Bài toán cứ tuyển vào rồi bị công ty khác (cướp mất) lôi đi

Sáng nay tôi đọc được stt của anh Hoàng Minh Châu về một case study (tình huống) giải quyết bài toán Nhân sự của Ngân hàng. Theo stt của anh thì đây là một tình huống thực tế và đơn vị có tình huống đã giải và thành công. Tôi cũng có chút lạm bàn nhưng trước hết thân mời cả nhà cùng đọc (mạn phép anh Châu được share stt của anh lên đây).

LÀM GÌ ĐỂ GIỮ CÁN BỘ GIỎI?

AXX là một ngân hàng cổ phần lớn ở Việt Nam.

Chính sách tuyển dụng của họ là tìm kiếm những nhân sự tốt nhất trong lĩnh vực ngân hàng tài chính. Để thực thi chính sách này, miêu tả công việc của hầu hết vị trí trong ngân hàng này đều yêu cầu ứng viên tối thiểu phải tốt nghiệp đại học tài chính ngân hàng. Họ lại có chương trình đào tạo nội bộ rất chuyên nghiệp. Vì thế độ ngũ nhân sự của ngân hàng này thực sự giỏi giang, thành thạo công việc, lại có bằng cấp cao.

Nhưng ngân hàng AXX gặp phải một vấn đề nan giải. Cán bộ của họ là đối tượng lôi kéo của rất nhiều ngân hàng khác. Những ngân hàng này không đầu tư cho các chương trình tuyển dụng và đào tạo nội bộ tốn kém. Họ chỉ chú tâm lôi kéo cán bộ có kinh nghiệm bằng một chiêu thức đơn giản là trả lương cao hơn. Và chiêu thức này tỏ ra vô cùng hiệu nghiệm.

Ngân hàng AXX đã áp dụng nhiều biện pháp, như cải thiện môi trường làm việc, xây dựng văn hoá doanh nghiệp, điều chỉnh thu nhập..., nhưng không mấy hiệu quả. Tỷ lệ nghỉ việc vẫn rất cao.

Theo bạn, ngân hàng AXX phải làm gì?

-------------

Ngân hàng AXX sau đó đã có một quyết định đúng: tìm tư vấn quốc tế. Ngân hàng là một nghề mang tính toàn cầu, nhiều kinh nghiệm quốc tế có thể vận dụng tốt cho bất cứ quốc gia nào. Tình cờ, tôi có quen chuyên gia tư vấn này, nên biết được chi tiết câu chyện cải tổ nhân sự của ngân hàng AXX.

Việc đầu tiên là đánh giá chi phí nhân viên. Theo số liệu của nhà tư vấn, chi phí nhân viên của ngân hàng AXX không thấp hơn chi phí nhân viên của các ngân hàng khác, nhưng lương của cán bộ AXX không cạnh tranh vì ngân hàng đã dành quá nhiều chi phí cho công tác tuyển dụng và đào tạo:

- Để có được nhân viên tốt, AXX đã tiến hành công tác tuyển dụng tốn kém, bao gồm tuyển dụng nhiều hơn, thử việc lâu hơn để chọn được một nhân viên.
- Để có được nhân viên thành thạo trong công việc, AXX đã triển khai chương trình đào tạo nội bộ kéo dài tới hai tháng.
- Tỷ lệ nghỉ việc cao, nên ngân hàng liên tục phải tuyển dụng và đào tạo mới, thay thế cho các nhân viên nghỉ việc, khiến cho những chi phí này càng cao hơn.

Nhà tư vấn đề xuất ba hướng hành động:

1. Thay đổi chính sách tuyển dụng từ "Tìm kiếm những nhân sự tốt nhất trong lĩnh vực ngân hàng tài chính" thành "Tìm kiếm nhân sự phù hợp cho từng vị trí trong ngân hàng".
2. Rà soát lại các miêu tả công việc để tuyển dụng nhân sự phù hợp.
3. Để giữ được cán bộ giỏi, ngoài các biện pháp định tính như: điều kiện làm việc tốt, môi trường văn hoá thân thiện, cơ hội thăng tiến rõ ràng... thì điều quan trọng nhất vẫn là định lượng: AXX không được mất khả năng cạnh tranh về lương đối với những vị trí nhân sự quan trọng.

Sau khi rà soát kỹ lưỡng các miêu tả công việc thông qua việc phỏng vấn các lãnh đạo, nhân viên và ý kiến chuyên gia,... nhóm Cải tổ đã phát hiện ra, 80% công việc tại AXX không thực sự đòi hỏi ứng viên phải tốt nghiệp đại học tài chính ngân hàng. Với quy trình ổn định của ngân hàng, cộng với sự hỗ trợ của phần mềm, ứng viên tốt nghiệp trung học là có thể làm tốt công việc sau hai tháng huấn luyện nội bộ.

bank recruit

Nhóm cải tổ đã tiến hành nhiều công việc:

- Viết lại các miêu tả công việc.
- Thay đổi quy trình tuyển dụng theo hai nhánh: tuyển dụng thông thường (cho 80% vị trí công việc) và tuyển dụng đặc biệt (cho 20% vị trí còn lại).
- Thay đổi chương trình đào tạo cho phù hợp với các ứng viên mới với trình độ trung học phổ thông.
- Điều chỉnh thu nhập cạnh tranh cho những vị trí quan trọng.

Sự cải tổ đã mang lại những kết quả cao hơn kỳ vọng:

1. Tỷ lệ nghỉ việc của nhóm 80% giảm, do nhân sự không tốt nghiệp đại học tài chính ngân hàng, không phải là đối tượng lôi kéo của các ngân hàng khác. Những nhân viên trình độ trung học cũng yên tâm hơn với công việc trong một ngân hàng.
2. Chi phí cho tuyển dụng của nhóm 80% giảm.
3. Chi phí lương của nhóm 80% giảm, do đầu vào có trình độ trung học.
4. Chi phí đào tạo không tăng.
5. Chi phí lương cho nhóm 20% tăng, đủ sức cạnh tranh với các ngân hàng khác.
6. Tổng chi phí nhân viên không tăng.
7. Giữ được nhân sự ổn định.

Đây là một tình huống đã xảy ra trong thực tế mà bạn tôi chia sẻ lại.

