Học gì để có thể hướng tới vị trí trưởng phòng Nhân sự?

Nếu bạn đang làm Quản trị Nhân sự, một ngày mưa gió (như hôm nay chả hạn), bạn tự nhiên nghĩ: "Học gì để có thể hướng tới vị trí trưởng phòng Nhân sự?" thì có lẽ bạn cũng trùng tâm sự với tôi ngày xưa và một người bạn vừa mới gửi cho tôi tin nhắn:

"Dạ chào anh ạ, em xin lỗi đã làm phiền anh.
Em biết anh qa Fanpage HRShare.
Em năm nay 28t, từng học QTKD chuyên ngành QT nguồn nhân lực.
Em có kinh nghiệm 4 năm là HR tổng hợp nên có kiến thức cơ bản rồi. Hiện em có nhu cầu tìm khoá học để hướng tới vị trí Trưởng Phòng nhân sự.
Anh cho thể chia sẽ cho em xin ý kiến vài khoá học online/trực tuyến nào được ko ạ? Do điều kiện kinh tế ko cho phép do e đang thất nghiệp nên e muốn tham khảo các khoá học chi phí thấp ạ.
Em cám ơn anh đã đọc tin của em và xin lỗi nếu đã phiền đến anh ạ.
Em gửi lời chúc sức khoẻ đến anh và gia đình ạ.
"

Thời điểm này, thực sự tôi không còn băn khoăn câu hỏi này nữa. Có lần đi tư vấn, anh CEO đối tác hỏi tôi xem có về công ty làm HRM không? Vừa xây dựng Hệ thống QTNS vừa triển khai các hoạt động khác. Anh muốn tôi gắn bó luôn với công ty để hệ thống sát nhất có thể. Tôi lúc đó trả lời anh: "Anh tuyển em về thì phí phạm ra. Phí thứ nhất là phí tiền cho công ty khi phải duy trì một khoản thu nhập lớn. Phí thứ 2 là phí cho em vì không thể mang kiến thức của mình đi giúp các công ty khác được".

Quay lại với câu hỏi, tôi viết vội vài câu dòng: "Hi em! Nếu em muốn hướng đến vị trí HRM. Thì ngoài tác nghiệp em cần phải có khả năng xây hệ thống. Khóa này chắc sẽ tốt cho em: https://hocviennhansu.edubit.vn/3ps-ky-thuat-xay-trien-khai-he-thong-luong-ver-benh-vien". Gửi tin nhắn đi, tự nhiên tôi thấy mình hờ hững quá. Tại sao mình lại có thể như vậy khi có ai đó đang cần và chủ động muốn xin lời khuyên? Vậy là tôi mở blog ra và viết.

Ngẫm lại, quá trình trải nghiệm nghề QTNS của tôi và nhất là giai đoạn tư vấn, tôi gặp kha khá HRM. Con đường lên vị trí trưởng phòng có khá nhiều cách.

Cách 1: Thực sự đôi khi làm HRM không cần gì ngoài cái chữ "Duyên và May mắn". Nhiều công ty nhỏ, công ty mới thành lập cần có một ai đó giúp họ công việc về Nhân sự - công việc quan trọng nhưng chưa gấp. Do mới và nhỏ nên họ không có tiền nhiều để tìm kiếm những người có kinh nghiệm. Vì vậy họ sẵn sàng tuyển người mới. Cùng với đó để tạo động lực, họ đưa ra các chức danh HRM để tăng tính trách nhiệm và chủ động cho người phụ trách. Một tờ quyết định bổ nhiệm làm Trưởng phòng Quản trị Nhân sự với người đi làm thì đó là cái gì đó quan trọng nhưng với công ty hay CEO, đôi khi đó chỉ là một tờ giấy. Sau khi lên làm HRM rồi, bạn sẽ có cơ hội được tiếp xúc nhiều hơn với các công việc của HRM. Tuy nhiên có thể lúc này bạn sẽ gặp phải khủng hoảng do thiếu kiến thức và cái nhìn tổng quan. Bạn sẽ không biết giúp công ty thế nào.

Cách 2: Một số người thì không được may mắn như ở cách 1. Họ sẽ phải cực khổ hơn vì phải "nhảy việc". Đầu tiên họ vào những công ty to, làm ít thời gian cho có cái "nhân hiệu". Rồi sau đó, nếu không ăn phải "thuốc mê - nơi làm việc tốt nhất Việt Nam", họ sẽ bắt đầu nhảy xuống 1 công ty nhỏ hơn để có vị trí cao hơn. Những công ty nhỏ, họ muốn thấy được hệ thống của công ty to thế nào nên họ sẵn sàng trả giá cho việc mời một nhân viên công ty to về làm quản lý. Sau dần, cứ vậy, họ sẽ lên làm HRM.

Như ở trên đã viết, tôi cũng có cơ hội gặp kha khá HRM và HR. Các HR và HRM này có thể làm cho công ty to hoặc nhỏ. Có nhiều người giỏi và có nhiều người thì chưa giỏi. Với những người làm ở công ty to, họ làm ở đó với đầy đủ các điều kiện (thương hiệu, văn phòng, con người, máy móc...) nên việc họ làm được việc A việc B không có gì là khó. Chính vì thế họ sinh ra ảo tưởng. Rồi tiếp, từ ảo tưởng đó, họ đi tư vấn và viết các bài chia sẻ quan điểm của mình cho các công ty khác với góc độ của một người làm thuê cho công ty có tiền. Tôi hay gọi công ty có tiền đó là công ty có của ăn của để. Tôi cũng đã từng rơi vào trạng thái hay nói đạo lý làm thuê này.

Ví dụ như hôm qua đi tư vấn xây hệ thống Quản trị hiệu suất. Đến đoạn làm các chỉ số chiến lược về Phát triển năng lực, anh CEO có nói cần đưa vào các chỉ số tự học. Hẳn trong đầu lúc này, anh CEO đang nghĩ đến việc làm thể nào để nhân viên chủ động nâng cao kiến thức của mình. Giả sử một người khác và được câu hỏi như vậy, với tư cách là một người làm thuê, tôi tin sẽ có người tư vấn như sau: cần phải làm gương, xây dựng môi trường học tập, rồi thế nào đó cho nhân viên thích học, hứng thú với việc học, học có thể ứng dụng. Kiểu tư vấn này là tư vấn dựa trên nhu cầu của con người. Có thể họ chưa hiểu cái cảm giác không có tiền hoặc cảm giác giác bị nhân viên từ chối học của CEO, cảm giác đang gồng lỗ, "chảy máu", mình làm cho thằng khác ăn chơi. Tôi thì khác. Ở cái thời điểm anh CEO bảo thêm chỉ số tự học, tôi dừng lại và quay sang hỏi anh CEO: "Có phải anh muốn nhân viên chủ động học đúng không anh?". Anh gật đầu. Tôi tiếp, "Em biết anh muốn tốt cho nhân viên. Vậy anh cho em hỏi: anh có biết nơi nào vừa nuôi ăn, vừa nuôi ở, vừa cho đi học, vừa cho tiền, vừa không phải làm việc, vừa phải bơm động lực, dỗ dành để người ta đi học không?". Anh: "Gia đình". Tôi: "Anh có muốn biến công ty thành gia đình hoặc công ty xã hội, từ thiện và bao bọc nhân viên cả đời không?". Anh ngẫm một lúc rồi nói: "Không". "Vâng. Nếu anh không muốn thì theo em, chuyện học là chuyện của mỗi người. Người nào ham học, chủ động học thì họ sẽ tốt trong tương lai. Em đi nhiều công ty thì thấy ai ham học, người đó chính là CEO". Tôi tiếp tục: "Tuy nhiên, công ty mình cũng to và đã thoát ra được tình trạng chạy ăn. Giờ mình cũng đã ít nhiều có của ăn của để. Vì thế việc nâng cấp năng lực cho nhân viên và gia tăng học tập phát triển là việc nên làm. Nếu năm sau mà doanh thu bình quân trên đầu người của anh tăng lên là em chúc mừng anh. Việc nâng cấp năng lực có hiệu quả. Vậy mình quyết vẫn để lại những chỉ số về đào tạo này chứ?" Anh: "Đồng ý với Cường. Chúng ta đã có chỉ tiêu tăng doanh thu bình quân trên đầu người lên 115% nên cứ thêm chỉ số này vào". "Vâng. Về sau chúng ta sẽ còn phải giải quyết bài toán:Làm cho nhân viên thích học, hứng thú với việc học, học có thể ứng dụng và thấy cần phải học". Tôi tư vấn thế đấy. Tôi đi từ quan điểm trước, hoàn cảnh trước rồi mới đi vào chi tiết. Tôi không đứng về phía ai cả. Tôi đứng ở giữa, cứ cái nào win - win cho cả 2 bên thì tôi khuyên.

