Một trong những điều tôi tự hào là phong cách "tụt" khi chia sẻ chuyên môn. Tụt tức là cố gắng viết kỹ, nói kỹ, minh họa chi tiết có số liệu thực tế, làm sao cho người khác cướp luôn nghề của mình. Anh chị thấy tôi có đúng là đang "tụt" không? Nếu có, hi vọng chúng ta có duyên được kết nối.

Xin gửi tặng bạn bộ tiêu chí đánh giá giá trị công việc mẫu để chỉnh sửa cho phù hợp với doanh nghiệp mà tôi đang dùng:

A. ĐẦU VÀO CÔNG VIỆC
I. TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN VÀ KINH NGHIỆM
1. Yêu cầu Học vấn và đào tạo: Yếu tố này đo lường trình độ học vấn hoặc chuyên môn đã qua đào tạo mà vị trí vị trí công việc đòi hỏi.
- Mức 1: Dưới Phố thông (nhỏ hơn 10/12)
- Mức 2: Phố thông 12/12
- Mức 3: Trung cấp (qua đào tạo từ 18-24 tháng)
- Mức 4: Cao đẳng
- Mức 5: Đại học/ Sau đại học

2. Yêu cầu Kinh nghiệm chuyên môn trong công việc: Yếu tố này đo lường kinh nghiệm hoặc thâm niên công tác nói chung và cả kinh nghiệm, thâm niên công tác trong lĩnh vực chuyên môn của vị trí công việc.
- Mức 1: Không cần kinh nghiệm
- Mức 2: Kinh nghiệm với các công việc được tiêu chuẩn hoá trên 1 năm
- Mức 3: Kinh nghiệm về lĩnh vực phụ trách để đảm nhiệm vị trí từ 2 -3 năm
- Mức 4: Kinh nghiệm bao quát về bộ phận từ 4-5 năm
- Mức 5: Kinh nghiệm bao quát toàn công ty từ 6 năm trở lên

3. Yêu cầu Kinh nghiệm Quản lý nhân viên trong công việc: Yếu tố này đo lường kinh nghiệm hoặc thâm niên công tác nói chung và cả kinh nghiệm, thâm niên công tác trong lĩnh vực quản lý của vị trí công việc.
- Mức 1: Không cần kinh nghiệm
- Mức 2: Kinh nghiệm có kinh nghiệm quản lý trên 1 năm
- Mức 3: Kinh nghiệm có kinh nghiệm quản lý từ 2 -3 năm
- Mức 4: Kinh nghiệm có kinh nghiệm quản lý từ 4-5 năm
- Mức 5: Kinh nghiệm có kinh nghiệm quản lý từ 6 năm trở lên

4. Yêu cầu Kinh nghiệm trong lĩnh vực liên quan: Yếu tố này đo lường kinh nghiệm hoặc thâm niên công tác nói chung và cả kinh nghiệm, thâm niên công tác trong lĩnh vực liên quan của vị trí công việc.
- Mức 1: Không cần kinh nghiệm
- Mức 2: Kinh nghiệm có kinh nghiệm trong lĩnh vực liên quan trên 1 năm
- Mức 3: Kinh nghiệm có kinh nghiệm trong lĩnh vực liên quan từ 2 -3 năm
- Mức 4: Kinh nghiệm có kinh nghiệm trong lĩnh vực liên quan từ 4-5 năm
- Mức 5: Kinh nghiệm có kinh nghiệm trong lĩnh vực liên quan từ 6 năm trở lên

5. Yêu cầu Kinh nghiệm trong công ty (thâm niên): Yếu tố này đo lường kinh nghiệm hoặc thâm niên công tác nói chung và cả kinh nghiệm, thâm niên công tác trong lĩnh vực liên quan của vị trí công việc.
- Mức 1: Không cần kinh nghiệm
- Mức 2: Kinh nghiệm có kinh nghiệm trong công ty (thâm niên) trên 1 năm
- Mức 3: Kinh nghiệm có kinh nghiệm trong công ty (thâm niên) từ 2 -3 năm
- Mức 4: Kinh nghiệm có kinh nghiệm trong công ty (thâm niên) từ 4-5 năm
- Mức 5: Kinh nghiệm có kinh nghiệm trong công ty (thâm niên) từ 6 năm trở lên

