Ngày Nhân sự 2013 trôi qua với bao cảm xúc, cảm ơn mọi người, ít nhất thì nghề này và chúng ta có được 1 ngày, 1 sự kiện đủ để chúng ta gặp lại nhau. Hôm qua có lẽ tôi là đứa thu được được nhiều nhất. Thu được những cái bắt tay, những lời chào hỏi và cả những nụ cười. :)

http://youtu.be/B38Ih68hiFE

Tặng cả nhà 1 số slide của các room và 1 số bài viết cảm nhận về hôm ý:

Room 1 & Room 6:
1 + Kinh nghiệm Tái cấu trúc tổ chức
- Nhận diện thời điểm tái cấu trúc
- Tạo đà tái cấu trúc
- Kinh nghiệm tái cấu trúc
- Các chỉ số KPI lưu ý khi tái cấu trúc

6 + Chiến lược thu hút và gìn giữ nhân tài
- Chia sẻ tầm nhìn, giá trị
- Đãi ngộ dài hạn, cam kết dài lâu
- Phúc lợi
- Phân cấp/Uỷ quyền
- Các thách thức khi thu hút và sử dụng người tài
- Kinh nghiệm thu hút và giữ gìn người tài

Room 2 & Room 5:
2 + Kinh nghiệm Đãi ngộ nhân sự trong khủng hoảng
- Quản trị tiền lương trong bối cảnh khủng hoảng
- Các chỉ số KPI về tiền lương và năng suất lao động trong khủng hoảng
- Đãi ngộ dài hạn kết hợp với đãi ngộ thông qua tiền lương
- Cơ chế khoán trong đãi ngộ nhân sự

5 + Phát triển nhân sự chủ chốt
- Phát triển khung nhân lực của doanh nghiệp trong bối cảnh khủng hoảng
- Tuyển chọn, đánh giá và tạo động lực cho đội ngũ nhân sự chủ chốt.
- Tạo áp lực cho nhân sự chủ chốt
- Quản trị sự thay đổi cho nhân sự chủ chốt nhờ khủng hoảng

Room 3 & Room 7:
3 + Lãnh đạo vượt khủng hoảng
- Tầm nhìn và giá trị của lãnh đạo
- Các ưu tiên của lãnh đạo trong bối cảnh hiện nay
- Kinh nghiệm lãnh đạo trong bối cảnh khủng hoảng
- Công tác truyền thông nội bộ trong khủng hoảng

7 + Chính sách đãi ngộ nhân sự dài hạn
-Tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ (dài hạn, ngắn hạn)
- Các loại chính sách đãi ngộ dài hạn: Chia sẻ lợi nhuận; ESOP, SO; Quỹ hưu trí cá nhân; Bảo hiểm nhân thọ; Cho cán bộ vay với mức ưu đãi; Chương trình Khích lệ động viên; Chương trình phát triển nhân tài; Đào tạo và phát triển, Chương trình nâng cao sự gắn kết của NLĐ với DN, Chương trình gìn giữ và thu hút nhân tài,…
- Đánh giá, phân loại nhân sự và giải pháp đãi ngộ cho các nhóm nhân sự ( 9 hộp, vị trí ..)
- Thực trạng triển khai trên thị trưởng và bài học hay

Room 4 & Room 8:
4 + Kinh nghiệm giải quyết tranh chấp lao động
- Nhận diện các tranh chấp thường phát sinh trong khủng hoảng.
- Chấm dứt hợp đồng lao động, điều chỉnh chế độ chính sách
- Kinh nghiệm và kỹ năng giải quyết tranh chấp lao động trong giai đoạn hiện nay

8 + Phát triển VHDN và Thương hiệu tuyển dụng
- Giá trị văn hoá DN vượt khủng hoảng
- Xây dựng văn hoá DN trong khủng hoảng
- Văn hoá DN và thương hiệu tuyển dụng
- Kinh nghiệm phát triển văn hoá doanh nghiệp trong khủng hoảng