Tôi có bài viết tương tự cho ví dụ trên: "Làm gì khi nhân viên nhận định rằng họ không cần phải đào tạo? - http://blognhansu.net.vn/?p=21516, thân mời các bạn cùng vào đọc.

Thôi! Lan man cái việc tư vấn với mấy anh chị em làm ở công ty to quá. Xin mời bạn quay lại với chủ đề của bài. Chúng ta đã có 2 cách để làm HRM. Nhưng để làm HRM đúng nghĩa- cánh tay phải của CEO - thì cần gì? Theo tôi, chúng ta cần có:
- 1. Quan điểm về nghề rõ ràng: Với tôi thì QTNS là làm tất cả để con người trong tổ chức đạt mục tiêu và từ đó tổ chức đạt mục tiêu. QTNS là các hoạt động xoay quanh vòng đời của nhân viên "Tuyển - Dạy - Dùng - Giữ - Thải".
- 2. Kiến thức về QTNS đủ rộng: Nói về cái này đúng là bao la bát ngát. Về cơ bản thì các kiến thức QTNS toàn xay quanh 5 chữ "Tuyển - Dạy - Dùng - Giữ - Thải". Tôi thấy dù thuật ngữ có hầm hố thế nào thì cũng không thoát ra được 5 chữ này. Do QTNS rộng nên theo tôi, bạn nào muốn học thì nên nâng cấp theo công thức như sau:
+ Level 1: Lý thuyết trên quy trình. Nắm vững các quy trình QTNS. Chỉ cần đọc vanh vách các quy trình là quá ổn.
+ Level 2: Nắm các lý thuyết và kỹ thuật chuyên sâu. Từ các quy trình QTNS trên, khi đi vào thực tế nó sẽ bắt đầu cần cải tiến cho phù hợp với từng lĩnh vực và từ đó, lý thuyết chuyên sâu sẽ xuất hiện. Ví dụ như quy trình tuyển có phần phỏng vấn. Khi đi sâu vào phỏng vấn chúng ta sẽ có nhiều thứ chi tiết nhỏ như: Kỹ thuật giao tiếp, DISC, MBTI...
+ Level 3: Từ việc nắm vững quy trình, nắm vững lý thuyết chuyên sâu, chúng ta phát triển lên tầm hệ thống QTNS. Tức là chúng ta sẽ nhặt các lý thuyết chuyên sâu và quy trình rồi vẽ lên những bức tranh tổng thể với các góc nhìn khác nhau.
+ Level 4: Hiểu lý thuyết chiến lược nhân sự. Có bức tranh tổng thể Hệ thống Quản trị Nhân sự rồi thì việc tiếp theo đó chính là nâng tầm lý thuyết của mình lên để gắn với bức tranh lớn là chiến lược. Tầm level này là tầm nói chuyện toàn lý thuyết. Ai không nghe quen thì sẽ thấy giáo điều.
+ Level 5: Hiểu lý thuyết của tất cả các công việc khác. Bạn cần biết Marketing, Sale, Kỹ thuật, Code, SEO....
+ Level 6: Hiểu lý thuyết về Quản trị Doanh nghiệp. Tầm này thì kinh quá. Khi nào tôi phát triển công ty tôi (KC24.vn) thành tập đoàn, tôi sẽ tự nhận mình ở level này. Chứ giờ vẫn đang mon men học hỏi.
Vì đầu bài là hướng tới vị trí trưởng phòng nhân sự nên tôi thấy cần ít nhất đạt được level 3 hoặc bước vào level 3 thì lúc này cái cảm giác thiếu kiến thức nó sẽ không lẩn khuất trong đầu.

Mời bạn cùng đọc tham khảo các bài về hệ thống QTNS ở đây nhé:
- Tổng thể xây dựng Hệ thống QTNS đáp ứng DN bài bản là như thế nào? http://blognhansu.net.vn/?p=20783
- Xây dựng 1 lộ trình về mảng nhân sự từ A đến Z để có thể sử dụng làm demo áp dụng cho các công ty http://blognhansu.net.vn/?p=21386

- 3. Ngoài kiến thức, nên có kỹ năng về xây hệ thống Quản trị Nhân sự. Kỹ năng là kiến thức đã qua trải nghiệm thực hành. Như đã viết ở mục 2, để làm HRM thì cần có kiến thức level 3 và mang các kiến thức đó ứng dụng vào thực tế. Việc này quả thực không dễ. Vì đâu phải công ty nào cũng dễ dàng cho bạn thử nghiệm đâu. Cách tốt đó là vô các công ty bé rồi áp dụng. Triển khai được thì tiếp tục vô công ty lớn hơn. Có một cách khác, đó là tham gia những lớp học tôi đang chia sẻ. Những lớp này được tôi xây dựng theo dạng mô hình doanh nghiệp giả định. Học lý thuyết thì ít mà thực hành trên mô hình giả định là đa phần. Cuối khóa sẽ có sản phẩm gần thật để có thể mang về tinh chỉnh cho tổ chức.
- 4. Mang tư duy của CEO và tư duy làm việc chuyên nghiệp: Đây cũng là một điểm mấu chốt để chúng ta có bứt lên thành HRM không? Nếu bạn là quản lý nhưng chỉ mang tư duy của một nhân viên - người làm công, thì lúc này, bạn sẽ khó làm Quản lý thành công. Tốt nhất chúng ta nên có tư duy làm chủ. Chúng ta làm chủ bản thân và làm chủ công việc. Chúng ta đến là giúp cho tổ chức phát triển chứ không phải chỉ đến để hoàn thành công việc theo những gì được nhân trả (lương). Tôi đi tư vấn, nhiều khi làm Hệ thống QTNS còn là việc nắn lại tư duy. Cách tốt nhất để mang tư duy CEO là thử làm CEO. Bạn cứ mang tiền mình đi kinh doanh rồi trả lương cho mọi người đi rồi bạn sẽ có tư duy CEO. À, thực tế tôi đã gặp vài bạn, dù đã từng là CEO nhưng khi làm thuê thì lập tức mang ngày cho mình tư duy làm thuê. Hơi buồn! Haizzz
- 5. Có công cụ (tool) về QTNS: Muốn hay không, đã làm HRM thì cần phải có sẵn các tài liệu về QTNS. Đừng chờ khi có bài toán mới làm tài liệu. Hãy làm tài liệu trước khi có bài toán. Bạn sẽ thấy việc làm HRM sẽ nhẹ nhàng hơn hơn nhiều.

