Sau khi hoàn thành xong việc đi đến từng phòng ban để xây dựng từ điển năng lực chúng ta sẽ còn mấy công việc cần phải làm:
- Xây dựng các công cụ, bài đánh giá năng lực
- Xây dựng các chương trình đào tạo, công cụ nâng cấp năng lực
- Xây dựng chính sách thúc đẩy nhân viên tự nâng cao năng lực.
Tôi chọn xây dựng chính sách thúc đẩy nhân viên tự nâng cao năng lực để làm tiếp theo. Tôi quay trở lại với từng phòng ban để tiếp tục làm chính sách nhưng thay vì họp với toàn bộ phận, tôi chỉ họp với Trưởng bộ phận, Nhân sự, Kế toán và CEO (Cơ chế chính sách mới được xây bởi mấy cái đầu tính toán: CEO với góc nhìn chiến lược, trưởng bộ phận với góc nhìn vận hành và năng lực thực tế của nhân viên, kế toán với góc nhìn tài chính doanh nghiệp, nhân sự với góc nhìn thị trường lương và sức lao động, tư vấn với nhìn rộng cùng các học thuyết). Trong buổi họp này, tôi mở chính sách lương ra và tiến hành trao đổi.

Trong trường hợp: Xây dựng Khung năng lực/ Từ điển năng lực là một dự án độc lập, tôi sẽ đề xuất thay đổi hệ thống lương sang 3P. Hệ thống lương 3P bao gồm phần: P1 + P2 + P3 + #
- Lương P1: chính là lương cơ bản + điều chỉnh tương ứng với vị trí có mức lương cơ bản thấp nhất
- Lương P2: lương năng lực. Xây dựng sao cho P1 + P2 + phụ lợi đảm bảo
- Thưởng P3: phần nhận được khi hoàn thành KPI.
- #: các thu nhập khác.

Trong buổi họp, tôi chia sẻ nhanh về lương 3P cho trưởng bộ phận nghe và hiểu. Tiếp đó là đánh giá nhanh giá trị công việc của các vị trí.
- Tôi hỏi: Giả định chúng ta đã có tiêu chí để đánh giá công việc. Xét trên 3 tiêu chí: Độ khó công việc + Độ khó tuyển dụng/ thay thế + Phạm vi ảnh hưởng trong tổ chức, thì vị trí nào có tổng mức độ giá trị thấp nhất?
+ Thành viên trong buổi họp trả lời: Công nhân vận hành (CNVH)
- Hỏi: Thế mức lương tối thiểu có thể tuyển được vị trí này là bao nhiêu?
+ Trả lời: 3,5 triệu
- Hỏi: Nếu vị trí CNVH là có tổng mức độ giá trị là thấp nhất, vậy vị trí Trưởng nhóm Vận hành (TNVH) có tổng mức độ giá trị so với vị trí CNVH như thế nào? Lớn hơn bao nhiêu lần? TNVH = ? x CNVH
+ Trả lời: 3; 3; 2,5 lần (Từng thành viên trong hội đồng trả lời). Trung bình = (3 + 3 + 2,5)/3 = 2,83.
- Hỏi: Như vậy lương tối thiểu của vị trí TNVH là?
+ Trả lời: 2,83 x 3,5 = 9,9 triệu.
Cứ như vậy là tôi đã xong toàn bộ P1 theo phương án "tắt".

Sau khi có P1 rồi, tôi tiếp tục quay lại từng vị trí và hỏi: Vị trí A (ví dụ TNVH) có mức lương cơ bản P1 + P2 trên thị trường là bao nhiêu? Với mức lương cơ bản nào là có thể tuyển được? Liệu mức lương mà anh chị nêu ra có phải là tổng thu nhập hay là lương cơ bản? Các thành viên trong cuộc họp sẽ trao đổi và cùng thống nhất.

Ví dụ: Vị trí TNVH có mức lương cơ bản trên thị trường là 14 triệu. Với mức lương này (14 triệu) thì mới có thể tuyển được. Tôi phân tích:
- Lương P1 của TNVH = 9,9 triệu
- Lương cơ bản thị trường là: 14 triệu
- Suy ra lương P2 = 14 - 9 = 5 triệu.
Như vậy lương năng lực của vị trí này là 5 triệu.

Có lương năng lực rồi, tôi hỏi đặt câu hỏi tiếp: Với mức lương P2 này (5 triệu) và tổng lương cơ bản (P1 + P2 = 14 triệu) thì người ở vị trí này phải có bậc (level) mấy? Tùy vào từng vị trí, tổng lương cơ bản (P1 + P2) được xác định ở trên có thể là ở bậc 1, 2,3...

