Lâu lắm rồi tôi mới trở lại bài viết từ ngày xưa: 10 công cụ dùng trong phỏng vấn … để viết tiếp những gì mình dang dở. Khi làm ở vị trí tuyển dụng, hẳn chúng ta sẽ có nhiều tool - công cụ để đánh giá con người, đánh giá kinh nghiệm và cả mức độ phù hợp với công ty. Ở vị trí tuyển dụng dù bạn là người có nhu cầu hay là chuyên viên nhân sự ở vị trí tuyển dụng thì cũng nên sử dụng 1 trong các công cụ mà tôi đã nói ở trên, đó là công cụ : STAR hay STARL.

Về công cụ STAR, tôi đã nói sơ qua ở bài : Kỹ thuật phỏng vấn ….. Là người tuyển dụng, bạn nên biết sử dụng kỹ thuật phỏng vấn dựa trên sự chuyên môn này. STAR giúp chỉ ra những câu hỏi để có sự hiểu biết về ứng viên. Kỹ thuật Star ở một số nơi còn gọi là Starl.

- Kỹ thuật STAR

STAR có nghĩa là :
S: Situation - Hoàn cảnh
T: Task - Nhiệm vụ
A: Action - Hành động
R: Result - Kết quả
Mục tiêu: Khám phá ra hành vi ứng xử của một người trong quá khứ. Dự báo hành vi trong tương lai.

Ai xem hình rồi đọc qua mấy dòng trên hẳn cũng hiểu. Đây là công cụ mạnh để chúng ta đánh giá ứng viên và những kinh nghiệm của họ. Có thể vô tình chúng ta đã sử dụng công cụ này khi phỏng vấn nhưng biết là biết vậy. Rõ ràng là làm ở phòng Nhân sự lại ở vị trí chuyên viên tuyển dụng thì chúng ta không thể biết hết được các nghề ngay một lúc. Mỗi nghề sẽ có một thuật ngữ khác nhau và cách xử lý tình huống khác nhau. Tuy nhiên sau khi phỏng vấn nhiều và lâu thì chúng ta bắt đầu có kiến thức với nghề đó. Chúng ta sẽ dùng kiến thức của ứng viên trước để check lại kiến thức của ứng viên sau và cũng nhờ kiến thức của ứng viên sau để kiểm định lại những lời nói của ứng viên trước. Và để cho họ dễ nói ra những gì họ có, tôi nghĩ STAR là thích hợp.

STAR giúp ta hướng ứng viên vào bài toán mà chúng ta cần họ giải hoặc tìm hiểu những bài toán mà họ đã trải qua. Nghĩa là chúng ta có 2 cách áp dụng STAR:
+ Cách 1: Chúng ta gợi ý cho ứng viên để họ đưa ra những bài toán họ đã gặp phải. Những bài toán mà chúng ta cần trong công việc của họ trong tương lai. Sau đó đưa ra những câu hỏi để tìm hiểu xem họ đã làm như thế nào và kết quả ra sao. Một số ứng viên có thể đã biết mô hình Star và họ trả lời được nhưng một số ứng viên thì không cho nên ta cần mớm cho họ. Tuy nhiên áp dụng cách này thì phải áp dụng thêm 1 số kỹ thuật chống nói dối để tìm hiểu thực sự sâu bên trong họ có những gì.

Bạn có thể tham khảo thêm 1 số kỹ thuật chống nói dối ở đây: Kỹ thuật đánh giá ứng viên có thành thật hay không dành cho recruiter ?

+ Cách 2: Chúng ta chuẩn bị sẵn một số tình huống, yêu cầu, kết quả mong đợi và đưa cho ứng viên để họ giải ngay lúc đó. Chúng ta sẽ chấm điểm theo những gì họ trả lời. Cách này thì ứng viên sẽ khá thụ động vì họ sẽ không biết chúng ta sẽ đưa cho họ tình huống gì và mong đợi gì ở tình huống này. Và những gì họ trả lời sẽ là khá thật. Tuy nhiên trong tình huống áp lực, có thể chúng ta sẽ lỡ đi mất ứng viên sáng giá. Và trong cách này chúng ta cũng như trên, cần thêm 1 số kỹ thuật khác để check lại như kỹ thuật đánh giá sự đam mê chả hạn.

Về các câu hỏi cần đặt trong khi phỏng vấn, bạn vui lòng tham khảo hình và vài câu hỏi dưới đây:

Hình có nguồn từ site: coongcu .com

Cách 1
- S (situation) – Hãy kể về tình huống .... mà bạn đã từng gặp phải ?
- T (task) – Những nhiệm vụ bạn được yêu cầu ?
- A (activity) – Những hành động, công việc thực tế bạn đã làm ?
- R (result) – Mức độ thành công của tình huống bạn xử lý ?
- L (learn) - Bạn đã rút ra được những gì từ tình huống này ?

Cách 2:
- S (situation) – Chúng tôi có tình huống thế này ...
- T (task) – Nhiệm vụ của bạn là ...
- A (activity) – Nếu là bạn thì bạn giải quyết thế nào ?
- R (result) – Bạn dự đoán kết quả sẽ ra sao ?

À, Chúng ta nên hỏi ứng viên theo khung năng lực yêu cầu đối với công việc đó (hay đơn giản hơn là mô tả công việc). Ví dụ, một chuyên viên Marketing có thể yêu cầu kỹ năng giải quyết vấn đề hoặc một công việc trong lĩnh vực dịch vụ khách hàng có thể liên quan đến kỹ năng xử lý tình huống chả hạn. Chứ đừng hỏi lung tung hoặc lan man mất thời gian của cả 2 bên.

Hẹn mọi người ở công cụ sau ...