Tải Slide của room 1 - 4 : http://tailieunhansu.com/diendan/f580/slide-cua-cac-room-ngay-nhan-su-viet-nam-2013-a-84784/
Room5: http://www.oni.vn/hWrBc
Room6: http://www.oni.vn/Yxpmt
Room7: http://www.oni.vn/32IQo
Room8: http://www.oni.vn/6eksx

Và đây là cảm nghĩ của bạn Van.dore1 ở facebook.com/van.dore1 : HR Day 2013 - Cảm xúc lần đầu tham dự room 4, 8

Chào chủ nhật đầu tiên của tháng bằng ngày hội của chính mình – ngày hội của những người làm nghề Nhân sự. Lần đầu tiên mình được đi dự HR Day và cũng lần đầu tiên được tham gia đóng góp bài viết vào Kỷ yếu với tư cách là một tác giả. Một ngày để được mình học hỏi và nỗ lực cố gắng hơn nhiều nữa, một ngày để mình tự hào về nghề của mình, càng quyết tâm hơn với “đam mê” Nhân sự.

Với ước mơ trở thành chuyên viên tuyển dụng độc lập trong vòng 1 năm nữa nên mình đã quyết định chọn room 4 và room 8. Đến sớm tham gia chương trình thấy sự hào hứng của mọi người ở bàn check in, thấy sự ráo riết chuẩn bị của Ban tổ chức, thấy sự nỗ lực của mọi người để có được sân chơi bổ ích hôm nay dành cho những người làm nghề “Nhân sự”

Phần 1 với chủ đề “Vượt qua khủng hoảng” mình quyết định chọn room 4 “Kinh nghiệm giải quyết tranh chấp lao động trong khủng hoảng”. Thời gian qua “khủng hoảng” kinh tế xảy ra ảnh hưởng đến hầu hết các doanh nghiệp, tranh chấp lao động trong thời kỳ khủng hoảng là một điều khó có thể tránh được. Tại room này có sự chia sẻ của TS Nguyễn Xuân Thu, chuyên gia cao cấp EduViet về Luật lao động, Phó ban thư ký Bộ Tư pháp; Bà Vũ Thị Thuận chủ tịch công ty Traphaco; LS Vũ Dũng giám đốc công ty tư vấn VDB Việt Nam với Facilitator là bà Lê Thu Hương GĐNS công ty ALS.

Với sự am hiểu sâu sắc về Luật lao động cùng kinh nghiệm thực tế TS Thu đã chia sẻ với mọi người thực tế về tình hình tranh chấp lao động hiện nay tại Việt Nam. Cũng theo TS Thu để giải quyết tranh chấp lao động có 2 con đường: “đối thoại” (nghĩa là thương lượng, trung gian, hòa giải) hoặc “đối đầu” (nghĩa là khiếu nại, khởi kiện hay thậm chí là “luật rừng”). Nhưng nếu có thể doanh nghiệp nên hạn chế dùng cách đối đầu mà muốn như thế thì phải hạn chế tranh chấp lao động bằng cách am hiểu về hệ thống tổ chức văn hóa doanh nghiệp đặc biệt là pháp luật; có các kỹ năng liên quan (nghe, nói, đọc, viết, thương lượng, tố tụng…); sự nhẫn nại…

Bà Thuận lại chia sẻ thực tế về câu chuyện tại Traphaco, một công ty hàng đầu trong ngành Dược. Theo bà mấu chốt nguyên nhân tranh chấp lao động chính là “Thái độ của người lao động”. Doanh nghiệp nên tạo lập nên được giá trị của mình, các quy định của công ty cần được ban hành rõ ràng và được thực hiện nghiêm túc.