Cuối cùng, quay trở lại với câu hỏi: "Học gì để có thể hướng tới vị trí trưởng phòng Nhân sự?", hẳn với những gì viết ở trên, bạn đã vẽ được cho mình cách thức để học rồi. Tuy nhiên, tôi vẫn muốn nhắc lại, nếu bạn chưa biết học gì thì hãy đến gặp Cường trực tiếp ở các khóa học sau:
- 1. Bscvskpi - Kỹ thuật xây dựng và triển khai: http://daotaonhansu.net/daotaonhansu.net/bscvskpi-ky-thuat-xay-dung-va-trien-khai/
- 2. 3Ps - Kỹ thuật triển khai và xây dựng hệ thống lương: daotaonhansu.net/3ps-ky-thuat-trien-khai-va-xay-dung/
Hai khóa này sẽ cho bạn thấy Cách tôi xây Hệ thống Quản trị Hiệu suất và Quản trị Nhân sự là thế nào. Tôi sẽ chỉ bạn theo từng bước một. Tôi làm thế nào, bạn sẽ thấy như vậy. Nó giống như bạn đi tư vấn cùng tôi vậy. Đặc biệt do là lớp học nên tôi sẽ chia sẻ lý thuyết song song làm việc gì đó.

"Do điều kiện kinh tế ko cho phép do e đang thất nghiệp nên e muốn tham khảo các khoá học chi phí thấp ạ". Không vấn đề gì. Bạn có thể tham gia phân viện dự thính (học qua video online) với chi phí thấp hơn nhiều lần. Nếu quan tâm thân mời các bạn cùng ghé thăm: https://hocviennhansu.edubit.vn/ . Các khóa học ở trên, tôi có quay lại để các bạn học viên xem bạn có thể học đi học lại nếu muốn.

Tiện thể, xin giới thiệu với anh chị em về thư viện tài liệu QTNS chuyên sâu iCPO của tôi: www.tailieunhansu.net. Làm QTNS mà chưa có bộ tài liệu này á? Quê quá bạn ạ!

Nguyễn Hùng Cường (kinhcan24)
Tư vấn tái tạo Hệ thống QTNS

Dạy trong Quản trị Nhân sự là gì?

Còn mấy ngày nữa là chính thức nghỉ Tết. Lúc này hẳn có rất nhiều người đang rạo rực với các kế hoạch của riêng mình: đi đâu, ăn gì, gặp ai?...Còn tôi thì lại lẩn thẩn với Quản trị Nhân sự với từ mấy khóa liên quan đến “đào tạo”, “phát triển”, “truyền thông nội bộ” trong công ty. Liệu chúng ta đang ở vị trí Đào tạo nhân sự trong công ty có thực sự hiểu: đào tạo là gì? đào tạo nhân sự nằm ở đâu trong câu truyện Quản trị Nhân sự? …

Để hiểu hơn về đào tạo nhân sự, chúng ta cùng khởi đầu từ Quản trị Nhân sự. Với tôi: Quản trị nhân sự là làm tất cả các hoạt động để nhân viên đạt mục tiêu thông qua đó nhân viên đạt mục tiêu. Quản trị Nhân sự xoay quanh Tuyển – Dạy – Dùng – Giữ - Thải.

Sau Tuyển là Dạy. Dạy với nhiều người hiểu là Đào tạo Nhân sự. Nhưng Đào tạo nhân sự có phải là Dạy?

Đào tạo theo Hán Việt:
- Đào có nghĩa (mở rộng): Hun đúc, uốn nắn, bồi dưỡng
- Tạo có nghĩa (mở rộng): Việc có thành tựu thì mới báo cho người ta biết hoặc Làm việc có thành tựu
Như vậy: Đào tạo là Hun đúc, uốn nắn, bồi dưỡng cho đến khi có thành tựu.

Giáo dục theo Hán Việt:
- Giáo: Chỉ bảo, hướng dẫn
- Dục: Chăm sóc, nuôi dưỡng, làm cho kẻ bất thiện (biến) trở thành thiện
Giáo dục là Chỉ bảo, hướng dẫn, chăm sóc, nuôi dưỡng, làm cho kẻ bất thiện trở thành thiện.

Theo định nghĩa ở trên, Đào tạo nằm trong giáo dục. Nhưng đâu đó, chúng ta quen nghe thấy (Giáo dục – Đào tạo). Với cách đặt này, tôi nghĩ rằng chúng ta nên hiểu rằng: Giáo dục là nhiệm vụ về việc tạo ra căn bản, nền tảng (thái độ, kiến thức, kỹ năng) thông qua chỉ bảo, hướng dẫn, chăm sóc, nuôi dưỡng, làm cho kẻ bất thiện trở thành thiện. Còn đào tạo tiếp tục với nhiệm vụ nâng cấp căn bản qua việc hun đúc, uốn nắn, bồi dưỡng cho đến khi có thành tựu.

Với tôi, Dạy là làm sao để nhân viên yêu tổ chức, yêu công việc, biết cách làm việc tối ưu để đạt mục tiêu trong hiện tại và tương lai ( https://goo.gl/nzZ3ZY ). Tức chúng ta phải chỉ bảo, hướng dẫn, chăm sóc, nuôi dưỡng, làm cho nhân viên không yêu công ty trở thành yêu, không yêu công việc thành yêu, hun đúc, uốn nắn, bồi dưỡng nhân viên cho đến khi có cách làm việc tối ưu. Dạy là giáo dục – đào tạo nhân viên.

Sẽ có anh chị em phản biện tôi và nói rằng: Dạy là một hoạt động của Giáo dục – Đào tạo. Thực là thế. Tôi không phủ nhận điều này. Nhưng với tôi Dạy có một nghĩa khác rộng hơn. Và Dạy có nghĩa như ở trên.

Theo một góc nhìn khác, Dạy = Giáo dục - Đào tạo = Truyền thông nội bộ vs Đào tạo vs Phát triển (vs có thể hiểu là cộng/ với/ và)

Với cách hiểu và góc nhìn về Dạy, chúng ta sẽ thấy một khối lượng công việc khổng lồ mà những ai làm nhiệm vụ này cần phải làm. Tôi lại tiếp tục miên man suy nghĩ: có thực sự “dạy” quan trọng với công ty? Liệu không có Dạy thì có sao không?