Bạn tôi nói: "Muốn giữ cán bộ giỏi thì công ty phải làm nhiều việc. Nhưng có một việc chúng ta không thể lẩn tránh: đó là lương phải cạnh tranh. Những nhân sự tốt đều có thị giá. Người thông minh luôn biết giá trị của mình. Nếu công ty tôn trọng họ, thì phải biết giá trị của họ. Lúc công ty gặp khó khăn, có thể yêu cầu họ chia sẻ. Còn bình thường thì đừng bắt họ vì yêu mến công ty mà phải chịu thiệt".

Không một công ty nào có thể tăng budget chi phí nhân viên lên vô hạn. Nhưng một công ty mạnh thì phải có khả năng đưa ra mức lương cạnh tranh cho những vị trí quan trọng (nhóm 20%). Để đạt được điều này, chỉ có một biện pháp khả dĩ là: tối ưu hoá chi phí cho những vị trí công việc phổ thông (nhóm 80%).

Cấu trúc lương tích cực phải là: có khả năng cạnh tranh cao trong nhóm 20% - cạnh tranh ở chỗ cần cạnh tranh!

Cấu trúc lương tiêu cực sẽ là: chỉ có khả năng cạnh tranh cao trong nhóm 80% - cạnh tranh ở chỗ không cần cạnh tranh!

Hi vọng các doanh nghiệp có thể tham khảo kinh nghiệm này.

Nguồn: facebook.com/HMinhChau/posts/10207097241533003

Lời bình: Đọc xong tình huống, với kiến thức bản thân tôi thấy có rất nhiều điểm cần bàn. Đầu tiên là thay đổi quan điểm: "Tìm kiếm những nhân sự tốt nhất trong lĩnh vực ngân hàng tài chính" thành "Tìm kiếm nhân sự phù hợp cho từng vị trí trong ngân hàng". Đây là quan điểm đi đâu người ta cũng nói nhan nhản. Tôi cũng nói như thế trước đây. Giờ tôi có quan điểm khác. Quan điểm của tôi ngược lại: môi trường phải toàn người giỏi thì mới giữ chân được người giỏi. Đây là lý do: Sếp phụ trách Nhân sự của Google tiết lộ 2 bí mật giữ người tài ( http://goo.gl/DARv32 )

Vấn đầu tiên dẫn tới vấn đề thứ 2. Cái này tôi không bàn đến. Nhưng nếu như không thay đổi quan điểm thì giải pháp nào sẽ thay thế cho nó ? Đây là câu hỏi bỏ ngỏ chúng ta sẽ bàn tiếp ở dưới. Giờ sang giải pháp 3: tăng lương cho các vị trí quan trọng. Đây là điều tôi đồng ý. Câu truyện đặt ra là tăng lương cho vị trí quan trọng ngang hoặc hơn thị trường thì sẽ kéo chi phí tăng. Trong khi ngân sách chỉ có vậy. Giờ thì phải làm sao ? Đây có lẽ là nguyên nhân phải đưa ra giải pháp 1: thay đổi quan điểm tuyển dụng.

Từ thay đổi quan điểm tuyển dụng, tăng lương cho vị trí quan trọng dẫn tới sẽ phải:
- Giảm chi phí cho tuyển dụng nhóm 80%.
- Giảm chi phí lương của nhóm 80% giảm (do đầu vào có trình độ trung học).

Trong bài viết nói: Chi phí đào tạo không tăng. Nếu giảm 2 chi phí trên đủ bù cho tăng chi phí lương nhân sự quan trọng thì sẽ không cần giảm chi phí đào tạo. Chi phí đào tạo sẽ không thể tăng được vì ngân sách đã duyệt từng đó bất kể nhân sự đầu vào có thế nào. Tuy nhiên đào tạo là bài toán dài hạn không phải ngắn hạn nên tôi e rằng sẽ có rủi ro. Nhân lực có trình độ trung học khác so với nhân lực trình độ đại học. Ít nhất là họ hơn các kiến thức nền tảng. Vì thế bộ phận đào tạo sẽ đỡ mất công để giải thích các vấn đề cơ bản (tiết kiệm hơn). Do đó nếu đào tạo không tăng chi phí thì rõ ràng năng suất lao động sẽ giảm (trong dài hạn). Tôi tiếp tục nhớ đến bài viết này: Mối quan hệ giữa chiến lược doanh thu với quỹ lương, tuyển dụng, đào tạo và đánh giá thành tích ? ( http://goo.gl/CxCvaB )

Theo dõi facebook của anh Châu, tôi thấy có bạn Xô NV hỏi: "Cảm ơn chia sẻ rất hay của anh ạ. Em muốn hỏi thêm về case study này: Liệu có xây dựng cơ hội thăng tiến cho các nhân viên thuộc 80% kia không ạ? Hay chỉ giữ họ ở một vị trí họ đc tuyển vào? Ở đây em muốn nói tới sức ỳ khi ngồi qua lâu ở một vị trí nhân viên ạ. Em cảm ơn." Anh Châu trả lời rất ngoại giao: "Sự thăng tiến của nhân viên trong nhóm 80% trước tiên phải phụ thuộc vào chính bản thân họ. Chỉ khi họ vươn lên, lọt vào top trên, thì công ty mới có thể hỗ trợ tiếp." Còn tôi thì: "Không có bạn ạ. Vì ngân hàng này đã đi theo bước các Ngân hàng khác: đi vợt. : )".

Diễn giải ý của tư vấn trong tình huống trên, tôi nghĩ có thể hiểu rằng: Tốt nhất là đừng cho nhân viên ôm nhiều việc nữa, tách ra thành những công việc nào ít hàm lượng chất xám và nhiều chất xám rồi phân cho từng nhóm nhân lực phù hợp. Sau đó hạ lương của những người làm các công việc ít hàm lượng chất xám và tăng lương cho những người làm các công việc có nhiều yếu tố quan trọng. Đây là cách hay nhưng rốt cuộc thì Ngân hàng này cũng giống như các NH khác đó là tìm cách "đi vợt" nhân sự giỏi từ các nơi khác thay vì đào tạo ra. Nói vui là chiến lược chuyển từ: gieo trồng sang săn bắn. Rồi họ lại dính bài toán tuyển không ra nổi nhân sự giỏi, tăng lương đuổi theo thị trường. Ít nhất là 2 bài toán đó.