6. Yêu cầu Trình độ ngoại ngữ: Yếu tố này đo lường khả năng ngoại ngữ và yêu cầu về ngoại ngữ của vị trí công việc
- Mức 1: Không cần khả năng về ngoại ngữ
- Mức 2: Khả năng ngoại ngữ rất hạn chế. Vị trí công việc này có thể biết một vài cụm từ nhưng không thể giao tiếp bằng ngoại ngữ được.
- Mức 3: Khả năng ngoại ngữ rất hạn chế trong nhiều tình huống quen thuộc, tuy nhiên vị trí công việc có thể hiểu được và truyền đi các thông tin đơn giản
- Mức 4: Khả năng ngoại ngữ tuy hạn chế nhưng hữu hiệu trong các tình huống quen thuộc như tham gia vào các cuộc họp thường kỳ về các chủ đề quen thuộc, đặc biệt là những cuộc trao đổi về thông tin thực tế đơn giản hoặc đọc các tạp chí kỹ thuật nước ngoài có sự trợ giúp của công cụ phiên dịch
- Mức 5: Khả năng ngoại ngữ nhìn chung là hữu hiệu trong nhiều tình huống quen thuộc, có thể tham gia đóng góp về các vấn đề thực tế trong các cuộc họp, nhưng khó có thể theo sát một cuộc tranh luận phức tạp.
- Mức 6: Khả năng sử dụng ngoại ngữ tốt trong công việc và hoạt động kinh doanh, tham gia có hiệu quả vào các cuộc họp và thảo luận

7. Mức độ hiểu biết công việc đang làm: Yếu tố này đo lường tất cả các loại hình hiểu biết cần thiết để vị trí công việc này có thể hoàn thành công việc được giao một cách hiệu quả.
- Mức 1: Không cần hiểu biết về quy trình hoặc lý thuyết trong công việc
- Mức 2: Hiểu biết ở mức thấp một số các qui trình làm việc thường lệ hàng ngày lặp đi lặp lại, không cần lý thuyết.
- Mức 3: Hiểu biết một số qui trình và thực tế công việc, trong đó có thể một số công việc không mang tính chất hàng ngày lặp đi lặp lại đòi hỏi phải có những hiểu biết cơ bản về lý thuyết công việc.
- Mức 4: Hiểu biết một số qui trình và thực tế công việc, trong đó phần lớn là những công việc không mang tính chất hàng ngày lặp đi lặp lại đòi hỏi phải có những hiểu biết trung bình về lý thuyết công việc. Có thể đào tạo được người khác về chuyên môn
- Mức 5: Hiểu biết một số qui trình và thực tế công việc đòi hỏi phải có chuyên môn cao trong một lĩnh vực hoặc vấn đề cụ thể. Có thể đào tạo được người khác về chuyên môn.
- Mức 6: Hiểu biết đặc biệt hoặc chuyên sâu về một loạt các qui trình và thực tế công việc. Những hiểu biết này được củng cố bằng những kiến thức lý thuyết hoặc kinh nghiệm thực tế tương đương. Có thể đào tạo được người khác về chuyên môn.

8. Mức độ hiểu biết công việc liên quan: Yếu tố này đo lường tất cả các loại hình hiểu biết về lĩnh vực khác cần thiết để vị trí công việc này có thể hoàn thành công việc được giao một cách hiệu quả.
- Mức 1: Không cần hiểu biết lý thuyết cơ bản về lĩnh vực khác
- Mức 2: Hiểu biết thêm về lý thuyết cơ bản 1 lĩnh vực khác.
- Mức 3: Hiểu biết thêm về lý thuyết cơ bản 2 lĩnh vực khác.
- Mức 4: Hiểu biết thêm về lý thuyết cơ bản từ 3 lĩnh vực khác trở lên.