Như tôi đã từng chia sẻ, một trong những nhiệm vụ của CEO và quản lý là: Quản trị Nhân sự. Trong một tổ chức nhỏ, mới khởi nghiệp, các hoạt động “dạy” thường bị xem nhẹ. Có thể do mới nên tổ chức cần tồn tại, cũng có thể do CEO bản thân cũng không có kỹ năng, kiến thức Quản trị nhân sự. Tuy nhiên Dạy là một hoạt động quan trọng. Dù muốn hay không thì Dạy luôn cần và ẩn hiện đâu đó thông qua công việc. Nếu chúng ta chịu khó để ý và duy trì, nó sẽ phát huy hiệu quả. Những bài toán về Quản trị Nhân sự sẽ được giải quyết khi có Dạy. Dĩ nhiên khi giải quyết được các bài toán liên quan thì cả công ty và nhân viên cùng được lợi. Đó là:

Đối với công ty:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì nhân viên được đào tạo là người có khả năng tự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
- …

Đối với nhân viên:
- Tạo ra sự gắn bó giữa nhân viên và công ty.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp.
- Tạo ra thích ứng giữa nhân viên và công việc hiện tại cũng như tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của nhân viên.
- Tạo cho nhân viên có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của nhân viên trong công việc.
- …

Ngẫm nghĩ, lan man vậy mà cũng đã 5h chiều rồi. Thôi tôi đi chuẩn bị liên hoan đây. Hẹn gặp anh chị em ở bài sau.

Nguyễn Hùng Cường | Kinhcan24
HRM Blogger / HRM Consultant / KM for HrShare Community at Blognhansu.net.vn

[Nhắc lịch] Thời gian và địa điểm khai giảng khóa đào tạo cộng đồng “Giải mã Nghề nhân sự”

Thân gửi anh chị và các bạn,

Lời đầu tiên, một lần nữa xin được thay mặt BTC được gửi lời cám ơn tới các anh chị và các bạn. Bản thân việc đăng ký tham dự vào khóa học của anh chị đã là một lời động viên rất lớn tới các thành viên trong team (nhóm) Admin (Ban Quản trị).

BTC chúng tôi là tập hợp các thành viên từ các công ty khác nhau trong cộng đồng. Mỗi thành viên đã bỏ rất nhiều thời gian và sức lực để cùng nhau tạo ra khóa học rất ý nghĩa này. Không biết anh chị và các bạn đã tìm hiểu kỹ về dự án chưa? Dù sao Cường vẫn xin được nhắc lại một chút để tránh sự hiểu lầm từ cộng đồng. Như đã thông báo từ đầu, anh chị và bạn đi học thì không phải đóng bất cứ khoản gì ngoài việc tự trả tiền cafe cho bản thân. Lúc đầu BTC định tính tổ chức lớp học ở các quán cafe như các buổi offline. Ai thích uống gì thì uống và tự trả tiền phí. Tuy nhiên sau khi bàn bạc kỹ, ban Chuyên môn thấy rằng như vậy chất lượng học sẽ không tốt. Vì thế BTC quyết định, thay vì chúng ta đến quán cafe thì sẽ đến một phòng học nào đó cho nghiêm chỉnh. Chúng ta sẽ chia sẻ chi phí. Và số tiền chia sẻ đó như uống cốc cafe. Trung bình mỗi cốc cafe là 40.000 VND. Số buổi là 30 thì số tiền phải bỏ ra là: 1 triệu 200 nghìn. BTC sẽ thu số tiền này và chi trả cho công tác tổ chức lớp học. Số tiền này bao gồm:
+ Chi phí cho học viên: 1 Áo đồng phục 100k, 1 USB 100k, 1 Quyển tài liệu 30k - 40k, 1 Bút viết + giấy 10k, 2 quyển Sách blog nhân sự 200k (100k gây quỹ từ thiện), Chứng chỉ 100k
+ Chi phí cho Huấn luyện viên: Nước uống cho Giảng viên 10k / 1 buổi, Phấn viết + bút dạ 10k / 1 buổi, giấy A0 khoảng 6-7 tờ = 30k / 1 buổi
+ Chi phí chung: Phòng học 400k/1 buổi, máy chiếu 100k/1 buổi,...
+ Chi phí phát sinh khác

Vấn đề thứ 2 Cường cũng như BTC muốn nhắc đến đó chính là nội dung học và các anh chị huấn luyện viên. Mục tiêu của BTC khi mở dự án đó chính là: Nâng cao năng lực Nghề cho cộng đồng và kết nối các thành viên với nhau. Chúng tôi vẫn làm vậy thông qua các buổi Offline. Tuy nhiên như đã nói ở trên, để hiệu quả nhất, chúng ta nên hình thành các lớp học. Khi tham gia lớp học:
- Ngoài những kiến thức thu được, anh chị và các bạn sẽ được biết sâu hơn các kỹ thuật nên sử dụng trong công việc.
- Cùng với đó anh chị sẽ được cung cấp các công công cụ, dụng cụ làm việc
- Và anh chị sẽ được chia sẻ và trao đổi các vấn đề vướng mắc trong công việc
Về huấn luyện viên, thì đó là các thành viên đến từ cộng đồng HRShare chúng ta. Các anh chị đều có sự trưởng thành về nghề nhất định và có cái tâm muốn cho đi. Chúng tôi sẽ chi tiết về các diễn giả hơn ở: http://hrshare.edu.vn/

Cuối cùng, nói dông dài như ở trên thực lòng BTC muốn cả nhà hiểu, cảm thông và chia sẻ với các thành viên BTC. Chúng tôi đến từ các công ty khác nhau đều có công việc riêng của mình nên mọi việc tổ chức và triển khai dự án còn có thể thiếu xót nhiều. Rất mong sự thấu hiểu chia sẻ của anh chị em. Hẹn gặp lại anh chị và các bạn trong lễ khai giảng:

- Thời gian: 18h00 ngày 8/8
- Địa điểm: Hội trường tầng 2 - nhà C - Học viện Thanh Niên - số 3 phố Chùa Láng - Hà Nội.
- Nội dung:
+ Phần 1: Giới thiệu về dự án, BTC và giảng viên
+ Phần 2: Đi vào buổi học đầu tiên - Hệ thống Quản trị Nhân sự CEO mong muốn và tổng quan các công việc vê Nghề Nhân sự

Trân trọng
BTC

Kinh nghiệm triển khai một chương trình đào tạo khi có đầu bài cụ thể

Thân gửi anh Cường,

Em là ..., tốt nghiệp ngành Quản trị nhân sự và cũng mới đi làm hơn 1 năm.

Công ty em hiện đang có yêu cầu lập kế hoạch triển khai một chương trình đào tạo nhưng em đang chưa biết nên bắt đầu từ đâu, làm như thế nào:
"Đào tạo để nâng cao năng lực cán bộ quản lý, chuyên viên, nhân viên thực hành: cụ thể trang bị rèn luyện kỹ năng và quản trị thái độ của từng loại lao động một cách hiệu quả".

Bản thân em hiện đang thiếu sót nhiều kinh nghiệm thực tế nên nếu có thể, kính mong anh bớt chút thời gian chia sẻ và hỗ trợ giúp em anh nhé.

Em rất mong nhận được hồi âm sớm từ anh,

Em xin chân thành cảm ơn,

***
Đọc mail hỏi han ngày Tết này đúng là phê lê thê. Ví dụ như cái câu hỏi của 1 bạn ở trên. Nó làm tôi nhớ lại ngày xưa cái hồi làm đào tạo tại CMCSI. Và tôi cũng gặp bài toán như thế này. Hồi đó, anh Sơn (phó tổng phụ trách khối Back - Gián tiếp) gọi vào phòng và giao cho bài toán y như bạn. Tất nhiên nội dung đầu bài thì khác. Lúc ý chân ướt chân ráo mới vào công ty, tôi đang lần mò bơi bơi để hiểu hết công ty. Do vậy nhận được bài toán đó, tôi cũng hoang mang không biết nên làm thế nào. Nói chung là y hệt hệt y như bạn.

