Hôm nay tôi đọc được một bài chia sẻ của anh Trần Vũ Thanh trong cộng đồng Nhân sự HrShare về một tình huống khá thú vị.
Tình huống như sau: “Phó tổng GĐ phụ trách kinh doanh (VP) muốn tuyển Sales Director để phát triển, mở rộng thị trường, phỏng vấn xong xuôi có UV khá phù hợp và tới hồi offer. Tuy nhiên khó một cái là trước giờ công ty chưa có vị trí này nên chưa biết phải trả lương, xây dựng cơ cấu thu nhập như thế nào cho Sales Director (Lương cứng và incentive, mỗi cái bao nhiêu % là phù hợp hay Sales Director được hưởng bao nhiêu % doanh thu với mỗi HĐ được ký kết,…). VP yêu cầu HRBP đi tham khảo thị trường để đề xuất cho phù hợp.”
Anh giải quyết tình huống như sau: “Và bạn HRBP hỏi thăm mình có thông tin này không để bạn tham khảo vì bạn nghĩ lĩnh vực công ty của bạn đâu đó gần gần lĩnh vực công ty mình đã và đang làm. Tuy nhiên cái này mình chịu, không có thông tin vì sản phẩm ở công ty bạn bán ra nó khác xa lắc sản phẩm/dịch vụ của công ty mình. Bạn lặng lẽ cảm ơn và mình thấy bạn có chút hụt hẫng (Đơn giản vì chưa hỏi được thông tin mình cần).
Vì là chỗ quen thân nên mình hỏi thăm thêm: Em tham khảo để build policy hay để offer UV? Offer UV, bạn trả lời và chia sẻ thêm là UV này em tuyển rất khó khăn bla…bla…
Mình thế em có hỏi thăm UV về cơ cấu thu nhập của họ hiện tại/gần đây chưa? Bạn bảo là chưa hỏi UV.
Mình chia sẻ thêm: Thực ra hỏi các công ty để tham khảo và hỏi được thì tốt nhưng anh nghĩ cũng rất khó để matching/so sánh với công ty mình vì mỗi công ty co bối cảnh khác nhau, khách hàng khác nhau, giá trị HĐ cũng rất khác,…vậy nên nếu muốn hỏi mà có thông tin thực sự có giá trị tham khảo thì trước hết cần xác định rõ công ty nào trên thị trường là gần/giống nhất với mình, có danh sách công ty rồi mới lục lọi trong network của mình mà đi hỏi tham khảo.
Ngoài ra, theo kinh nghiệm của anh thì policy này rất dễ thay đổi, điều chỉnh, vậy nên nếu mục tiêu của bên em là chỉ để offer thành công UV thì có thể suy nghĩ đơn giản hơn: Tìm hiểu mong muốn và mức/cơ cấu thu nhập hiện tại của UV, anh nghĩ đó là thông tin quan trọng nhất để căn cứ mà offer. Hơn nữa bên em có thể cân nhắc chỉ trả lương cứng trong 2 tháng thử việc và vì mình đang tuyển là Director nên policy này nên để cho anh, chị UV mới vô đó làm, họ có trách nhiệm cũng như kinh nghiệm để xây dựng và thuyết phục BOD, HR chỉ là cùng xem xét trên góc độ total reward, budgeting,…và dĩ nhiên sẽ có Finance tham gia đóng góp ý kiến, chặt chém về policy này, nói chung Sales Director mới là người đi xây dựng incentive policy, tuyển họ vô rồi họ làm cho.
Và nếu hiện tại mục tiêu bên em là chỉ để offer thành công bạn này hay gì gì đó nữa thì cân nhắc.
Bạn bảo: Dạ thực sự là muốn tuyển được người và em đã hiểu rồi ah, giờ em phải quay lại làm rõ với nội bộ nhà mình thực sự mong muốn gì cái đã trước khi đi tham khảo bên ngoài.
Ok em, và hết chuyện.”
Tôi đọc và hình dung được một số nét về cách suy nghĩ, cách giải quyết và kiến thức anh Thanh. Thật thú vị. Anh chị có thấy thú vị không?
Nếu là tôi thì tôi giải quyết theo hướng có chút khác như sau:
Bước 1: Xác định cơ cấu tổ chức. Tôi thấy tò mò câu này: “Phó tổng GĐ phụ trách kinh doanh (VP) muốn tuyển Sales Director để phát triển, mở rộng thị trường”. Đã có phó tổng GĐ phụ trách kinh doanh rồi mà còn cần Sales Director. Tôi không hiểu vị trí này sẽ ở đâu trong sơ đồ vị trí của công ty. Phải chăng nó là trưởng phòng kinh doanh hay chỉ đơn giản là nhân viên kinh doanh bình thường? Ngoài ra tôi cũng tò mò về lĩnh vực và sản phẩm của công ty. Nhìn vào cơ cấu tổ chức là tôi có thể biết ít nhiều kiểu sale (B2C hay B2B) từ đó hình dung dần (công việc, kpi cũng như chính sách).
