Chào sáng thứ 2 đầu tuần ! Đợt này ăn, ngồi và nghĩ kế hoạc nên rảnh rảnh tôi lại lôi luật ra đọc. Hôm nay, tôi sẽ đi tìm câu trả lời cho 2 câu hỏi:
- Liệu công ty thích đuổi là đuổi được nhân viên ?
- Quy trình đuổi việc đúng luật như thế nào ?

Không biết anh chị em và các bạn đã có câu trả lời cho 2 câu hỏi trên chưa? Nếu chưa, chúng ta sẽ cùng nhau đi dần theo từng bước và giải quyết từng câu hỏi một. Ngày xưa ở bài viết này: http://blognhansu.net/2014/03/02/trinh-tu-quy-trinh-va-cach-thuc-duoi-cho-nhan-vien-nghi-viec-ngay-lap-tuc-nhu-the-nao/ tôi đã viết :
Muốn đuổi việc nhân viên:
- Đầu tiên áp dụng một số biện pháp tiểu xảo để ra tín hiệu.
- Bước 2: là thuyết phục họ tự xin thôi việc
- Trường hợp thuyết phục không thành công thì chúng ta vào bước 3 :
+ Đưa nhân viên vào thế bị buộc thôi việc đúng luật (không hoàn thành công việc, bị xử lý kỷ luật, tái cơ cấu công ty do kinh tế, sát nhập chia tách công ty). Chú ý với 2 lý do sau thì phải trợ cấp mỗi năm làm việc là 1 tháng lương nhưng ít nhất là 2 tháng lương (đối với những người làm trên 12 tháng), nhưng thời gian lại trừ đi thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp – điều 49.
+ hoặc cứ đuổi và bồi thường (như ở trên, ít nhất 2 tháng lương theo hợp đồng + số tiền lương trong thời gian tranh chấp + 2 tháng lương bồi thường) – điều 42+ 48

Như vậy thì rất rõ là công ty muốn đuổi nhân viên thì đuổi được ngay nhưng cái giá phải trả sẽ là bao nhiêu mới là vấn đề.

Quy trình đuổi việc đúng luật thì thường có 3 loại:
- Người lao động tự xin nghỉ
- Sa thải kỷ luật
- Thay đổi cơ cấu, kinh tế đi xuống
Xử lý sa thải và người lao động tự xin nghỉ thì đơn giản nhưng nếu chúng ta dựa vào lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì quy trình sẽ thế nào ?

Trước khi nói về quy trình chúng ta đề cập đến 1 cái lách nho nhỏ: Nếu ký hợp đồng 12 tháng với nhân viên thì khi đuổi sẽ không phải trả khoản tiền trợ cấp mất việc như điều 49 : 2 tháng tiền lương (do mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương ) nếu nhân viên đã làm việc thường xuyên cho công ty từ 12 tháng trở lên và trong 12 tháng đó không được đóng BHTN. Tham khảo thêm tình huống thực tế này (click): http://blognhansu.net/2014/12/08/nen-lam-gi-khi-cong-ty-bao-viet-email-xin-nghi-va-chuyen-vi-tri-lam-viec-cua-nguoi-lao-dong/

Điều 49. Trợ cấp mất việc làm

1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.

Vậy đây là lý do tại sao công ty ký 2 lần hợp đồng 12 tháng sau đó mới ký hợp đồng không xác định thời hạn. Vì nếu làm thế, khi đuổi người theo lý do thay đổi cơ cấu với cả chia tách sẽ hạn chế được tối đa chi phí phải bồi thường. Nếu đuổi ngay lập tức thì cũng chỉ mất có : 30 ngày tiền công của nhân viên.

Tuy nhiên để đuổi việc theo lý do này (Thay đổi cơ cấu, kinh tế đi xuống) thì phải có trình tự. Các bước như sau:

1. Đầu tiên ta phải đưa ra được lý do chính xác tình hình kinh tế bên công ty ta bằng văn bản. Cái này dựa vào tình hình SXKD và báo cáo tình hình sản xuất kinh doanh. Hoặc các quyết định sát nhập, chia tách, thay đổi cơ cấu ...