B. VẬN HÀNH CÔNG VIỆC
I. PHẠM VI QUẢN LÝ VỀ NHÂN SỰ CỦA VỊ TRÍ CÔNG VIỆC
1. Số lượng nhân viên quản lý: Yếu tố này đo lường số lượng nhân viên mà vị trí công việc quản lý. Đây là số lượng nhân viên trong các mảng, lĩnh vực công việc mà vị trí công việc này trực tiếp phụ trách
- Mức 1: Không quản lý nhân viên
- Mức 2: Quản lý từ 1 đến 7 nhân viên
- Mức 3: Quản lý từ 8 đến 49 nhân viên
- Mức 4: Quản lý từ 50 đến 343 nhân viên
- Mức 5: Quản lý trên 343 nhân viên

2. Loại nhân viên do vị trí công việc này quản lý: Yếu tố này đánh giá trình độ, năng lực của đội ngũ nhân viên do vị trí công việc quản lý. Lưu ý khái niệm “hầu hết” ở đây được hiểu là có hơn 80% số lượng nhân viên và khái niệm “đa số” được hiểu là trên 50% số lượng nhân viên
- Mức 1: Không có nhân viên dưới quyền
- Mức 2: Hầu hết nhân viên dưới quyền là lao động phổ thông không qua đào tạo hoặc học việc
- Mức 3: Đa số nhân viên dưới quyền là nhân viên, chuyên viên có trình độ nghiệp vụ, được đào tạo
- Mức 4: Đa số nhân viên dưới quyền là đối tượng chuyên viên, chuyên gia có trình độ nghiệp vụ cao, được đào tạo chuyên sâu hoặc quản lý một số đối tượng nắm giữ những vị trí quản lý ở cấp độ tổ, đội
- Mức 5: Hầu hết nhân viên dưới quyền là những đối tượng nắm giữ những vị trí quản lý ở cấp độ phòng, ban trở lên hoặc là chuyên gia trình độ nghiệp vụ cao

II. PHẠM VI TRÁCH NHIỆM ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA VỊ TRÍ CÔNG VIỆC
1. Mức độ tự chủ trong công việc: Yếu tố này đo lường mức độ tự chủ, quyền tự quyết của vị trí công việc trong hoạt động thường ngày. Yếu tố này cũng đo lường mức độ chịu sự giám sát của các cấp quản lý cấp trên của vị trí công việc.
- Mức 1: Công việc được kiểm soát thường xuyên, có ít sự chủ động trong thực hiện
- Mức 2: Công việc được kiểm soát theo kết quả của từng công đoạn. Vị trí công việc có một số quyền chủ động trong quá trình thực hiện của từng công đoạn
- Mức 3: Công việc được kiểm soát sau khi hoàn thành. Vị trí công việc có một số quyền chủ động trong quá trình thực hiện của từng việc.
- Mức 4: Công việc được kiểm soát theo mục tiêu (cấp trưởng bộ phận). Vị trí công việc được quyền chủ động quyết định phương pháp, lộ trình thực hiện để đạt được mục tiêu.
- Mức 5: Công việc được kiểm soát theo chiến lược (cấp giám đốc/tổng giám đốc). Vị trí công việc được toàn quyền tổ chức thực hiện để đạt được các mục tiêu chiến lược

2. Phạm vi trách nhiệm đối với công việc của người khác: Yếu tố này đo lường mức độ trách nhiệm hoặc liên đới trách nhiệm của vị trí công việc đối với hoạt động hoặc kết quả hoặt động của cá nhân, nhóm hoặc bộ phận trong hoạt động của tổ chức. Yếu tố này cũng đo lường phạm vi trách nhiệm theo chiều dọc
- Mức 1: Chỉ chịu trách nhiệm đối với kết quả công việc của bản thân mình
- Mức 2: Chịu trách nhiệm đối với kết quả công việc của một nhóm người
- Mức 3: Chịu trách nhiệm đối với kết quả công việc của một bộ phận, đơn vị hoặc nhóm đơn vị.
- Mức 4: Chịu trách nhiệm đối với kết quả công việc của cả tổ chức

