơn giản là công bố chứ không phải là giải quyết các sai sót hành vi thực tế có nghĩa là quản lý nhân sự của bạn không làm đúng công việc nhân sự.

Chốt lại, HR là bộ phận gây hiểu lầm nhất trong công ty. Nhiều nhân viên không biết HR là viết tắt của nguồn nhân lực, chứ không phải là quan hệ con người. Một số nhân viên được gọi là "tài nguyên". Nhân sự thường được gọi là nhân viên văn phòng. Trong thời gian bình thường, nhân sự hỗ trợ tuyển dụng và trong thời điểm khó khăn nhân sự cố gắng để giữ cho công ty ra khỏi rắc rối pháp lý khi lựa chọn người lao động để sa thải. Nhân viên nhân sự đôi khi đứng về phía nhân viên trong tranh chấp với quản lý, trong khi họ không biết rằng nghĩa vụ của nhân sự là làm những gì là tốt nhất cho công ty.

KC dịch.

Bạn muốn tìm kiếm thêm thông tin về các vấn đề Nhân sự. Vui lòng click tại đây để tìm kiếm thêm: http://kinhcan.net/ Đây là công cụ tìm kiếm được tích hợp tìm kiếm khoảng 30 site chuyên về nhân sự. Chi tiết vui lòng click tại đây: Kinhcan24's Search

Nguyên gốc: 9 Signs Your HR Manager is Terrible

HR departments are often maligned as glorified paper pushers, but a good human resource manager is an invaluable resource, advising you on your people, management techniques, hiring and developing programs that will help you succeed.

What--you say your HR manager isn't doing that? Then it may be the time to show him, or her, the door.

Here are 9 red flags that your HR manager is doing a terrible job. Ignore them at your own risk.
1. He Never Says, "We need to ask the lawyers"

Employment law is complex. It's always changing and always open to new interpretations. Heck, just when companies all figured out that the Family Medical Leave Act (FMLA) was for employers with 50 or more employees, the EEOC said that the Americans With Disabilities Act (ADA) now can be construed as requiring medical leaves as well. That means smaller business could end up being required to give medical leave too. If you don't comply? Fines and legal bills.

Red flag: If your HR manager is confident that he knows everything he needs to know and never needs to run anything by an attorney, you need a new HR manager. Now.
2. She sends you unqualified candidates to interview

One role of an HR person is to find qualified candidates for the hiring manager to interview and choose from. Of course, the HR recruiter won't know as much as you do about the opening in your department, but the candidates that he or she sends to you should all be qualified.

Red flag: If the recruiter can't do a quality phone screen, or review a resume, or understand the difference between "must have" qualities and "nice to have" qualities, it's time for some new blood down in recruiting.

Finding well-qualified candidates is never easy, but if your HR person is sending you unqualified ones, she's wasting everyone's time.
3.She gives you blank stares when you talk about the business

There is a ton of HR knowledge and skill that is applicable across industries, like how to conduct performance appraisals, EEOC requirements and proper interview skills. However, your HR manager also needs to understand your business if she is going to help you find, develop and retain the best employees. She should attend meetings that aren't directly related to HR in order to learn what the needs of the business truly are.

Red flag: If her responsibilities are over the sales force and she's never been on a sales call, that's a bad sign (She doesn't have to make the sale, of course, just accompany the salesperson.) Likewise, if she has responsibilities for a manufacturing site, but hasn't been down on the floor, that's a problem. After all, how can she address the needs of employees if she doesn't know what they actually do?

4.He always agrees with you

It's totally flattering to your ego to have the HR person always agree with you. You also may sincerely believe that since you are the boss, of course, you know best. And the HR person's job is to help the business, so shouldn't he defer to you?

Absolutely not. It's HR's job to help the business, and sometimes business people are wrong. An investigation of a performance appraisal may discover that the manager is at fault, not the employee. The bonus structure that brings in a lot of money may also be illegal. Either of these situations could end up being very expensive mistakes if not corrected.