Vậy thì lời giải nào cho bài toán trên nếu như không đi săn bắn? Tôi thấy gieo trồng là một chiến lược tốt (ít nhất là trong dài hạn). Tổ chức sẽ không lo thiếu người tài vì là "của nhà trồng được". Mất người này ta có người khác lên thay. Và tổ chức đó còn có tiếng là đào tạo cho thị trường. Chúng ta có một cái bánh lớn cần đưa cho nhân viên sao cứ phải là lương?. Lương chỉ là 1 phần mà thôi: http://goo.gl/hOvYvJ

Danh tiếng công ty
– Quy mô & doanh thu lớn
– Thương hiệu, sản phẩm / dịch vụ thành công
– Đổi mơi và phát triển nhanh
– Có tinh thần làm chủ và hướng tới khách hàng
– Trách nhiệm xã hội tốt
– Phát triển bền vững với môi trường
– Đạo đức và chính trực
– Công ty đa quốc gia

Chất lượng công việc và cuộc sống
– Chương trình chăm sóc sức khỏe và đời sống tốt
– Chương trình chăm sóc gia đình tốt
– Công việc linh hoạt
– Khối lượng công việc cân bằng và có thể kiểm soát được
– Văn phòng đẹp, tại vị trí thuận lợi
– Môi trường làm việc an toàn
– Trang thiết bị và đội ngũ hỗ trợ hiệu quả
– Chương trình hỗ trợ tài chính công việc và cuộc sống.

Đội ngũ lãnh đạo
– Đội ngũ lãnh đạo giỏi
– Tầm nhìn gây cảm hứng và chiến lược rõ ràng
– Khả năng gắn kết nhân viên tốt
– Khả năng thống nhất và liên kết tốt các phòng ban
– Phát triển nhân tài và trao quyền cho nhân viên
– Xây dựng cấu trúc doanh nghiệp hiệu quả
– Quy trình làm việc và truyền thông nội bộ hiệu quả

Lương thưởng phúc lợi
– Mức lương cạnh tranh
– Phúc lợi hấp dẫn
– Thưởng công bằng
– Tăng thu nhập thường xuyên
– Thu nhập tương lai hấp dẫn
– Công việc ổn định

Cơ hội phát triển
– Công việc thú vị với nhiều trải nghiệm đa dạng
– Quy mô công việc lớn và đóng góp được nhiều
– Huấn luyện và đào tạo chuyên nghiệp
– Kế hoạch phát triển nghề nghiệp rõ ràng
– Thăng tiến nhanh
– Phát triển khả năng lãnh đạo phù hợp
– Chính sách hỗ trợ học tập
– Kinh nghiệm làm việc quốc tế

Văn hóa và giá trị
– Chuyên nghiệp
– Công bằng và tôn trọng
– Ghi nhận và tưởng thưởng
– Tin cậy và minh bạch
– Tuyển dụng và đãi ngộ nhân tài
– Tinh thần đồng đội
– Môi trường làm việc năng động và sáng tạo
– Con người thân thiện
– Đa dạng và linh hoạt

Tôi hơi lan man một chút. Quay lại với chủ đề chính. Theo tôi nên hướng tới giải pháp mà VNPT hiện đang làm: thúc đẩy, chuyển đổi, tăng số lượng sale lên. Tăng sale nhưng không tăng quy mô nhân lực công ty thì chỉ có cách là gộp các công việc lại, tăng khối lượng công việc cho nhân viên, điều chuyển các nhân lực thừa sang làm kinh doanh. Doanh thu tăng, lợi nhuận tăng sẽ có tiền để tăng chi phí lương. Cách giải này hình như ngược với tư vấn ở trên. Tôi cũng giống như anh Châu, được một người anh (làm giám đốc nhân sự 1 ngân hàng) chia sẻ thực tế họ triển khai.

Cuối cùng, chia sẻ của anh Châu hay của tôi thực ra chỉ là nói vậy. Còn thực tế thì nó là một loạt các dự án tiến hành song song hoặc từng bước như:
- Xây dựng lại mô tả công việc
- Xây dựng lại hệ thống đánh giá
- Lập danh sách và tiêu chí phân loại nhân sự quan trọng
- ...

Xin phép được dừng bình tại đây. Ý kiến của anh chị và cả nhà thế nào ? Rất mong mọi người cùng vào bình chơi.

Thảm họa interview – Ví dụ thực tế về việc chống nói dối trong tuyển dụng

Sáng nay, trong lúc loay hoay làm một số việc thì trời mưa ào ào. Mưa ào ào xong lại tạnh đột ngột như thể trời chưa mưa bao giờ. Thời tiết mùa này thật hay và lạ. Thời tiết không chỉ lạ mà ngay cả đến con chuột máy tính cũng thế. Tự nhiên con xoay ở giữa bị làm sao. Kéo lên thì nó đi xuống, kéo xuống thì nó lại đi lên.

Lạ một điểm nữa là thời gian này mọi người hay hỏi về KPI. Hôm qua, tôi đến họp ở 1 đối tác hoạt động trong lĩnh vực giáo dục. Lan man thế nào mọi người lại nói sang cả KPI từ triển khai cho đến đánh giá. Đơn vị ý đã triển khai được KPI 2 tháng. Và đang dừng lại ở việc đánh giá khối back.

Làm việc được 1 lúc, ngước lên đã hơn 12h rồi, tôi nghỉ ngơi 1 lúc và lướt face xem hôm nay có tin tức gì mới không ? Và tôi đọc được stt này:

Stt được viết từ hôm qua mà đến tận hôm nay nó mới hiện lên tường nhà tôi. Đọc thấy vui vui, và nhiều kinh nghiệm rút ra ở đây. Kinh nghiệm đối với người được phỏng vấn có nhiều và cả với người phỏng vấn.

Điều đầu tiên tôi thấy ở đây là kỹ thuật chống nói dối của người tuyển dụng. Như tôi đã từng viết ở bài các công cụ thường được dùng trong phỏng vấn, kỹ thuật chống nói dối là 1 trong những kỹ thuật cần thiết và người tuyển dụng hay dùng. Có nhiều biến thể sử dụng như: 3Q (sử dụng cùng 1 câu hỏi cho 1 ứng viên ở 3 nơi, 3 người phỏng vấn và 3 thời điểm khác nhau); hỏi đuổi (cùng 1 vấn đề nhưng đi sâu vào chi tiết để đo lường đúng sai), hỏi lái hỏi lại (cùng một vấn đề nhưng hỏi với những cách hỏi khác nhau).