3. Phạm vi trách nhiệm đối với quá trình công việc: Yếu tố này đo lường mức độ trách nhiệm hoặc liên đới trách nhiệm của vị trí công việc đối với hoạt động hoặc kết quả hoạt động của một quá trình công việc. Yếu tố này cũng đo lường phạm vi trách nhiệm theo chiều ngang
- Mức 1: Chỉ chịu trách nhiệm đối với kết quả công việc của bản thân mình
- Mức 2: Chịu trách nhiệm đối với kết quả công việc của một công đoạn nghiệp vụ
- Mức 3: Chịu trách nhiệm đối với kết quả công việc của một qui trình công việc
- Mức 4: Chịu trách nhiệm đối với kết quả công việc của nhiều qui trình công việc
- Mức 5: Chịu trách nhiệm đối với kết quả công việc trên một hệ thống (quá trình) kinh doanh, công việc
- Mức 6: Chịu trách nhiệm đối với kết quả công việc của cả tổ chức

4. Mức độ trách nhiệm trước pháp luật: Yếu tố này đo lường mức độ trách nhiệm hoặc liên đới trách nhiệm của vị trí công việctrước pháp luật
- Mức 1: Không chịu trách nhiệm trước pháp luật khi triển khai công việc
- Mức 2: Không chịu trách nhiệm trước pháp luật khi triển khai công việc nhưng phải giải trình, trao đổi với cơ quan quản lý
- Mức 3: Chịu các mức phạt nhỏ hơn 5 triệu trước pháp luật
- Mức 4: Chịu các mức phạt > 5 triệu trước pháp luật
- Mức 5: Chịu án hình sự khi công việc xảy ra vấn đề

III. MỨC ĐỘ PHỐI HỢP TRONG CÔNG VIỆC (BÊN TRONG VÀ BÊN NGOÀI)
1. Mức độ quan trọng của hoạt động phối hợp công việc (bên trong): Yếu tố này đo lường mức độ quan trọng của hoạt động phối hợp giữa vị trí công việc với các cá nhân bộ phận khác trong tổ chức.
- Mức 1: Sự phối hợp chỉ mang tính trao đổi thông tin, không có vai trò quan trọng hoặc chỉ quan trọng với bản thân vị trí công việc
- Mức 2: Sự phối hợp có vai trò quan trọng với bản thân vị trí công việc và cả những cá nhân khác trong tổ chức
- Mức 3: Sự phối hợp có vai trò quan trọng và ảnh hưởng đến nhiều đơn vị, bộ phận trong tổ chức
- Mức 4: Sự phối hợp có vai trò rất quan trọng và ảnh hưởng đến chiến lược hoạt động của tổ chức

2. Mức độ quan trọng của hoạt động phối hợp công việc (bên ngoài): Yếu tố này đo lường mức độ quan trọng của hoạt động phối hợp giữa vị trí công việc với các cá nhân, tổ chức bên ngoài tổ chức.
- Mức 1: Sự phối hợp với bên ngoài chỉ mang tính trao đổi thông tin, không có vai trò quan trọng hoặc chỉ quan trọng với bản thân vị trí công việc
- Mức 2: Sự phối hợp với bên ngoài có vai trò quan trọng với bản thân vị trí công việc và cả những cá nhân khác trong tổ chức
- Mức 3: Sự phối hợp với bên ngoài có vai trò quan trọng và ảnh hưởng đến nhiều đơn vị, bộ phận trong tổ chức
- Mức 4: Sự phối hợp với bên ngoài có vai trò rất quan trọng và ảnh hưởng đến chiến lược hoạt động của tổ chức

3. Tần xuất phối hợp công việc bên trong: Yếu tố này đo lường số lượng, tần suất các mối quan hệ phối hợp của vị trí công việc đối với các các cá nhân bộ phận khác trong tổ chức.
- Mức 1: Rất ít có sự phối hợp (vài lần/tháng)
- Mức 2: Phối hợp đều đặn, thường xuyên nhưng không mang tính thường nhật
- Mức 3: Phối hợp liên tục gần như hàng ngày
- Mức 4: Phối hợp hàng ngày hoặc nhiều lần trong ngày