Luật sư Vũ Dũng người có nhiều kinh nghiệm trong giải quyết các vụ tranh chấp lao động đã chia sẻ những điều thực tế đã trải qua trong giai đoạn khủng hoảng này. Khủng hoảng xảy ra nhiều doanh nghiệp đã tái cấu trúc lại doanh nghiệp nhưng cắt giảm không đúng đã dẫn đến tranh chấp lao động. Vậy nên “các doanh nghiệp phải thực hiện đúng và đầy đủ các quy định của Luật lao động”. Tranh chấp lao động xảy ra thì phải được giải quyết càng sớm càng tốt tuy nhiên không nên tạo ra không khí đối đầu, cần có 1 quan điểm rõ ràng khách quan, quan tâm đến giải quyết vấn đề của “hai bên”. Nếu buộc phải đối đầu thì nên nghiên cứu kỹ hồ sơ, vụ việc và nhớ “áp dụng đúng, sáng tạo Luật”.

Sau phần chia sẻ của 3 vị diễn giả là phần đối thoại, giao lưu trực tiếp của các thành viên có mặt tại phòng. Nhiều câu hỏi đã được đưa lên, nhiều chia sẻ phản hồi đã được mọi người bày tỏ - đó là các tình huống thực tế của doanh nghiệp về tranh chấp lao động. Và sau tất cả chia sẻ của mọi người mình đã rút ra được cho mình một số điều khá thú vị. Thứ nhất văn hóa của Việt Nam là văn hóa làng xã, tính hợp tác thấp tuy nhiên tính cộng đồng lại tương đối cao do đó khi đối xử với người lao động “tình cảm, tôn trọng họ”. Thứ hai khi có tranh chấp xảy ra thì phải luôn vững vàng. Thứ ba có sự am hiểu về Luật lao động cùng các Thông tư, Nghị định kèm theo nên chú ý đến cả từng lời văn, câu chữ trong đó. Và một chú ý cũng rất quan trọng “đưa người lao động vào thế để họ tự đề xuất”. Cho dù vẫn còn nhiều ý kiến muốn được chia sẻ cũng như nhận được sự giải đáp của ban diễn giả nhưng thời gian không cho phép nữa nên đành kết thúc cho dù chậm hơn so với dự tính là 15 phút.

Sau phần teabreak là đến phần 2 Hướng tới tương lai. Với ước mơ trở thành một nhân viên tuyển dụng chuyên nghiệp trong vòng 1 năm tới nên mình đã quyết định ngay chọn room 8 “Phát triển văn hóa doanh nghiệp và thương hiệu tuyển dụng”. Mình bị ấn tượng ngay từ lúc đầu với sự dẫn dắt vô cùng hấp dẫn của Facilitator Trần Việt Dũng chủ tịch Guidea Việt Nam, phó chủ nhiệm bộ môn Marketing trường Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội trình bày sơ qua về văn hóa doanh nghiệp và thương hiệu tuyển dụng chính là 2 chủ đề trong 8 trục chính trong sự phát triển của văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp được chia ra làm 4 loại văn hóa: văn hóa cạnh tranh; văn hóa hợp tác, văn hóa thích nghi và văn hóa quan liệu. Một văn hóa mạnh có thể: thấu hiểu được các giá trị cốt lõi, cam kết chặt chẽ với các giá trị cốt lõi, kiếm soát hành vi và tính rời bỏ sẽ thấp. Còn “thương hiệu” chỉ là cáu mọi người cảm nhận trực quan về sản phẩm, dịch vụ… Để có “thương hiệu doanh nghiệp” đầu tiên cần nhận biết, liên tưởng, chất lượng và trung thành với thương hiệu.

