Tôi đã từng nói chuyện với 1 cô bạn (hiện đã xin nghỉ việc ở công ty cũ) làm tuyển dụng. Cô thôi việc vì khoiong đạt được hiệu quả công việc hay mục tiêu sếp đề ra. Tại sao lại như vậy? Có thể bạn sẽ quy kết là cô ấy không biết cách tìm ứng viên, không có nguồn ứng viên, không biết cách đánh giá ứng viên… Sự thực có phải thế?

May be! Nhưng tôi nghĩ, vấn đề nằm ở phần chìm của tảng băng. Đó là do sếp. Vâng, đôi khi việc bạn có đạt hiệu quả công việc hay không đôi khi không phải do bạn không có tài nhìn người mà lại là do sếp. Cho dù bạn có tìm ra được “thằng nào, con nào” ngon đến mấy, bổ đến mấy, rẻ đến mấy mà sếp gạch tên thì cũng coi như bạn kém cỏi. Bản thân tôi, nếu tôi là sếp thì tôi cũng nghĩ nhân viên tuyển dụng của mình kém. Ngày nay, người ta nói tới nhân sự thường hay nhắc đến những vấn đề vĩ mô đại loại như: ổn định nhân sự, bình ổn tâm lý, năng lực ứng viên … Điều đó đúng nhưng … làm nhân sự mang tiếng là thuộc phòng quản lý nhưng vẫn chỉ là … một anh nhân viên quèn với mức lương đôi khi còn thấp hơn 1 số kẻ khác. Mà theo tôi, đã là nhân viên thì chỉ nên lo phận nhân viên. Tại sao lại phải lo những thứ là công việc của sếp?

Vâng, bạn đọc đến đây sẽ nghĩ. Thằng kc này nói mâu thuẫn. Nó đã từng nói mình rằng làm nhân sự là có một nhiệm vụ ẩn. Nhiệm vụ đó mang tính chiến lược. Đó là rà soát, tính toán, tư vấn những sự bất ổn của tổ chức. Tôi đồng ý. Bạn chỉ nên thực hiện nhiệm vụ đó khi bạn đã đạt được cái gọi là hiệu quả công việc. Bạn sẽ không thể nói với sếp rằng: “anh cho thằng ý, con ý mức lương như vậy sẽ phá vỡ hệ thống lương trong công ty và nảy sinh bất mãn” khi bạn chả thể tuyển được ai. Hiệu quả công việc của bạn kém …

Có cách nào để tăng hiệu quả công việc cho chuyên tuyển dụng. Tất nhiên là có. Đó chính là “control” được sếp. Và rồi bạn kiên nhận đọc đến đây, bạn sẽ hỏi làm thế nào để được như vậy. Theo tôi … để được như vậy bạn phải là 1 cao thủ trong tâm lý. Tôi nêu vấn đề này ra trong buổi offline. Mặc dù đa số cảm giác như tôi đang vượt ra khỏi cái gì đó tạm gọi là sức tưởng tượng nhưng đó là thứ đang để lưu tâm. Bạn không quan tâm đến vấn đề này? Tôi đảm bảo luôn rằng bạn thực không giỏi trong tuyển dụng. Có một số ý kiến trả lời (đa số là của anh chị lớn tuổi) rằng thì là mà …. chúng ta phải biết ý sếp. Phải biết sếp thích gì phải biết sếp ghét gì để lựa chọn ứng viên. Chuẩn không cần chỉnh nhưng tôi không tâm đắc lắm. Vì mọi người vẫn có vẻ lơ đi vấn đề tôi đề cập. Ấm ức nên tôi viết bài viết này. Tạm thời tôi liệt kê ra 1 số thủ thuật sau để có thể “control” được sếp. Hy vọng bạn có thể áp dụng được. Và bạn sẽ không phải là kẻ bại tướng trước mặt sếp.

Làm thế nào để sếp chọn ứng viên ?

1. Bông hoa trên bãi cứt trâu. Đôi khi sếp sẽ thực sự khó khăn trong việc chọn lựa các ứng viên ngang cấp nhau về năng lực. Tôi tự hỏi sao bạn không tạo điều kiện cho sếp dễ chọn lựa hơn. Đó là việc bạn sếp ứng viên tốt nhất cùng với những ứng viên dở hơn để thúc đẩy sếp chọn ứng viên đó. Giả sử như mỗi lần đưa hồ sơ, bạn đưa cho sếp 5 hồ sơ. Trong đó 4 hồ sơ là loại làng nhàng và hồ sơ thứ 5 là loại tốt. Tôi tin: khi sếp đọc 5 hồ sơ thì sẽ chọn luôn hồ sơ thứ 5. Vậy là bạn đỡ mất công rồi.

2. Nhìn mặt đoán ý. Đây cũng là điều tôi đã đề cập ở trên. “Có một số ý kiến trả lời (đa số là của anh chị lớn tuổi) rằng thì là mà …. chúng ta phải biết ý sếp. Phải biết sếp thích gì phải biết sếp ghét gì để lựa chọn ứng viên. “. Bạn thấy thế nào? Tôi đã từng viết ở 1 bài nào đó rằng, văn hóa công ty 1 phần lớn bị tác động bởi sếp. Bạn băn khoăn tại sao tôi lại nói ra điều đó thì đây chính là lý do. Sếp có xu hướng tìm ra những người hợp ekip để cùng thúc đẩy công việc. Chính điều đó tạo ra văn hóa nhóm. Có sếp đã từng nói với tôi “Anh không cần biết ứng viên nó như thế nào, chỉ cần anh thấy hợp mắt. Nói chuyện thấy vui là ổn”. Đó đó! Bạn thấy rồi đấy, sếp mà. Họ thích vậy. Thích thì chiều, bạn cứ để ý sếp thích tuýp người gì rồi lựa chọn theo xu hướng ý. Đảm bảo bạn sẽ đạt được hiệu quả công việc.

3. Thuyết phục ứng viên thích sếp. Thường thì ứng viên hay đứng ở chiếu dưới trong cuộc chơi việc tìm người, người tìm việc. Nhưng nếu bạn thực để ý, khi 1 ứng viên thích sếp thì họ có vẻ như cũng sẽ cố gắng làm cho sếp thích họ. Bên cạnh đó khi bạn thuyết phục được ứng viên rằng họ sẽ có thể học hỏi được từ sếp 1 cái gì đó thì họ sẽ gắn bó với sếp lâu hơn. Vì vậy, hãy cố gắng làm ứng viên thích sếp. Hiệu quả làm việc của bạn có thể sẽ cải thiện.

Theo bạn, còn có cách nào để hiệu quả tuyển dụng được tăng lên nữa không? Vui lòng nói cho tôi và mọi người cùng biết nhé.