4. Tần xuất phối hợp công việc bên ngoài: Yếu tố này đo lường số lượng, tần suất các mối quan hệ phối hợp của vị trí công việc đối với các các cá nhân tổ chức khác bên ngoài.
- Mức 1: Rất ít có sự phối hợp (vài lần/tháng)
- Mức 2: Phối hợp đều đặn, thường xuyên nhưng không mang tính thường nhật
- Mức 3: Phối hợp liên tục gần như hàng ngày
- Mức 4: Phối hợp hàng ngày hoặc nhiều lần trong ngày

IV. KHẢ NĂNG GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ VÀ NĂNG LỰC SÁNG TẠO
1. Đòi hỏi phân tích vấn đề: Yếu tố này đo lường khả năng phân tích một vấn đề thực tế phát sinh của vị trí công việc.
- Mức 1: Vấn đề được hướng dẫn rõ ràng, không cần phân tích
- Mức 2: Vấn đề có độ khó khăn thấp cần có chút ít phân tích
- Mức 3: Vấn đề bản chất là khó đòi hỏi phải phân tích và điều tra
- Mức 4: Vấn đề bản chất là phức tạp đòi hỏi phân tích rộng, tỉ mỉ và điều tra chi tiết.
- Mức 5: Vấn đề bản chất là phức tạp đòi hỏi phân tích liên quan đến nhiều bộ phận .

2. Mức độ sáng tạo trong công việc: Yếu tố này đo lường khả năng sáng tạo trong công việc của vị trí công việc.
- Mức 1: Công việc không đòi hỏi sáng tạo hoặc cải tiến, chỉ làm theo chỉ dẫn
- Mức 2: Công việc đòi hỏi phải có một số cải tiến, sáng tạo nằm ngoài những tiến trình tiêu chuẩn thông thường
- Mức 3: Công việc đòi hỏi phải có nhiều cải tiến và phát triển dựa trên những phương pháp và kỹ thuật sẵn có
- Mức 4: Công việc đòi hỏi phải có nhiều cải tiến và phát triển, tìm tòi phương pháp và kỹ thuật mới
- Mức 5: Công việc đòi hỏi phải tự nghiên cứu ra các phương pháp và kỹ thuật mới hoàn toàn

C. ĐẦU RA CÔNG VIỆC
I. MỨC ĐỘ TÁC ĐỘNG CỦA VỊ TRÍ CÔNG VIỆC LÊN TỔ CHỨC
1. Phạm vi ảnh hưởng của vị trí công việc đến hoạt động của tổ chức: Yếu tố này đo lường phạm vi tác động, ảnh hưởng dọc của vị trí công việc lên các cá nhân, đơn vị, phòng ban trong tổ chức.
- Mức 1: Phạm vi ảnh hưởng chỉ giới hạn trong công việc của bản thân vị trí công việc này.
- Mức 2: Phạm vi ảnh hưởng có tác động đến các đồng nghiệp, cá nhân khác trong cùng một đơn vị, bộ phận.
- Mức 3: Phạm vi ảnh hưởng có tác động đến một số cá nhân bên ngoài bộ phận của mình hoặc có tác động lên một bộ phận, đơn vị khác trong cùng tổ chức.
- Mức 4: Phạm vi ảnh hưởng có tác động đến nhiều bộ phận, phòng ban khác nhau trong cùng tổ chức.
- Mức 5: Phạm vi ảnh hưởng có tác động đến toàn bộ tổ chức.
- Mức 6: Phạm vi ảnh hưởng có tác động đến toàn bộ tổ chức và một số tổ chức khác trong tập đoàn