Sau phần giới thiệu sơ qua về móng nhà doanh nghiệp đó là “ văn hóa và thương hiệu” là đến phần chia sẻ của các diễn giả. Ngồi room này một lần nữa mình lại được nghe bác Thuận chia sẻ về văn hóa doanh nghiệp Traphaco và theo bác thì văn hóa doanh nghiệp cần chú trọng đến “tinh thần người lao động”, dựa vào đó để xây dựng văn hóa. Ông Lý Trường Chiến chủ tịch Tri Tri Group, chuyên gia cao cấp cũng cho rằng văn hóa doanh nghiệp phụ thuộc vào văn hóa con người, cần phải giúp con người thấu hiểu hướng dẫn họ thực hiện. Ông Phạm Thành Hưng TGĐ Cen Group cho rằng văn hóa doanh nghiệp chính là văn hóa người lãnh đạo. Vì lãnh đạo là người có ảnh hưởng rất lớn đến doanh nghiệp, lãnh đạo cần tạo ra cho mình một “nhân hiệu” riêng (những cái mà người khác nhìn vào người lãnh đạo có thể đánh giá được). Đặc biệt nên theo văn hóa của người Nhật nên để “lãnh đạo nằm cuối” nhân viên có quyền được nói, quyền được phát biểu mà không bị chỉ trích hay chê trách. Người lãnh đạo cùng cần phải có “phản ứng tức thời” nhanh nhẹn, nhân viên làm ngay và người đó cũng phải là người tham gia các hoạt động quần chúng của “anh em”. Đối với ông Nguyễn Xuân Hoàng TGĐ công ty Misa thì doanh nghiệp cần phải cảm nhận các giá trị của người lao động và xây dựng cho mình văn hóa riêng bằng cách tìm ra các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp; cam kết lãnh đạo phong cách gia tiếp và hỗ trợ bằng vật chất như logo, không gian làm việc…Cho người lao động nhận ra rằng họ làm việc không chỉ vì lương mà còn vì rất nhiều thứ khác nữa. Còn ông Hồng Chủ tịch Hội doanh nghiệp Hà Nam thì xây dựng văn hóa bằng cách hỗ trợ và kết nối (phần này mình có hơi bị lơ lãng nên nghe không được kỹ, thấy hơi tiếc).

Hết phần chia sẻ của các diễn giả là đến phần giao lưu trực tiếp. Có nhiều ý kiến đã được bày tỏ trực tiếp tại đây, và qua các câu chuyện này mình có rút ra được một số ý quan trọng. Thứ nhất đó “nhân viên có thể thay đổi hay không phụ thuộc rất nhiều vào các nhà lãnh đạo” nghĩa là lãnh đạo phải là những người gương mẫu thực hiện nội quy. Thứ hai đó là các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển cần phải “thay đổi” và nên chú ý “trân trọng quá khứ, sống hết mình với hiện tại và dũng cảm hướng tới tương lai. Thứ ba nên nhớ rằng “2 tí bao giờ cũng tốt hơn 8 tí” nghĩa là tập trung xây dựng vào các giá trị cốt lõi của mình đi theo chiều sâu chứ đừng theo số lương. Thứ tư khủng hoảng không có nghĩa là phải cắt giảm nhân lực mà nên thay thế nó bằng tối ưu nhân lực; xây dựng văn hóa làm việc hiệu quả duy trì văn hóa, phong trào giải trí. Ngoài ra muốn xây dựng và triển khai văn hóa doanh nghiệp hiệu quả có thể xây dựng cuốn số tay nhân viên, làm các video hướng dẫn các quy định của công ty, tổ chức đào tạo nhân viên mới…

Một phần mà mình thích nhất trong HR Day năm nay đó là được chia sẻ về cách xây dựng “thương hiệu tuyển dụng” đó là nhãn hiệu của nhà tuyển dụng để các ứng viên yêu thích ứng tuyển vào. Thứ nhất doanh nghiệp phải có văn hóa độc đáo, đặc trưng đối với đối tương mục tiêu. Thứ hai tuyển dụng, đào tạo hay sa thải cũng phải có văn hóa. Thứ ba đó là biết cách “ đánh thức tiềm năng của nhân viên” để nó trở thành “tài năng của nhân viên”.

Vì thời gian không cho phép nên phần chia sẻ của các diễn giả phải kết thúc cho dù mình vẫn đang muốn nghe nữa.

Sau đó là đến phần chụp ảnh tập thể rất vui nhộn nữa. HR Day 2013 kết thúc hẹn gặp lại vào HR Day 2014, khi đó mình sẽ thay đổi hơn nhiều sơ với hôm nay :D.

Thêm yêu nghề "Nhân sự" và đầy quyết tâm hơn nữa.