Kinh nghiệm thứ 2 mà nhà tuyển dụng nên rút ra : khi tuyển dụng các ứng viên mới vào nghề thì hẳn sẽ gặp các ứng viên có cái nhìn ảo tưởng, thiếu thực tế. Ví dụ tương tự ở đây:
http://blognhansu.net/2014/06/25/dang-long-nha-tuyen-dung-tra-loi-mail-cua-ung-vien-che-khong-biet-nhin-tai-nang/
http://blognhansu.net/2014/08/20/sinh-vien-hoc-vien-ngan-hang-cam-thay-bi-xuc-pham-khi-nhan-thong-tin-loai-cua-nha-tuyen-dung/
Ví dụ ở dưới chắc là sinh viên khối hoa học xã hội.

Sau khi xin phép và được sự đồng ý của chủ nhân stt, xin mời cả nhà cùng đọc:

ẢO TƯỞNG SỨC MẠNH CỦA TÂN CỬ NHÂN - CHUYỆN THẬT NHƯ ĐÙA
(Nguồn: HR Tuyển dụng)

[ Thảm họa In - tơ - viu ]
? Em có thể giới thiệu về bản thân
- Em tên là Đ, em tốt nghiệp trường...
? Trong tập danh sách phỏng vấn của tôi có 11 người tên giống em, tôi không biết em là ai?
- (Lúng túng) Em xin lỗi, em tên là Nguyễn Thu Đ, em học...> sau đó tua lại màn giới thiệu từ đầu
? Em mô tả 1 công việc mà em từng làm?
Em từng làm sinh viên tình nguyện, thi đạt giải A,B, C, em từng là thực tập sinh bla bla...-->
? Xin lỗi em, tôi đang hỏi em hãy mô tả 1 công việc mà em đã từng có kinh nghiệm đi làm chứ không phải list công việc?
- Dạ, em từng làm gia sư cho 1 nhóm học sinh...bla bla ==>
? Vì sao em nghỉ việc ở đơn vị cũ?
- Hồi đó (nghe rất xa xưa, trong thực tế thì thời điểm đó đến nay khoảng 9 tháng) em có việc đột xuất cá nhân nên em nghỉ

? hơi choáng > vì việc đột xuất cá nhân mà em nghỉ ngang xương công việc sao?
(Lúng túng) Lúc đó em mới ra trường, em chưa ý thức được cần phải có trách nhiệm với công việc, nên thấy chỗ làm việc có điều gì không ưng ý là em nghỉ.
? Đột xuất có việc cá nhân như vậy, em báo trước cho cơ quan bao lâu?
- Em về quê có việc nên em gọi điện lên xin nghỉ
? Thế các lớp đang dạy em giao cho ai, học sinh của em bàn giao bằng cách nào?
- Thì em gọi điện cho chị giám đốc nói là bận nên em nghỉ và nhờ chị ấy sắp xếp giúp em
? OMG
? Tôi xem trong mục tiêu công việc em viết, em muốn trở thành giáo viên văn giỏi, tại sao lại xin vào Viện tôi làm giáo viên dạy kỹ năng?
- Thì bây giờ xin việc ở đâu cũng khó nên em cứ thử sức
? Em tốt nghiệp loại giỏi chắc tự tin lắm?
- Vâng, em rất tự tin vào khả năng văn của mình
? Em đã từng thi công chức môn văn chưa?
- Em thi rồi, nhưng vì ĐIỀU KIỆN KHÁCH QUAN, chứ không chỉ bằng cấp, nên em không đỗ

? Có phải em xin nghỉ việc ở đơn vị cũ để thi công chức không?
- Dạ...(lúng túng)... không hẳn là như vậy, em có ý định học tiếp ở trường em môn Tin, Ngoại ngữ vào tháng 11 nên em xin nghỉ sớm => quanh co
? Không thi đỗ công chức nên em mới xin làm ở đây phải không?
- Vâng ah, không đỗ công chức nên em quyết tâm đi xin việc để trụ lại Hà Nội
? OMG > loanh quanh một hồi lý do nghỉ việc vẫn là: DO VIỆC ĐỘT XUẤT CÁ NHÂN, DO ĐIỀU KIỆN KHÁCH QUAN, DO KHÔNG ĐỖ CÔNG CHỨC...
? Em đã từng đi làm ở đâu rồi?
Em làm 3 nơi...
? Đã có đơn vị nào trả lương em chưa?
- Em làm ở công ty của Trung Quốc về HCVP được 2 ngày thì nghỉ nên không có lương. Làm ở FPT gần 1 tháng em cũng xin nghỉ vì thấy môi trường làm việc không phù hợp (em ấy làm chăm sóc khách hàng). Em có 1 lần được trả lương với vai trò thực tập sinh dịch tài liệu ở ngân hàng Z > mặc dù em thực tập không lương.
? Vì sao em nghỉ làm HCVP ở công ty Trung Quốc?
Ban đầu em nghĩ làm HCVP là làm giấy tờ, nhưng khi vào em phải làm...bla bla... , máy móc công ty đó toàn bằng tiếng Trung, khó quá nên được 2 ngày em xin nghỉ
? Trong CV của em ghi có học tiếng Trung mà?
- Em học 2 năm lâu không dùng nên quên mất
? Chán lắm rồi đấy, k muốn hỏi nữa, nhưng gắng hỏi để VỚT VÁT xem được gì k?
? Vậy tại sao em xin vào đây làm giáo viên tiếng Anh?
- Em thích dạy tiếng Anh