Red flag: A good HR manager stands up to management when need be and explains what the consequences of a policy or action could be. Ultimately, it's your decision what to do, but if your HR manager is always saying yes to you, be wary. He's probably not paying close enough attention to the true needs of the business.
5.She never approves an exception

Rules are the rules are the rules. So, your HR manager follows the letter of the law when it comes to sexual harrassment allegations. She never allows racially charged remarks or discirminatory hiring practices. And she never approves a pay increase outside of the annual--wait. This last one is a problem.

Yes, rules and policies should all be followed, generally speaking. Sometimes, however, an exception is necessary. An off cycle raise, for instance, can sometimes mean the difference between keeping a quality employee committed and focused and having that same employee start looking for a new job.

Red flag: No eating at your desk is good for customer facing customer service reps, unless your employee is diabetic and having quick access to food can be the difference between life and death. Everyone must be in the office no later than 9:00 is a fine rule, except for the east coast employees who support west coast clients and are in the office until 8:00 or 9:00 in the evening. Or a million other rules that are generally good ideas, but sometimes an exception makes sense.

If your HR manager balks at all exceptions, get a new HR manager.
6.He only fixes messes--that he created

Is your HR manager the type who refuses to act until the moment of crisis? So he ignores or rejects your rejects your request for a raise for an employee--until that employee submits his letter of resignation? Or he fails to warn you that a particular bonus plan was problematic--until a class-action suit was filed.

Red flag: Spinning into action when there's a crisis is a great trait--but not if the crisis was created in part by your HR's failure to act in the first place. One of the main functions of HR is to avert problems, which often requires foresight. If she only works on fixing the problem when it happens, it's time to go. Of course, not all problems can be prevented, but you should be regularly briefed on potential ones.
7. She never approves firing anyone

An employer can fire anyone--male, female, black, white, old, young, pregnant, sick--providing the reason for the firing doesn't violate the law. For example, you can't fire a woman because she's pregnant, but you can fire her for insubordination during her pregnancy.

Of course, you need to be cognizant of the legal ramifications before terminating a worker (and consult a lawyer, if necessary), but HR should help you fire a problem employee who doesn't respond to coaching.

Red flag: If your HR manager's response is to stick it out and hope the poor performer quits, or suggests transferring the employee or punishing the manager rather than deal with the problem,you need a new HR manager.

Sometimes, bad apples need to be tossed out. If she can't help you do that, she's not helping the business.
8.He never met a number he liked

Some HR people don't like numbers. It's why they aren't finance people. But, if your HR manager can only tell you what he "thinks" about turnover or "feels" about one insurance plan versus another, he's not doing his job. Hard numbers are available. There should be data regarding turnover rates, time to hire and costs of health insurance.

Red flag: A good HR manager will be able to use the soft skills to teach and coach and have the hard skills necessary to show you why the training programs are working--or not. If he can't figure out how to evaluate a program or policy, using hard data, then he's not capable of doing his job.
9. His reaction to any problem: Write up a new policy!

Yes, HR people love policies because it helps bring order to the workplace. But does HR use them to avoid confrontation? Let's say an employee dresses inappropriately, does the HR manager coach you on how to talk to the employee or address the employee....or Is your HR manager's response to write up a new two-page document on dress codes and emails it to the entire company?

Sending out blanket emails is the non-confrontational route that almost never works. Employees who are clueless enough to dress inappropriately won't recognize themselves in the email blasts from HR--if they even read the messages.

Red flag: Yes, policies are necessary, but simply issuing policy statements rather than addressing actual behavior lapses means your HR manager isn't doing his job.

HR is the most misunderstood function in the company. Many employees don't know HR stands for Human Resources, not Human Relations. Some object to being called "resources". HR used to be called the Personnel Office. In good times HR supports hiring and in bad times HR tries to keep the company out of legal trouble when selecting employees for layoff. Employees expect HR to take their side in disputes with management, while HR's obligation is to do what is best for the company