Mang bài toán về phòng, việc đầu tiên của tôi đó làm xem lại dữ liệu từ người tiền nhiệm trước (Anh Nam. Anh ý chuyển sang Viettel). Tôi mở các folder trước đó, xem cẩn thận từng file, so sánh đối chiếu với quy trình đào tạo của công ty. Xem xong cũng rõ được đôi chút cái khung.

Biết được khung sườn rồi, giờ tôi lại quay lại với bài toán anh sếp giao cho. Cái tôi cần là hiểu anh đang muốn nói đến cái gì và thực tế bài toán mà anh đang nói tới trong công ty là gì. Hiểu ý sếp không phải dễ. Tôi là lính mới mà. Hiểu được bài toán của công ty thì lại càng khó hơn. Rõ ràng là nếu không hiểu được 2 điều này thì tôi có làm gì, cố gắng ra sao thì việc cũng không thể hoàn thành. Tôi sẽ không thể lên được nội dung chương trình đào tạo. Theo lý thuyết và quy trình thì việc này rất đơn giản đó là phát Phiếu Yêu Cầu Đào Tạo để cho sếp và mọi người điền thông tin vào. Thế là xong. Nội dung trên phiếu bao gồm:

- Mục đích
- Nội dung đào tạo
- Kiến thức cần đào tạo
- Mức độ
- Đối tượng
- Số lượng
- Hình thức
- Tên khóa học
- Đơn vị tổ chức
- Thời gian dự kiến
- Chi phí
- Các yêu cầu khác

Ngon ăn như thế thì Lưu Bị đã thống nhất được Tam Quốc từ lâu rồi. Ai cũng làm theo lời Nhân sự thì ngon ăn. Nhưng trời sinh voi thì trời cũng sinh tính. Mỗi người một tính. Và dĩ nhiên là ai cũng bận, quan trọng với công ty và giỏi đến độ không cần đào tạo. Cho nên tôi có vứt cái phiếu này đến cộp một cái vào mặt anh em trong công ty thì cũng chả ai mảy may động tình cho tôi chịch một cái. Vứt cái này cho sếp thì tôi chắc còn bị lôi vào phòng "ăn quả tổng hợp" không vuốt mặt được ý chứ. Thế là thân cò lại phải lặn lội tìm kế khác. (Tuy nhiên nếu ai đó đọc được thì cứ thử xem sao. Biết đâu đấy)

Thực tế, việc tôi làm không phải là như lý thuyết ở trên mà là tôi bắt đầu liên hệ với các đơn vị đào tạo và đá quả bóng này cho họ. Trước khi cân nhắc đơn vị nào, tôi cứ đá bóng đã. Danh sách đối tác đào tạo thì tôi đã có data sẵn rồi. Điểm mạnh điểm yếu gì, liên hệ ra sao. Nội dung liên hệ thì cứ đại khái bảo họ rằng mình có đầu bài như thế. Mình cần outline đào tạo, báo giá và thông tin giảng viên sẽ đào tạo.

Song song với đó, tôi cũng phải tự thân vận động đi hỏi theo kiểu tâm tình những anh em nằm trong diện sẽ được đào tạo xem họ yếu cái gì và cần cái gì. Hỏi tâm tình thì ai cũng nói mà sao gửi cái mail chả ai trả lời. Haizzz. Là sao ta ?

Khi các đơn vị đào tạo gửi lại outline là lúc tôi bắt đầu chỉnh sửa lại cho phù hợp. Ở khúc này, không phải đơn vị nào cũng có thể gửi được nội dung đào tạo. Cái công việc xây nội dung giảng dạy và khớp nội dung đó với giảng viên không phải dễ dàng gì. Thu thực, chỗ này tôi cũng thấy áy náy với các bên đào tạo. Rõ ràng là công ty chưa chọn họ mà họ đã phải cung cấp chất xám rồi.

Tôi gửi outline qua mail cho sếp và chờ phản hồi. Anh Sơn thường sẽ trả lời mail ngay nhưng đôi khi có những thời điểm, nếu không chủ động chạy vào hỏi thì chắc chả bao giờ thấy phản hồi. Nên tôi cũng căn, đến cuối giờ mà không thấy anh ý trả lời là sẽ chờ lúc gần về chạy vào giao bài tập cho anh. He he. «Anh ơi, em mới gửi mail cho anh xin ý kiến về nội dung đào tạo. Anh về nhớ check và trả lời giúp em nhé ! ». Ka ka. Ai bảo là lính không giao được bài tập cho sếp cơ chứ.

Sau khi nhận được phản hồi từ anh sếp về nội dung (được hay không được, cần chỉnh sửa cái gì …), tôi tiếp tục sửa lại outline lần nữa và tiến hành bước tiếp theo. Phân tích đối tác đào tạo để cho sếp lựa chọn. Từ những đối tác đào tạo đã gửi nội dung, tôi tiếp tục trả lời họ về nội dung tôi đã chỉnh sửa và các câu hỏi khác về năng lực. Đối tác gửi thông tin và tôi lọc các thông tin đó đưa vào bảng phân tích đối tác tiếp tục gửi cho lãnh đạo.

Trong bảng phân tích, tất nhiên tôi phải trả lời được các câu hỏi cơ bản mà nếu là lãnh đạo ai cũng quan tâm. Nào là chi phí cho khóa học bao nhiêu ? Năng lực là gì ? Giảng viên ra sao ? Thời gian triển khai phù hợp ?

Sau khi có bảng phân tích, tôi tiếp tục lại mail cho anh sếp thêm lần nữa để anh chốt đơn vị đào tạo. Chốt xong thì mới đến phần khó. Đó là từ chối các đơn vị đào tạo đã cung cấp thông tin. Giục giã người ta chán chê. Đến khi xong việc lại thôi. Nhưng biết làm sao được, đâu phải cứ ý chủ quan của tôi là được. Trong khi đó mấy đơn vị thì cũng chỉ chọn ra được có 1 đơn vị thôi.

Kết thúc mọi thứ với sếp giờ mới là lúc triển khai quy trình. Nào là lập phiếu yêu cầu đào tạo, lập danh sách học viên, viết phương án và xin ký duyệt phương án triển khai đào tạo,

làm đề nghị tạm ứng, ký hợp đồng đào tạo,

đặt phòng, tổ chức triển khai đào tạo, đánh giá học viên, khâu tổ chức đào tạo,

báo cáo tổng kết,

đề nghị thanh toán, lấy hóa đơn.

Viết đến đây là tôi nhớ đến bài viết này: Đừng hỏi: Sếp ơi, em nên làm thế nào? (http://goo.gl/UEihm8 ) . Đây là bài viết tôi đã đưa vào Quyển 1 trong seri sách Blog Nhân sự với tiêu đề: Nghề Nhân sự, liệu có kiếm đủ tiền xây nhà ở Hà Nội ?