? Thích dạy tiếng Anh sao trước đây không thấy em đi dạy tiếng Anh bao giờ
- Nhưng em cho các bạn ở lớp và các bạn khoa khác => thái độ trình bày rất không khéo léo
? Em dạy tiếng Anh cho các bạn, vậy theo em khả năng tiếng Anh của mình được mấy điểm so với chứng chỉ quốc tế (liệt kê 1 loạt các chứng chỉ quốc tế)?
- Em chưa thi bao giờ nên không biết
? Nếu thi em nghĩ mình được bao nhiêu điểm?
- Thi thì chẳng ai muốn mình được 4 chấm hay 5 chấm. Em muốn thi mình phải được 7 chấm mới thi
? Ý em là em chưa đạt 4 hay 5 chấm nên em không thi?
- Em thi chắc chắn được 5 hoặc 6 chấm nhưng em không muốn
? Em thi được các chứng chỉ đó, người khác sẽ đánh giá khả năng của em dễ hơn
- Em biết thế, nhưng muốn thi phải học ôn thêm. Mà em thì chư có điều kiện ôn thi, đi học thêm. Vì ôn thi cũng mất mấy triệu, thi mất mấy triệu nữa
OMG => vậy tại sao em k nói là EM CHƯA TỰ TIN ĐỂ ĐI THI cho nhanh, vòng vo tam quốc --> cuối cùng cũng lộ cái ĐUÔI CHUỘT
? Trong yêu cầu của Viện, khi đến phỏng vấn phải mang theo hồ sơ có dấu, em đã chuẩn bị chưa?
- Em có chuẩn bị đây rồi ạ (rồi sột soạt lôi CV to bằng 1 tờ giấy A4 đựng trong 1 túi Bic C cỡ lớn ra, làm mình suýt ngất)

? Em đã đọc yêu cầu hồ sơ của Viện chưa?
- Em có đọc rồi ạ
? Tại sao em không chuẩn bị đủ mà chỉ có 1 tờ giấy thế?
- Dạ, vì em....
? [Hỏi ứng viên khác] Trong yêu cầu của Viện, khi đến phỏng vấn phải mang theo hồ sơ có dấu, em đã chuẩn bị chưa?
- Dạ, em nghĩ là chị không cần (Loay hoay quay ra rút CV gập 4 đựng trong 1 cái túi ra đưa)
? Cảm ơn em, phỏng vấn xong rồi và chúng tôi không cần CV của em nữa. Kết quả phỏng vấn Phòng HCNS sẽ gửi cho bạn qua email.
- Gửi luôn ngày hôm nay hả chị? (giọng rất xấc)
? Với khả năng và kinh nghiệm 2 tháng đã đi làm, em thấy mình xứng đáng được hưởng mức lương bao nhiêu nếu được nhận vào Viện?
- Em nghĩ là phải trên 4,5 triệu em mới làm
? Thấp hơn em có làm không?
- Để em suy nghĩ và xem xét các chế độ phụ cấp khác của Viện, rồi em trả lời sau
OMG, đúng là THẢM HỌA

Lời nhắn: Hỡi các ông cử, bà cử, chớ nghĩ rằng có tấm bằng Đại học ra trường là cho rằng ta ngạo nghễ bước vào đời được. Cuộc đời này, công việc bạn phải dấn thân sắp tới mới là TRƯỜNG ĐẠI HỌC LỚN NHẤT mà bạn phải vượt qua. CV của bạn, bằng ĐH của bạn chỉ là 1 tờ giấy vô nghĩa nếu bạn không trang bị các kỹ năng sống khác.

Lâu lắm mới phải phỏng vấn ứng viên từ vòng 1, sốc toàn tập (dù đã chuẩn bị tâm lý trước).

Anh chị và các bạn hay quan tâm tới nguồn, vui lòng vào đây để biết hơn chi tiết: https://www.facebook.com/lalanguyen.hua/posts/1546293448933619

Tiêu chí tuyển dụng – phải có chai tay mới được làm công nhân

Đợt này rộ lên thông tin Việt Nam ta có mấy trăm nghìn người vừa tốt nghiệp đại học nhưng chưa có việc làm. Thực ra tôi thì đoán là chưa có việc làm đúng chuyên ngành đã học. Chứ thanh niên từng ý tuổi, thất nghiệp thì chết đói chứ ai nuôi. Có thể họ làm A làm B là C hay làm gì đó. Ví dụ như làm công nhân chả hạn. Nhắc đến chuyện làm công nhân lại nhớ đến 1 bạn thực tập hồi trước ở chỗ tôi. Bạn ý học quản trị nhân lực. Một hôm, thấy bạn xin về quê để đi tuyển. Sau thấy báo là được tuyển và sẽ phải sang Trung Quốc đào tạo 2 tháng. Hỏi kỹ mới thấy có vẻ như người ta tuyển làm công nhân. Và còn hứa hẹn sẽ cho lên làm quản lý. Đọc mấy bài viết gần đây nói về việc thi tuyển công nhân mới thấy bạn tôi giỏi. Qua được các vòng tuyển dụng.

Mỗi cây mỗi hoa mỗi nhà mỗi cảng và mỗi nghề mỗi kiểu. Tuyển dụng công nhân người ta cũng có những tiêu chí và thủ thuật riêng. Cái sự tìm người phù hợp với công việc công nhận gian nan. Và tôi tin nếu cái bạn tốt nghiệp bằng giỏi ở Học viện Ngân Hàng trong bài viết này: http://blognhansu.net/2014/08/20/sinh-vien-hoc-vien-ngan-hang-cam-thay-bi-xuc-pham-khi-nhan-thong-tin-loai-cua-nha-tuyen-dung/ hẳn cũng sẽ bị loại khi đi thi tuyển làm công nhân. Trong những tiêu chí tuyển dụng công nhân, có một tiêu chí rất lạ để tuyển đó là xem xem tay ứng viên có chai không để đánh giá.

Theo như đúng tiêu chí trong clip thì thôi sẽ qua vì may quá tôi cũng có chai tay. :) Hồi những năm 90, lúc đó đất nước còn nghèo, tôi cũng hay thường đi mót củi để mang về cho mẹ nấu cơm.

Chủ nhật, nhân lúc chưa ăn cơm, tôi ngồi đọc seri các bài viết về công nhân mới thấy lắm cái bi hài và khổ cực. Liệu mấy bài viết này có viết quá không anh chị em làm Hr ở nhà máy ?

- http://danviet.vn/xa-hoi/bi-hai-cu-nhan-giau-bang-xin-lam-cong-nhan-tay-khong-bi-chai-moi-ve-471772.html
- http://danviet.vn/xa-hoi/bi-hai-cu-nhan-giau-bang-xin-lam-cong-nhan-quan-trong-la-phai-biet-chui-nhau-472209.html

Chi tiết về những chuyện bi hài mời cả nhà click vào các link ở trên. Dưới đây tôi xin được trích phần tôi quan tâm nhất, đó là quy trình tuyển dụng và tiêu chí tuyển dụng:

Vừa bước chân vào phòng, yêu cầu chúng tôi đứng xếp hàng theo đúng vạch kẻ trước bàn, sau đó ông ta quay sang nói với nữ phiên dịch tên Sang, yêu cầu từng lao động đưa tay cho ông ta kiểm tra. Ông ta lần lượt cầm bàn tay của 2 lao động kiểm tra chai tay và ký vào biên bản nhận người. Đến lượt tôi, ông ta thận trọng mở hồ sơ rồi nắm lấy tay tôi sờ qua sờ lại, ấn vào lòng bàn tay và lắc đầu lia lịa.