2. Mức độ ảnh hưởng của vị trí công việc đến hoạt động của tổ chức: Yếu tố này đo lường mức độ, độ lớn ảnh hưởng của vị trí công việc lên các cá nhân, đơn vị, phòng ban trong tổ chức.
- Mức 1: Hầu như không có tác động đến kết quả công việc chung của tổ chức
- Mức 2: Có tác động nhưng không đáng kể lên kết quả công việc chung của tổ chức
- Mức 3: Tác động đáng kể lên kết quả công việc chung của tổ chức.
- Mức 4: Tác động lớn đối với kết quả công việc chung của tổ chức
- Mức 5: Có tác động quyết định liên quan đến sự thành bại của tổ chức
- Mức 6: Có tác động quyết định liên quan đến sự thành bại của tổ chức và tác động đến tổ chức khác của tập đoàn

D. BAO QUANH CÔNG VIỆC
I. ĐIỀU KIỆN MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC
1. Mức độ nguy hiểm của vị trí công việc: Yếu tố này đo lường mức độ khó khăn, nguy hiểm hoặc độc hại của môi trường làm việc.
- Mức 1: Công việc có khả năng xảy ra nguy hiểm đến sức khỏe và tính mạng ở mức độ rất thấp hoặc hầu như không có
- Mức 2: Công việc có khả năng xảy ra nguy hiểm đến sức khỏe và tính mạng ở mức độ trung bình
- Mức 3: Công việc có khả năng xảy ra nguy hiểm đến sức khỏe và tính mạng ở mức độ cao

2. Môi trường làm việc: Yếu tố này đánh giá môi trường làm việc của vị trí công việc
- Mức 1: Môi trường làm việc thuận lợi, không phải tiếp xúc với độc hại
- Mức 2: Thỉnh thoảng có làm việc trong môi trường độc hại hoặc không thuận lợi hoặc Thường xuyên phải đi lại trên đường hoặc Thường xuyên phải làm việc ngoài trời hoặc Thường xuyên phải sử dụng các phương tiện nghe nhìn, máy tính, thiết bị điện tử trong phần lớn thời gian làm việc.
- Mức 3: Thường xuyên làm việc trong môi trường độc hại hoặc không thuận lợi hoặc Môi trường làm việc có nhiệt độ cao, tiếng ồn, bụi và có mùi hoặc Không thường xuyên làm việc trong môi trường có mức độ độc hại cao hoặc không thuận lợi cao.
- Mức 4: Tiếp xúc với các vật phẩm, hóa chất độc hại ở mức độ vừa phải hoặc Môi trường làm việc có nhiệt độ cao, tiếng ồn, bụi và có mùi ở mức độ cao hoặc Thường xuyên làm việc trong môi trường có mức độ độc hại cao hoặc không thuận lợi cao.
- Mức 5: Tiếp xúc với các vật phẩm, hóa chất độc hại ở mức độ cao

3. Bệnh nghề nghiệp: Yếu tố này đo lường mức độ khó khăn, nguy hiểm hoặc độc hại của môi trường làm việc.
- Mức 1: Không tạo ra bệnh mãn tính
- Mức 2: Có nhưng không tạo ra bệnh mãn tính nguy hiểm
- Mức 3: Tạo ra bệnh mãn tính nguy hiểm

Lưu ý: Bộ này là bộ mẫu dùng làm nguyên liệu khi tự xây bộ tiêu chí đánh giá giá trị công việc cho công ty. Cách để tổ chức tự xây, vui lòng đọc bài: "Bạn sử dụng bộ tiêu chí nào để đánh giá giá trị công việc?". Tức là khi chúng ta thấy hội đồng tiền lương bí quá, không thể tự xây thì lôi bộ mẫu này ra và đề nghị họ dựa vào rồi lần lựa đi từng tiêu chí để chỉnh sửa hoặc bổ sung.

Nguyên tắc để chỉnh sửa hoặc bổ sung là căn cứ vào đặc điểm tổ chức như: Ngành nghề, lĩnh vực; Quy mô (doanh thu, nhân sự); Môi trường sản xuất; Trình độ quản lý (tầm hạn quản lý); Nguyên tắc SMART (cân đo đong đếm được).

Chúc bạn ứng dụng thành công!

Nguyễn Hùng Cường (kinhcan24)
Tư vấn xây dựng hệ thống Quản trị nhân sự bài bản