Mọi người có đọc cái mail ở trên? Cái khó ở case (tình huống) này ngoài việc chốt được nội dung đào tạo, đơn vị đào tạo là việc tổ chức triển khai thực hiện. Đâu phải cứ định là được là xong. Tôi nhớ có lần, tí nữa thì bị đơn vị đào tạo ruột (công ty cũ nữa) xù khi không ký hợp đồng. Lỗi tại tôi khi tôi cứ nghĩ đơn giản chốt miệng với nhau là được. Đến phút cuối khi hoàn thành mọi thứ xong, chỉ còn mấy ngày nữa đến ngày đào tạo thì bên đó báo hủy. Mà lần ấy đào tạo cho toàn bộ dàn lãnh đạo cấp trung của tôi về KPI và quản trị nhân sự thế mới stress chứ. May sao nhờ chị đồng nghiệp gọi điện hộ tạo sức ép mà khóa học vẫn diễn ra. Tôi nhớ đến già vụ ấy. Chuyện vui vậy, lúc nào rảnh tôi sẽ kể mọi người nghe.

Thông tin về Khóa học Quản trị viên tập sự Nghề Nhân sự – HR Management Trainee

Chiều thứ 7 cuối cùng của tháng 8, cùng là khoảng thời gian nghỉ đầu tiên của kỳ nghĩ lễ 2/9. Hà Nội đỏng đảnh với những lúc mưa lúc nắng. Cái mưa cái nắng không giống như Sài Gòn. Nó không phải là mặc áo mưa vào là tạnh, cởi áo mưa ra là gió gào trời sầm sì. Mà là, đang nắng thì trời ào ào mưa, mặc áo mưa vào lại phải mặc thêm cái áo mưa nữa. Cứ thế trời mưa cho hết buổi. Hết buổi trời tạnh như thể chưa từng mưa. Mặt trời rạng ngời ngay được sau khi mưa. Kỳ nghỉ lễ, hàng xóm xung quanh người thì rục rịch đi chơi, người thì về nhà với bố mẹ. Vậy là tôi sắp được thấy 1 Hà Nội khác. Tuy nhiên, Hà Nội khác thế nào thì cũng phải có một buổi giống như mọi năm. Một buổi chen chúc để ra ngoài, để đi để về.

Khoảng 1 tuần trước, tôi có giới thiệu một khóa học kết hợp giữa online và offline. Đó là khóa học Quản trị viên tập sự Nghề Nhân sự - HR Management Trainee (http://blognhansu.net/tai-sao-sinh-vien-khong-hoc-chuyen-nganh-nhan-su-lai-co-viec-lam-o-bo-phan-quan-tri-nhan-su). Khóa học này có điểm đặc biệt là sẽ có 2 hệ thống đào tạo chạy song song. Theo thống kê của hệ thống thì có hơn 500 bạn đã ghé thăm và tìm hiểu khóa học này. Các bạn ghé thăm rồi các bạn hỏi. Do nhiều bạn hỏi giống nhau quá nên tôi phải viết thêm 1 bài này để trả lời các bạn. Có một điều rất rõ ràng là có khá nhiều bạn, đã kéo chuột đến cuối bài. Ghi danh đàng hoàng. Nhưng hỏi lại thì mới tá hỏa là các bạn chỉ đọc lướt. Thấy bảo ghi danh là ghi danh thôi.

Các bạn nhiệt tình quá.


1. Đầu tiên, các bạn hay hỏi lại, thông tin khóa học thì xem ở đâu ?
Trả lời: Bạn vui lòng xem lại ở http://nghenhansu.net/hrfresher

2. Khóa học này có điểm gì đặc biệt so với khóa học khác ?
Trả lời:
- 1. Đây là khóa Quản trị viên tập sự nên khóa học có 2 phần :
+ Học trực tiếp tại nơi đào tạo
+ Học thông qua onjob training. Tức là sau 2 tháng học ở trung tâm, bạn sẽ phải đi làm thật tại các doanh nghiệp để áp dụng các kiến thức mình học được vào thực tế. Bạn nào đang có ý định đi thực tập thì tham gia sẽ rất tiện. Vì cuối tháng 9 khai giảng. Sau đó tầm cuối tháng 12 đi làm và thực tập luôn.
- 2. Khóa học này sẽ có sự hỗ trợ từ chương trình đào tạo online để đảm bảo bạn sẽ có đầy đủ các kinh nghiệm cũng như kiến thức về Nhân sự.
- 3. Tôi sẽ cùng tham gia vào huấn luyện các bạn. Và bạn sẽ có được bộ công cụ làm việc đầy đủ để không bị bỡ ngỡ khi tiếp xúc với công việc: http://blognhansu.net/tai-lieu-nhan-su . Trị giá của bộ công cụ này hẳn bạn đã biết rồi.
- 4. Thường thì các bạn học xong chương trình này sẽ có việc làm trong lĩnh vực Nhân sự.

3. Đối tượng tham gia khóa học là ai ?
Trả lời: Đối tượng tham gia khóa học là những bạn không học chuyên ngành nhân sự, chưa làm HR nhưng muốn làm ở vị trí Nhân sự hoặc các bạn học chuyên ngành Nhân lực nhưng chưa đi làm.

4. Huấn luyện viên sẽ là những ai ?
Trả lời: Đó là ...
- Mr. Hoàng Trọng Nghĩa Giám đốc điều hành Công ty CP Hướng nghiệp và Phát triển Giáo dục Icando.
- Mrs. Trần Thị Lệ Hằng Trưởng phòng Nhân sự MBC (Chứng khoán Ngân hàng Quân đội)
- Mr. Nguyễn Trọng Minh Trưởng phòng Nhân sự FPT
- Mr. Nguyễn Hùng Cường (giới thiệu - click).

5. Vậy nếu đóng học phí thì sẽ đóng như thế nào ?
Trả lời: Thực lòng, tôi muốn các bạn đóng phí luôn lúc đầu là 5 triệu 6. Nhưng do điều kiện nhiều bạn muốn học nhưng lại chưa thu xếp được nên ICANDO có phương án đóng học phí như sau :
- Phương án 1: 2 triệu 7 trăm ngàn + 2 tháng lương thử việc (công việc do iBEGIN giới thiệu; lương thử việc khoảng 2,5 triệu/tháng; lương chính khoảng từ 3,5 triệu - 5 triệu/tháng)
- Phương án 2: đóng 2 lần (đóng thành 2 lần: mỗi lần 3 triệu 4 trăm ngàn - trước khi bắt đầu và khi đã học được 1 thán)
- Phương án 3: đóng 1 lần: 5 triệu 6 trăm ngàn (trước khi bắt đầu khóa học)

Các phương án này có lẽ sẽ linh động và đáp ứng được điều kiện của từng người. Hi vọng các bạn sẽ cân nhắc.

6. Nội dung khóa học ra sao ?
Trả lời: Chương trình chú trọng vào việc giải quyết 3 vấn đề cốt tử của công tác nhân sự:
1. Làm thế nào để có đủ người làm việc cho doanh nghiệp theo đúng kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
2. Làm thế nào để tăng hiệu suất lao động, tăng doanh thu/lợi nhuận bình quân trên mỗi lao động ngày càng cao hơn?
3. Làm thế nào giảm chi phí công tác nhân sự và kết quả vẫn như mong muốn? (chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo ...)