“Ông ta nói tay chị không có vết chai tay. Không có chai tay nghĩa là chị lười, không chăm làm việc” - Sang nhìn tôi nói.





Quy trình “lọc” cử nhân

Người phỏng vấn tôi là cán bộ nhân sự tên M yêu cầu tôi giới thiệu về gia đình và bắt đầu kiểm tra hồ sơ.

- Em học ĐH ra à?
- Không ạ, em chỉ học phổ thông thôi.
- Em không cần nói dối, em không nói thì các chị cũng có nghiệp vụ để biết là em tốt nghiệp ĐH.
- (PV e ngại) Vâng, em học ĐH Sư phạm ra nhưng vì nhà nghèo quá không có tiền xin việc, nên em phải đi làm công nhân.
- Em học cao thế có làm ở đây lương cũng chỉ như các bạn không học gì thôi.
- Nhưng em chấp nhận mà chị. Chị giúp em với.
- Không được đâu em. Em tìm công việc khác phù hợp hơn mà làm.

Kiên nhẫn đợi tới cuối ngày, tôi được biết trong số gần 500 người cùng dự tuyển với mình hôm đó, có tới hơn 1 nửa bị loại vì “tội” có bằng cử nhân. Tuy nhiên, một nửa số qua được “quy trình loại cử nhân” cũng không ít người là cử nhân nhưng giấu được thân phận.

Quay lại chuyện bạn tôi ở trên. Bạn ý đã không về quê và ở lại trên Hà Nội. Giờ bạn đang làm chuyên viên Nhân sự cho 1 công ty. Công ty này cũng khá to. Thế mới biết người đã có thể qua được vòng phỏng vấn công nhân thì ắt có thể sẽ qua được vòng phỏng vấn các vị trí khác. :) Liệu anh chị và các bạn còn có thủ thuật và tiêu chí gì khác để phân biệt được ai làm công nhân và ai là cử nhân kỹ sư không ?

Dành cho các bạn đi tìm việc: Các bạn định dùng sách lược này (video ở dưới) để tiến thân chưa chắc đã thành công đâu nhé. Mấy anh chị làm Nhân sự ở các nhà máy giờ họ cũng tinh lắm. Dù dấu bằng đi thì họ vẫn biết đấy.

Trong số 20 bộ hồ sơ được PV NTNN chuẩn bị để “rải” ở khắp các khu công nghiệp từ Hà Nội tới Thanh Hóa có 14 hồ sơ để nguyên tình trạng (là cử nhân, có bằng ĐH), 6 bộ được thay đổi lý lịch cá nhân từ độc thân thành có gia đình, chỉ khai tốt nghiệp THPT cho phù hợp với yêu cầu nhà tuyển dụng. Kết quả, sau một tuần vật vờ ở khu công nghiệp, 14 hồ sơ nộp kèm bằng ĐH đều đã bị loại ngay “từ vòng gửi xe”. 6 hồ sơ chỉ khai tốt nghiệp THPT thì được nhận nhưng có tới 4 công ty phát hiện “khai man” hồ sơ và loại nốt.

Sinh viên Học Viện Ngân Hàng cảm thấy bị xúc phạm khi nhận thông tin loại của nhà tuyển dụng

Chiều nay lại thấy 1 người bạn show lên facebook nối buồn nghề nghiệp. Đây là một bức thư của ứng viên gửi lại cho nhà tuyển dụng nói lên nỗi bức xúc của mình khi mà mình tốt nghiệp loại giỏi mà bị loại ngay từ vòng gửi hồ sơ. Để xem kỹ hơn về nội dung mail, anh chị và các bạn vui lòng click vào đây.


“Kính gửi quý công ty, đọc được thư trả lời trượt ngay từ vòng hồ sơ, thật là quá bất ngờ và quá sức tưởng tượng cho bản thân em làm một sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, khoa Tài chính- Ngân Hàng của trường Học Viện Ngân Hàng nộp hồ sơ thi vào vị trí Giao Dịch Viên, Không hiểu vì lí do gì, nhưng em nghĩ là công ty tốt nhất là nên xem lại quy trình tuyển dụng của mình. Em cũng như bất kì sinh viên nào của Học Viện Ngân Hàng cũng cảm thấy bị xúc phạm khi bị nhận được thông tin loại như vậy. Thật không xứng đáng và bất công đối với em và có thể là những bạn khác nữa.

Chào!!!”

Đây có vẻ giống như trường hợp của 1 bạn trong bài viết: Đắng lòng nhà tuyển dụng trả lời mail của ứng viên chê không biết nhìn tài năng

"xin lỗi chị nhé, chứ tôi thấy vị trí nhân viên kho của cty (công ty - PV) chị chả có gì vượt quá khả năng chuyên môn của tôi cả mà chị bảo là chưa phù hợp nhu cầu của cty chị.

đây là link tin tuyển dụng của cty chị đây. những yêu cầu của công việc tôi đều có thể thực hiện dc (được - PV) vì ít nhiều đã được đào tạo ở trường cũng như qua quá trình đi thực tập, cái tôi ko (không - PV) có chỉ là kinh nghiệm làm việc mà thôi. mà thực ra thì nhân viên kho cần gì phải có kinh nghiệm hả chị? nếu họ có kinh nghiệm thì việc gì phải làm ở cái vị trí lương thấp lè tè bị cty trả bèo bọt và phải làm việc nhiều như thế. nói thẳng ra thì chị cũng đã từng trải qua cảnh ngộ như chúng tôi, những sinh viên mới ra trường phải vất vả đi xin việc thế nào. nhưng tôi nghĩ ngày xưa chắc chương trình học cũng ko phức tạp và đòi hỏi sv (sinh viên - PV) phải cọ xát với thực tế như bây giờ mà chị bảo là khả năng chưa phù hợp đâu phải không. à tôi quên mất là chị đã không còn ngồi trên ghế nhà trường lâu rồi và chắc chị cũng không biết được ngày nay đào tạo bậc đại học hay ngay cả cao đẳng và trung cấp đã thay đổi thế nào. chị chỉ là thế hệ đi trước của thời đại trước, quá khứ thôi chị ạ.