Giả sử ở ví dụ vị trí TNVH, tôi cùng các thành viên xác định được mức lương 15 triệu là dành cho người có năng lực ở bậc 2 dựa vào từ điển năng lực:
- Mức 1: Hiểu biết cơ bản, làm tối thiểu
- Mức 2: Hiểu biết tốt,làm được một phần, cần sự giám sát hỗ trợ
- Mức 3: Hiểu biết sâu, thành thạo kỹ năng, làm được độc lập
- Mức 4: Hiểu biết sâu, thành thạo kỹ năng, sáng tạo, hoàn toàn độc lập
- Mức 5: Hiểu biết sâu rộng, thành thạo, có khả năng đào tạo/ gây ảnh hưởng, sáng tạo mới

Từ bậc 2, tôi tiếp tục dẫn mọi người xây tiếp lương P2 cho các bậc trước và sau. Câu hỏi đặt ra là các bậc tiếp theo và trước bậc 2 sẽ có mức lương P2 là bao nhiêu? Nếu muốn nhanh, chúng ta "bốc thuốc" sao cho:
- Mỗi bậc (level) phải cách nhau 5% (luật quy định)
- Bậc thấp nhất phải >= mức lương tối thiểu vùng (luật quy định).
- Bậc thấp nhất có đào tạo phải + 7% (luật)

Trường hợp: Xây dựng Khung năng lực/ Từ điển năng lực là một phần của dự án xây dựng lương 3P thì tôi sẽ sử dụng luôn kết quả của các Giai đoạn trước như: Lương P1 ( http://blognhansu.net.vn/?p=21967 )

và lương P1 + P2 + P2 trong bài "Cơ chế chính sách thúc đẩy hoàn thành KPI" http://blognhansu.net.vn/?p=20464.

Tôi lôi các kết quả ra và xem xét đánh giá lại phần P2 và tổng thể. Tùy theo vị trí, tôi sẽ cân lại P1 : P2 : P3 sao cho phù hợp. Ví dụ khối kinh doanh thì tỷ trọng P3 sẽ lớn nhưng càng về khối hỗ trợ thì P1 + P2 chiếm tỷ trọng cao hơn.

Hiện tại, làm lương P2 tôi mới có phương án "bốc thuốc" như vậy. Tức là tôi "bốc" làm sao cho:
- Mỗi bậc (level) phải cách nhau 5% (luật quy định)
- Bậc thấp nhất phải >= mức lương tối thiểu vùng (luật quy định).
- Bậc thấp nhất có đào tạo phải + 7% (luật)
- P1 + P2 phải phù hợp với thị trường
- Tỷ trọng P1 : P2 : P3 phù hợp với ngành và vị trí

Cuối cùng, để nhận được lương P2, tôi đề xuất chính sách:
1. Lương P2 = % năng lực bậc a x mức lương P2 bậc a.
Ví dụ:
- Bậc 2 của vị trí TNVH có tổng điểm năng lực là 50 điểm.
- Theo đánh giá thì nhân viên Cường ở vị trí TNVH có bậc năng lực là 2 nhưng điểm đánh giá thực tế là 45.
- Mức lương P2 của bậc 2 là: 5 triệu
- Vậy lương năng lực của kỳ đánh giá này = 45/50 x 5 triệu = 4,5 triệu. Cường sẽ nhận lương P2 = 4,5 triệu cho đến khi có đợt đánh giá sau.
2. Nâng bậc: 3 tháng liên tiếp đạt 100% KPI là được xét nâng bậc.

Để cho phức tạp hơn, sẽ có người đưa ra một thuật ngữ là: Tiêu chuẩn khung năng lực - Năng lực chuẩn các vị trí cần có. Sau đó căn cứ dựa trên điểm chuẩn và thực tế để tính lương: Lương P2 = mức lương P2 x %điểm.

Đơn giản hơn nữa, sẽ có công ty không làm như tôi. Tức là tìm ra từng mức lương P2 cho các bậc mà chỉ làm:
- Tìm ra các năng lực cần có của vị trí.
- Chốt tiêu chuẩn cho từng năng lực (tiêu chuẩn khung năng lực)
- Lương P2 = P1x%điểm

Tôi còn biết: 1 số công ty tính lương P2 phức tạp hơn

Q2: Quỹ lương P2
Lp2i: Lương P2 của người thứ i.
kp1i : Hệ số giá trị vị trí công việc của người lao động thứ i;

Thực ra tôi còn có 1 ý tưởng nữa là biến việc nâng cao năng lực như là 1 trò chơi. Cứ mỗi một lần có năng lực nào đó lên cấp (qua bài kiểm tra) thì người đó sẽ được công thêm 1 khoản tiền nho nhỏ vào lương P2.

Ví dụ: Năng lực Hài hước có 4 cấp độ. Nếu nhân viên đạt:
- Cấp độ 1 sẽ có quyền lợi thành tiền là 30.000 VND (Hệ số 0,01 x Đơn giá tối thiểu: 3.000.000 VND)
- Cấp độ 2 sẽ được 45.000 VND
- Cấp độ 3 sẽ được 75.000 VND
- Cấp độ 4: 87.000 VND

Lương P2 = ∑thành tiền của từng bậc
Thành tiền = hệ số từng cấp năng lực x Mức tiền tối thiểu công ty trả

Cuối cùng tôi cũng đã xong chính sách lương P2.

Nguyễn Hùng Cường |kinhcan24
HRM Blogger | HRM consultant at Blognhansu.net.vn