Chương trình là sự phối hợp giữa lý thuyết cốt tử và thực hành thực tế phong phú
Kết hợp học tại ICANDO - iBEGIN và thực tập đúng chuyên môn tại doanh nghiệp
Chắc chắn học viên sẽ có việc làm nếu vượt qua 3 vòng thi lý thuyết và thực hành của ICANDO (Đề thi được cho từ đầu khóa học)

=>>> Đồng thời sau khi hoàn thành 80% khóa học, bạn sẽ được hướng dẫn cách làm CV, đào tạo phỏng vấn để nhận cơ hội thực tập ngay tại các doanh nghiệp đối tác có uy tín. ( như Atemis, Orfarm, DKT Consulting, Giao Hàng Nhanh, Alphabook, Onnet, Nấm Tươi Cười, Honda Lock, Vietnet, Nam Thăng Long, Linh Trung Tín, Việt Chuẩn, SECO... )

Nội dung chương trình đào tạo: Gồm 4 học phần

- Học phần 1: Tổng quan về Công tác Nhân sự trong Doanh nghiệp. Cơ cấu tổ chức, mô hình phân quyền, cây phân quyền, và công tác tổ chức cán bộ trong doanh nghiệp
- Học phần 2: Công tác chấm công, đánh giá, trả lương và nâng cao hiệu suất lao động
- Học phần 3: Công tác tuyển dụng lao động
- Học phần 4: Giao tiếp - Truyền thông nội bộ và ứng dụng phần mềm quản lý nhân sự theo chuẩn Mỹ

Thời lượng khóa học: 72 tiết học - học trong 2 tháng
Học phần 1 - 18 tiết - Tổng quan về công tác Nhân sự trong doanh nghiệp
- Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp. Vai trò của phòng nhân sự trong từng loại hình cơ cấu tổ chức
- Hệ thống phân quyền trong doanh nghiệp. Mô hình "Cây phân quyền" về công tác nhân sự trong doanh nghiệp
- Phân tích sự kỳ vọng của Ban giám đốc và các phòng ban khác vào Phòng nhân sự dựa vào mô hình "Cây phân quyền"
- Phân công tổ chức Phòng nhân sự. Các hoạt động phối hợp giữa các vị trí trong phòng nhân sự với nhau và các trưởng phòng ban khác với phòng nhân sự.

Học phần 2 - 18 tiết - Công tác tuyển dụng
- Quy trình và các bước triển khai công tác tuyển dụng.
- Các kỹ năng cơ bản để thực hiện công tác tuyển dụng

Học phần 3 - 18 tiết - Công tác chấm công, đánh giá, trả lương
- Quy trình và các bước triển khai tính lương hàng tháng.
- Kỹ năng đánh giá kết quả làm việc của người lao động: kết quả công việc, KPI.
- Các kỹ năng cơ bản với excel để lập bảng lương.

Học phần 4 - 18 tiết - Giao tiếp - truyền thông nội bộ và ứng dụng phần mềm quản lý nhân sự
- Vai trò của truyền thông nội bộ.
- Các nội dung và kênh truyền thông nội bộ về công tác nhân sự
- Tìm hiểu về phần mềm quản lý nhân sự tiêu chuẩn Mỹ. Ứng dụng trong truyền thông nội bộ và quản lý dữ liệu nhân sự
- Kỹ năng sử dụng phần mềm vào hoạt động quản lý nhân sự trong doanh nghiệp.

7. Lợi ích - Khóa học giúp bạn làm được việc gì?
Trả lời: - Hiểu được vai trò, chức năng của Phòng nhân sự trong doanh nghiệp. Ứng dụng trong doanh nghiệp nhỏ - vừa - lớn; doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp có yếu tố nước ngoài.
- Hiểu được sự kỳ vọng của Ban giám đốc và các trưởng phòng ban khác trong doanh nghiệp về sự hỗ trợ của Phòng nhân sự
- Hiểu về vai trò, chức năng các vị trí công việc trong phòng nhân sự. Được làm trắc nghiệm và tư vấn bắt đầu ở vị trí nào? Học gì để ứng tuyển thành công?
- Hiểu biết và có kỹ năng cơ bản thực hiện các bước trong quá trình tuyển dụng. Có khả năng hỗ trợ cán bộ tuyển dụng các công việc về giấy tờ, và tổ chức tuyển dụng
- Hiểu biết và có kỹ năng cơ bản về việc chấm công trả lương theo các phương pháp khác nhau. Lập bảng lương bằng excel
- Hiểu biết về quản trị nhân sự theo chuẩn quốc tế thông qua các phần mềm quản lý nhân sự chuẩn quốc tế. Có khả năng sử dụng, vận hành phần mềm quản lý nhân sự để áp dụng vào doanh nghiệp.

Không biết các thông tin như ở trên đã rõ ràng với các bạn chưa. Nếu cần tìm hiểu thêm các thông tin, bạn vui lòng xem thêm tại đây: http://nghenhansu.net/hrfresher/http://www.ibegin.vn/2014/07/khoa-hoc-nghe-nhan-su-cho-nguoi-moi-bat.html . Hẹn gặp lại các bạn ở khóa học.

TẠI SAO sinh viên KHÔNG HỌC CHUYÊN NGÀNH nhân sự lại có việc làm ở bộ phận quản trị nhân sự của các doanh nghiệp?

Đợt vừa rồi Cường có đọc được 1 báo cáo của Mạng tuyển dụng – việc làm CareerBuilder.vn về Thị trường Nhân lực trực tuyến 6 tháng đầu năm 2014. Trong này có nhiều số liệu và một trong đó rất quan trọng đối với ngành Nhân sự. Tôi đã đưa chủ đề này lên blognhansu.net, tôi nhận xét : "Nhìn vào bảng này sẽ rõ, nhu cầu về cần tuyển người làm việc ở vị trí nhân sự (nhu cầu nhân lực vị trí nhân sự) không có ở top 10 nhưng cung về người cần làm ở vị trí nhân sự (nhu cầu việc làm vị trí nhân sự hay cung nhân lực vị trí nhân sự) thì lại ở top 10 >> Cung đang nhiều hơn cầu. Tỷ lệ cạnh tranh trong lĩnh vực việc làm Nhân sự cũng cao: cứ 1 người phải cạnh tranh với 2.09 người nữa.". Thực sự đang có một sự khó khăn rất lớn đối với tất cả chúng ta, những người quyết tâm theo nghề nhân sự. Chi tiết hơn về bài viết, các bạn vui lòng click vào link: Nhu cầu về việc làm và nhân lực vị trí, ngành Nhân sự năm 2014 ra sao ?

Tuy nhiên các nhà tuyển dụng lại nhận xét:
"Có rất nhiều người học Quản trị nhân lực ra có phát huy được công việc đâu Hùng Cường. Chị mới đăng tuyển thực tập sinh với mục đích là đào tạo và tìm nhân tài để tuyển lựa sau đào tạo. Trong 02 ngày chị nhận được gần 80 hồ sơ. Chị dành thời gian 03 ngày để xem toàn bộ 80 hồ sơ đó và chị thấy một điều đáng lo ngại các em đang yếu về kỹ năng và kiến thức chuyen môn. Đơn cử như việc viết thư ứng tuyển thì dùng từ sáo rỗng do học ở đâu đó như trên mạng hoặc có bạn khai là đã quá khoá đào tạo CV của chuyên gia Nhân Sự. Rồi thì kỹ năng soạn thảo văn bản không có, viết sai chính tả và cả câu từ....... Rồi các em liệt kê một loạt các tố chất và những kỹ năng có cái thì phù hợp có cái thì không phù hợp những cứ kê cho nhiều thì phải. Thật sự qua đợt tuyển dụng nay, chị có gì đó rất thất vọng, rất trăn trở."