mà nè chị ơi, tôi ko phải tốt nghiệp ở 1 trường nổi tiếng như chị nhưng xin chị nhớ cho ĐH Mở bây giờ thế hệ sv hiện nay chưa hẳn là ko ăn đứt những trường khác đâu nhé, cơ sở vật chất, đào tạo, thầy cô nổi trội nhé. có thể nói là ko thể sánh với các trường tư nhưng ko phải kém cạnh gì với trường của chị đâu. những cuộc thi tài năng, nghiên cứu khoa học trong sinh viên thì trường tôi đều có giải thưởng nhé và đặc biệt là khoa kế toán kiểm toán của chúng tôi đấy.

tôi là 1 sinh viên mới ra trường, vất vả tìm việc làm nhưng với những cty ko biết trân trọng người tài, ko biết cách để đào tạo nhưng lại cứ thích hưởng thành quả... "tuyển người có kinh nghiệm" nhưng cty chị thì có lẽ dù có cơ hội được làm việc tại đây tôi cũng sẽ bỏ công việc đó sớm thôi. chắc là sau vài ngày làm việc và tìm hiểu cty như thế nào.

chào chị. chúc cty chị sớm tuyển được người vừa ý nhé."

Quả là có nhiều bạn nghĩ mình giỏi hơn mức người khác tưởng.


Theo cả nhà thì ứng viên thực sự bức xúc về chuyện bị loại hồ sơ hay là do nhà tuyển dụng phản hồi không đúng cách ?

Đắng lòng nhà tuyển dụng trả lời mail của ứng viên chê không biết nhìn tài năng

Từ sáng sớm tinh mơ, tôi đã được đọc chủ đề hót về bức mail của 1 bạn ứng viên "trả lời" thư từ chối của nhà tuyển dụng. Thấy mọi người trả lời nhiều quá nên tôi chỉ vào đọc rồi thôi. Nhưng đến chiều tối thì có bạn Steve Linh vào hỏi han.

Steve Linh: Bác đọc câu chuyện này chưa?
Cho em ý kiến chút nghen?

Kinhcan: Ặc
Mọi người đều có ý kiến rồi còn gì

Steve Linh: Đấy là mọi người
thế Bác có ý kiến trên đó rồi à?

Kinhcan: Không. Mình thấy mọi người có ý kiến rồi nên thôi

Steve Linh: Vâng, vậy theo bác không tính đến chuyện hình thức bên ngoài thì bác nghĩ sao về vấn đề này?
Theo bác nhà tuyển dụng như vậy là đúng hay sai?

Kinhcan: Nhà tuyển dụng có sai gì đâu ?
Để tuyển được 1 người khó lắm. Đâu phải có thực tài là được. Còn phải phù hợp cả văn hóa nữa
Ví dụ như trong lúc phỏng vấn nhà tuyển dụng phát hiện ra là cậu này tiền hậu bất nhất, không trung thực. Thì dù có giỏi đến đâu cũng không dám cho vào công ty. Nhất là vị trí kho hay bảo vệ.
Câu chuyện này cũng giống như có ai đó nhận xét: tuyển dụng cũng giống như mua hàng. Đâu phải cứ hàng tốt là mua đâu.
Nó còn phải căn cứ vao túi tiền, sở thích, đôi khi cả tông màu của khách hàng để họ chọn mua sản phẩm.

Steve Linh: OK, nhưng nếu xét từ khía cạnh toàn diện thì liệu các nhà tuyển dụng có cần cho những người chưa có kinh nghiệm từ 1 năm trở lên có thêm cơ hội không anh?
và nếu có thì bằng cách nào?

Kinhcan: À, vụ này thực ra cũng bình thường. Mình có tiền thì mình cũng tuyển những người có kinh nghiệm.

Steve Linh: Em hiểu bác ạ.
Nhưng nếu từ cộng đồng nhìn vào thì những người mới ra trường rụng hết à?

Kinhcan: Không. Chỉ 1 số rụng thôi
Với vai nhà tuyển dụng thì mình vẫn để cửa cho những người không có kinh nghiệm
Cánh cửa đó là : đam mê + background tốt
Đam mê = có lộ trình nghề nghiệp + có thông tin về thị trường + có nghiên cứu về thực tế.
Background tốt = trả lời được hết các câu hỏi về kiến thức
Ví dụ như làm marketing game thì phải biết thị trường có bao nhiêu game, các dòng game là gì, các công ty game ra sao ...

Steve Linh: Vâng, nhưng đó là game, nó không làm thì nó đọc báo cũng biết, nhưng vị trí kế toán kiểm toán như bạn sinh viên kia, thì học một đằng làm 1 nẻo bác muốn background tốt như thế nào?

Kinhcan: :| Làm gì có học 1 đằng làm 1 nẻo. Bạn đam mê Kiểm toán thì hẳn phải biết: Bao nhiêu công ty kiểm toán ? Kiểm toán có những level nào ? ... Chỉ cần tìm kiếm thông tin là có.

Steve Linh: Hiii, cảm ơn bác nha, chúc bác buổi tối tốt lành.

Kinhcan: Không có gì!

Sau khi trả lời xong thì stt của anh Hoàng Trọng Nghĩa Icando tự dưng lại hiện ra trên tường facebook. Trong rất nhiều bình luận thì tôi thấy bình luận của anh Nghĩa và anH Nguyễn Thanh Tùng là hay nhất nên mạn phép đưa về blog cho mọi người cùng đọc.

Nếu là nhà tuyển dụng, gặp trường hợp này có lẽ mình phải nói vs ứng viên: "Chân thành cảm ơn bạn, tôi có lẽ sẽ phải tiếp tục học tập trau dồi hơn nữa để có thể trở thành người tiêu dùng kiên nhẫn, may mắn để thành công hơn. Cảm ơn bạn".

Nhà tuyển dụng cũng như người tiêu dùng khó tính, thị trường hàng hóa thì nhiều, cạnh tranh, người bán hàng giỏi cũng nhiều, họ đâu thể mất nhiều thời gian và mạo hiểm tiền bạc, thậm chí mạo hiểm sức khỏe tính mạng của mình (của Doanh Nghiệp) để mua về thứ sản phẩm mông lung, chưa rõ ràng chất lượng.