Các bước tôi làm như sau:
- Phân tích và hoàn thiện cơ cấu tổ chức như thế nào? http://blognhansu.net.vn/?p=23721
- Nguyên tắc xây dựng chuỗi giá trị là gì? http://blognhansu.net.vn/?p=24503
- Nguyên tắc xây dựng sơ đồ tổ chức, nhóm, tổ, phòng, ban, khối, công ty? http://blognhansu.net.vn/?p=24579
- Mẫu cơ cấu tổ chức bộ phận và cách phân biệt chức năng, nhiệm vụ http://blognhansu.net.vn/?p=24538
Bước 2: Từ việc xác định cơ cấu tổ chức, tôi tiến hành xác định Mô tả công việc (JD). Vì tôi tò mò xem vị trí này làm công việc gì? Tôi vốn dốt tiếng anh nên không hiểu ý từ Sales Director là gì. Nhiều khi đi tư vấn nhìn tên vị trí rồi xem công việc đôi khi nó khác hẳn nhau. Ví dụ tên là HRBP nhưng lại phải làm công việc “HRBP đi tham khảo thị trường để đề xuất cho phù hợp” thì có vẻ như HRBP này không phải là HRBP mà tôi nghĩ.
Để xây MTCV, tôi có kinh nghiệm như sau:
- Kinh nghiệm xây dựng MTCV (mô tả công việc) ngắn gọn http://blognhansu.net.vn/?p=20813
- Các bước xây dựng mô tả công việc nội bộ trong công ty http://blognhansu.net.vn/?p=8685
- 19 bước triển khai xây dựng mô tả công việc của tư vấn nhân sự http://blognhansu.net.vn/?p=8159
- PDCA trong viết mô tả công việc http://blognhansu.net.vn/?p=7399
Bước 3: Có JD rồi, việc tiếp theo là xác định KPI của vị trí này.Thực ra xem thẻ KPI của vị trí là biết vị trí này làm công việc gì và độ khó ra sao. Ra KPI vị trí này là có thể bắt đầu tính chính sách được rồi.
Cách xác định KPI, tóm gọn thì trong 3 bước sau:
- Bước 3.1: Sử dụng phương pháp BSC – KPI để tìm ra thẻ BSC cho công ty (KPI cho CEO). Từ đó phân bổ thước đo và chỉ tiêu từ thẻ BSC xuống các bộ phận.
- Bước 3.2: Sử dụng phương pháp JD – KPI để tìm ra các thước đo KPI cho các chức năng (nhiệm vụ) của bộ phận
- Bước 3.3: Sau khi có thư viện KPI của bộ phận (KPI từ BSC và KPI từ chức năng) thì tiến hành rút gọn KPI cho các vị trí
Để hiểu chi tiết, thực sự tôi có rất nhiều bài để đọc. Để làm nhanh ra KPI, đây có lẽ là các bài phù hợp:
- Xây dựng KPI tắt (“dối") như thế nào cho nhanh? http://blognhansu.net.vn/?p=21864
- Các bước xây KPI từ MTCV/Quy trình kết hợp phân loại kiểu ngăn xếp http://blognhansu.net.vn/?p=23353
- Em gấp quá, muốn làm KPI cho các vị trí nhanh thì làm thế nào? http://blognhansu.net.vn/?p=25060
Bước 4: Có KPI, tôi sẽ bắt đầu xây chính sách hay là đi vào trả lời câu hỏi của bạn HRBP. Cơ bản tôi sẽ làm 2 bước nhỏ:
- Bước 4.1 Xác định các chính sách (theo lương3P). Trong bước này, tôi sẽ ngồi với trưởng bộ phận và các bên liên quan để trả lời các câu hỏi:
+ Lương cơ bản của vị trí này được thị trường trả trung bình thế nào (Lương cơ bản là bao nhiêu là có thể trả được)?
+ Tổng thưởng bao nhiêu là tốt và xứng đáng với vị trí?
+ Thưởng % hoa hồng thế nào?
- Bước 4.2 Tính thử các chính sách xem có phù hợp. Ở bước này thì tôi sẽ cân giữa chính sách và ngân sách được phân bổ. Nếu tổng chi phí nhỏ hơn ngân sách được phân bổ tức là mọi việc ổn. Cơ bản các câu hỏi sẽ cần phải trả lời:
+ Ngân sách phân bổ cho phòng là bao nhiêu?
+ Toàn bộ chi phí cho phòng là thế nào?
+ Chi phí và ngân sách có bị vênh không?
Cách để ra các chính sách, chi tiết:
- Cách xây dựng chính sách cho phòng ban: Trích bao nhiêu phần trăm doanh thu để thưởng là phù hợp? http://blognhansu.net.vn/?p=21495
-Chính sách cho Sale (kinh doanh) cửa hàng thế nào là hợp lý? http://blognhansu.net.vn/?p=22248
- File Định biên chi phí – nhân sự và tính toán chính sách cho toàn công ty http://blognhansu.net.vn/?p=22221
Với cách làm của tôi thì tham khảo thị trường chỉ là yếu tố bổ sung chứ không phải là yếu tố quyết định cần biết đầu tiên. Mà thực ra, tôi thấy chính sách cho sale quanh đi quẩn lại chỉ có mấy cách như: thưởng lũy tiến (theo tổng doanh thu, theo phần trăm doanh thu), thưởng % cố định, thưởng tiền theo từng mức doanh thu…
Thôi, tôi dừng bài ở đây. Hi vọng bạn trong tình huống đọc được bài này và có thêm hướng để biết cách triển khai.
Nguyễn Hùng Cường (kinhcan24)
HRM blogger/ HRM consultant at blognhansu.net.vn