2. Lên danh sách nhân sự của công ty. Trong đó có phương án bố trí nhân sự và có lý do là tại sao không bố trí được nhân sự phù hợp và muốn chấm dứt HĐLĐ.

3. Họp và ra biên bản họp với Ban Chấp hành Công Đoàn và đại diện Công ty gồm Giám đốc và trưởng phòng các bên liên quan.

4. Gửi công văn cho Sở LĐTB&XH về vấn đề chấm dứt đối với người lao động. Cái này theo Bộ Luật lao động. Theo đúng luật lao động thì sau khi gửi công văn thông báo trước 30 ngày. Chúng ta có thể cùng Ban chấp hành Công đoàn báo trước cho người lao động về vấn đề này.

5. Cuối cùng thì giải quyết mất việc làm với người lao động thì ta cứ theo BLLĐ Điều 44 và 49 như đã nói ở đầu.

5 bước như vậy là khá rõ ràng. Và sở không có hướng dẫn nhiều về những thứ ở trên. Vì thế chúng ta sẽ phải tự làm các văn bản tài liệu này. Không phải dễ đúng không ?

Bonus thêm các lỗi hay mắc phải khi đuổi việc:

1: Vi phạm thời gian báo trước

Doanh nghiệp chỉ được chấm dứt hợp đồng lao động khi thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho Sở Lao động Thương binh và Xã hội.

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp cần báo cho người lao động biết trước:
- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Trong trường hợp đơn phương chấm dứt HDLD, nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

2. Không lên phương án sử dụng lao động

Doanh nghiệp khi cho người lao động thôi việc vì thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế khiến cho nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm có trách nhiệm xây dựng phương án sử dụng lao động. Nếu doanh nghiệp không có khả năng sử dụng tiếp lao động thì mới cho họ thôi việc.

Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, nếu người sử dụng lao động kế tiếp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động.

3. Áp dụng không đúng căn cứ chấm dứt hợp đồng

Trong trường hợp sát nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp: chỉ khi các hoạt động này được thực hiện theo quy định của Luật doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp mới có nghĩa vụ thực hiện các công việc như nêu trên. Doanh nghiệp thường nhầm lẫn với trường hợp chia quyền quản lý giữa công ty mẹ và công ty con với chia tách doanh nghiệp: hợp nhất, sáp nhập các bộ phận trong công ty với hợp nhất, sát nhập doanh nghiệp.

Trường hợp doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động, doanh nghiệp cần căn cứ vào mức độ không hoàn thành công việc trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy,... chứ không thể căn cứ vào kết quả lao động không đáp ứng mong muốn của doanh nghiệp. Hay việc người lao đọng làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 06 tháng liền, và người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn của hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động.

Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần lưu ý các căn cứ pháp luật khi áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.

4. Không có sự tham gia của Ban chấp hành công đoàn cơ sở

Đối với quy trình, thủ tục mà luật yêu cầu phải có sự tham gia của ban chấp hành công đoàn cơ sở thì phải có sự hiện diện của thành phần này. Hiện nay, các doanh nghiệp thường bỏ qua yếu tố này dẫn đến rủi ro pháp lý khi bị kiện ra tòa.

5. Thời hiệu xử lý kỷ luật

Tối đa 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Tối đa 12 tháng đối với trường hợp hìanh vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của doanh nghiệp. Một số trường hợp có thể kéo dài nhưng theo quy định của pháp luật.

6. Trợ cấp mất việc làm và trợ cấp thôi việc

Doanh nghiệp phải chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho người lao động nếu họ đáp ứng điều kiện được nhận các khoản này, cụ thể: số tiền được hưởng, thời gian tính, tiền lương tính trợ cấp.

7. Người có thẩm quyền xử lý kỷ thuật sa thải

Người có thẩm quyền ký quyết định sa thải là đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người đại diện theo ủy quyền của người này trong trường hợp người này đi vắng thì phải có văn bản ủy quyền

Theo: công ty luật PLF