Trừ khi, sản phẩm (ứng viên) ấy đã quá nổi tiếng và là ngôi sao sáng đã được thị trường kiểm chứng!






Đứng về phía quan điểm cá nhân tôi, tôi thường thấy 1 số dạng trả lời khi tôi nêu quan điểm về tuyển dụng như sau: (nhất là những quan điểm và các suy nghĩ về việc loại bỏ CV và ứng viên)
- Một số bạn thì cầu tiến trả lời là sẽ rút kinh nghiệm.
- Một số bạn thì lại trả lời rằng như thế là không biết nhìn tài năng, đánh mất cơ hội cho những người tài thể hiện.
Với những bạn suy nghĩ tích cực thì không sao nhưng với những bạn đặt mình cao hơn người khác thì cứ một mực chê bai. Những ai mà hở miệng ra nói như thế là mất tài năng như thế là không biết tuyển dụng thì tôi xin nói thẳng luôn là người đó chả làm cu li tuyển dụng bao giờ. Cứ thử làm cu li đi rồi hẵng nói. Mỗi ngày bạn nhận hàng trăm cái CV, rồi phải đọc, phải lọc, phải in CV ra, liệu bạn có đủ thời gian và chi phí để làm những việc đó? Rồi phỏng vấn, mỗi ngày bạn mất 4h để ngồi nói chuyện với ứng viên, đánh giá họ trong khi họ thì coi mình như đối thủ, suốt ngày phải cân não để nhìn xem ứng viên ra sao. Vậy bạn có đủ kiên nhẫn cho những ứng viên "dở hơi" không đúng theo tiêu chuẩn vào thử việc không? Thử việc là tốn chi phí. Sau đó không được thì sao?

Còn khi đọc mail trên của ứng viên, các nhà tuyển dụng sẽ có mấy phản ứng như sau:
- Hãy về với đội của anh: Đây là 1 số nhà tuyển dụng thích thể hiện. Giống hệt thầy Văn Như Cương khi nói về thầy giáo Đỗ Việt Khoa. Thầy Cương đã từng hứa hẹn "hãy về với đội của anh". Đến khi thầy Khoa ngỏ ý về thật thì lại "ngãng" ra.
- Chê ứng viên: hành động này thì nhiều. Mà cũng đúng nên tôi không nhận xét. Chê là bình thường.
- Khen ứng viên: rất hiếm. Tôi chưa thấy ai khen ứng viên viết mail này cả. Ít ra thì bạn này cũng có dũng khí thể hiện cái tôi của mình đấy chứ.

Theo cách nhìn tuyển dụng của tôi như đã nói ở trên: đó là tìm ra sự phù hợp giữa ứng viên và vị trí cũng như công ty. Tôi có 3 việc rất rõ khi tuyển dụng:
- Đánh giá xem ứng viên có văn hóa phù hợp với công ty cũng như ekip không ?
- Đánh giá xem ứng viên có phù hợp với vị trí đang tuyển không ?
- Đánh giá xem ứng viên có phù hợp với những điều kiện của công ty không như lương lậu, các yêu cầu ... ?

Nếu ứng viên phù hợp với vị trí nhưng không hợp với công ty thì sớm hay muộn cũng ra đi. Nếu ứng viên không phù hợp với vị trí thì không phải bàn rồi. Giống như việc đi mua một món hàng. Đầu tiên là phải căn cứ vào tiền mình có bao nhiều trong túi để liệu cơm gắp mắm. Xác định được rồi thì sẽ xác định được nơi mua và chất lượng của món hàng. Tiền nhiều thì chọn ứng viên có kinh nghiệm. Tiền ít thì chọn ít kinh nghiệm hơn. Sau đó là đi chọn món hàng. Hàng thì phải chọn xem có hợp phong thủy không? hợp tông màu không ? đúng công dụng không ? có được khuyến mại cái gì không ? ... Cuối cùng là đàm phán trả giá, dùng thử. Năng lực nghề của một người chả khác gì món hàng cả. Thuận mua vừa bán. Ấy thế mà có người lại chê khách hàng là không biết nhìn hàng tốt. Tuy nó hơi xấu 1 tí nhưng nó chất. Tuy nó hơi lệch tông màu 1 tí nhưng lại ngon. Lệch tông màu, mang về nhà cứ nhìn một tí lại muốn vứt đi thì mang về làm gì.

Cá nhân tôi do điều kiện kinh tế chưa cho phép để tuyển người có nhiều kinh nghiệm. Mặc dù rất muốn.( Tôi đã có kinh nghiệm làm việc với những bạn không có kinh nghiệm rồi. Kinh nghiệm rất đau thương là khác.) Vì thế tôi hay tuyển các bạn mới ra trường. Hơn nữa xuất phát từ quan điểm muốn hỗ trợ đào tạo các bạn nên tôi hay đọc hết các CV và cố gắng phỏng vấn tất cả các bạn. Tuy nhiên, cánh cửa chỉ mở với những ai:

Có đam mê + background tốt
Đam mê = có lộ trình nghề nghiệp + có thông tin về thị trường + có nghiên cứu về thực tế.
Background tốt = trả lời được hết các câu hỏi về kiến thức
Ví dụ như làm marketing game thì phải biết thị trường có bao nhiêu game, các dòng game là gì, các công ty game ra sao …

Nhiều bạn rất buồn cười, nói mình có đam mê, muốn học hỏi nhưng bảo cố làm thêm 1 tí thì lại nói là bận, hết giờ làm. Đưa tài liệu cho đọc thì không đọc lại đòi phải có người đứng lớp đào tạo. Gây sức ép để đưa vào khuôn khổ làm việc thì lại nói là khó tính. Nghĩ lại tôi lại thấy buồn cười.

Bạn ứng viên có mail ở trên nên theo học 2 khóa học online này:
- http://daotaonhansu.net/thuctap
- http://daotaonhansu.net/xinviec

Hi vọng rằng 2 khóa học này sẽ giúp bạn nhận ra nhiều điều. Ít nhất là cách viết mail sao cho chuyên nghiệp.

Cuối cùng: Nhân tiện ăn theo trào lưu "Đắng lòng" và "Đắng ... à mà thôi" của các bạn trẻ, tôi cũng giật tít "Đắng lòng" cho vui :)