Nói ra những điều này, tôi chỉ có mong muốn rằng: các bạn - quan tâm tới nghề Nhân sự - phải thực sự cân nhắc khi muốn tiến thân trong ngành này. Bạn đã kiên nhẫn đến đây và chửi thề một câu: em (tôi| tao| mình| bạn| anh| chị| bố| bà| thím| bác...) đã thích thì không gì cản được. Chúc mừng bạn, chúng ta sẽ đi tiếp. Tôi cũng đã cung cấp 1 số thông tin cơ bản và khá tổng quan về ngành này trong bài viết : Có nên thi quản trị nhân lực không và học ngành này ra thì để làm gì ? . Bạn vui lòng click vào link đó để đọc thêm, chứ viết ở đây thì hơi dài.

Rồi! Giờ mới đến điều chính tôi muốn nói với các bạn. Hôm thứ 6 trước, tôi ngồi uống cafe offline với anh Hoàng Trọng Nghĩa. Anh Nghĩa là một người tâm huyết với giáo dục và nghề Nhân sự. 2 anh em trao đổi với nhau rất nhiều thứ từ thị trường nhân sự cho đến từng con người trong đó. Trước thực trạng về thị trường Nhân sự như tôi đã viết ở trên, 2 anh em đã quyết tâm tạo ra một khóa học để giải quyết bài toán khó này. Khóa học bao gồm 2 hệ thống Online và Offline. Online thì hoàn toàn miễn phí nhưng Offline thì phải mất phí. Chúng ta sẽ không thể có chỗ để các bạn ngồi, tài liệu để các bạn học, huấn luyện viên để chia sẻ... khi mà không có gì. 2 anh em chúng tôi mang ý tưởng này đi trao đổi với các anh chị khác đang làm trong ngành. Mọi người đa số ủng hộ và kỳ vọng vào nó. Tất nhiên là vẫn có 1 số anh chị đặt câu hỏi khi mà có nhiều trung tâm đào tạo khác cũng đào tạo tương tự nhưng kết quả chưa như ý. Đây là kỳ vọng và quyết tâm của chúng tôi. Khóa học có nhiều cơ sở để thành công. Bạn cứ tin đi rồi sẽ thấy.

Tôi viết dài quá rồi! Dưới đây là những thông tin thêm để bạn nắm:


I. Khóa học Online:
+ Bạn vui lòng đăng ký mail của mình ở link tại đây (click). Khi bạn hoàn thành đăng ký tức, hệ thống sẽ tự động giao nhiệm vụ cho bạn. Bạn tiến hành nhiệm vụ. Hoàn thành, trả lại kết quả cho tôi. Tôi sẽ kiểm tra, và góp ý cho bạn.
+ Khóa học hoàn toàn miễn phí. Tôi sẽ không có cách gì bắt bạn làm. Chỉ có bạn mới làm được điều đó. Tôi mong bạn hiểu, khi bạn đã đọc đến đây tức là bạn quan tâm tới nghề Nhân sự và có thể đó là nghề của bạn. Hãy làm một cách đầy trách nhiệm. Vitamin không bổ dọc sẽ bổ nghiêng bạn ạ.

II. Khóa học OFFline: Vui lòng click http://nghenhansu.net/hrfresher/

Đọc kỹ, các bạn sẽ thấy tôi có tham gia huấn luyện các bạn. Vậy vai trò của tôi sẽ là gì ? Tổng quát tôi sẽ là huấn luyện viên online của các bạn. Tôi sẽ:

- Cung cấp cho các bạn hệ thống công cụ, tool để các bạn có thể bắt tay vào công việc ngay khi nhận việc. Cụ thể đó là bộ công cụ 30 bộ tài liệu Nhân sự trị giá 900.000 VND (click). Thực ra các bộ tài liệu này có trị giá lớn hơn cả khóa học mà bạn theo học. Vì nó là sản phẩm của cả phòng nhân sự làm ròng rã trong nhiều tháng. Cả 1 phòng nhân sự lương của họ nhiều hơn trị giá khóa học này bạn ạ.
- Hướng dẫn bạn sử dụng bộ công cụ này (học lần 2).
- Giao và hướng dẫn các bạn thực hiện các nhiệm vụ online.
- Tổ chức ra các buổi offline dành cho các anh chị làm Nhân sự hàng tuần, bạn sẽ tham gia với vai trò trợ lý. Lúc đó bạn sẽ có cơ hội học từ chia sẻ thực tế.
- Hỗ trợ bạn trong suốt quá trình làm việc nhân sự.
- Update các bộ tài liệu khi có.

BẠN SẼ HỌC NHỮNG GÌ ?

Thời lượng khóa học: 72 tiết học - học trong 2 tháng
Học phần 1 - 18 tiết - Tổng quan về công tác Nhân sự trong doanh nghiệp

- Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp. Vai trò của phòng nhân sự trong từng loại hình cơ cấu tổ chức
- Hệ thống phân quyền trong doanh nghiệp. Mô hình "Cây phân quyền" về công tác nhân sự trong doanh nghiệp
- Phân tích sự kỳ vọng của Ban giám đốc và các phòng ban khác vào Phòng nhân sự dựa vào mô hình "Cây phân quyền"
- Phân công tổ chức Phòng nhân sự. Các hoạt động phối hợp giữa các vị trí trong phòng nhân sự với nhau và các trưởng phòng ban khác với phòng nhân sự.

Học phần 2 - 18 tiết - Công tác tuyển dụng
- Quy trình và các bước triển khai công tác tuyển dụng.
- Các kỹ năng cơ bản để thực hiện công tác tuyển dụng

Học phần 3 - 18 tiết - Công tác chấm công, đánh giá, trả lương
- Quy trình và các bước triển khai tính lương hàng tháng.
- Kỹ năng đánh giá kết quả làm việc của người lao động: kết quả công việc, KPI.
- Các kỹ năng cơ bản với excel để lập bảng lương.

Học phần 4 - 18 tiết - Giao tiếp - truyền thông nội bộ và ứng dụng phần mềm quản lý nhân sự
- Vai trò của truyền thông nội bộ.
- Các nội dung và kênh truyền thông nội bộ về công tác nhân sự
- Tìm hiểu về phần mềm quản lý nhân sự tiêu chuẩn Mỹ. Ứng dụng trong truyền thông nội bộ và quản lý dữ liệu nhân sự
- Kỹ năng sử dụng phần mềm vào hoạt động quản lý nhân sự trong doanh nghiệp.

Cám ơn các bạn và mọi người đã đọc hết bài viết này. Để biết thêm chi tiết về chương trình, anh chị và các bạn vui lòng click vào link: http://nghenhansu.net/hrfresher/

Đề bài môn Đào tạo – chuyên ngành quản trị nguồn nhân lực của trường đại học kinh tế Đà Nẵng lập kế hoạch phát triển cá nhân

Mỗi năm ít nhất 1 lần tôi lại được hỏi câu hỏi này:

"Anh ơi...cho em hỏi anh một câu được không ạ?

Em đang là sinh viên chuyên ngành quản trị nguồn nhân lực của trường đại học kinh tế Đà Nẵng

Hiện tại em đang học môn Đào tạo và cô có cho em một đề bài là lập kế hoạch phát triển cá nhân.

Bạn em thì làm theo hướng là chọn 1 vị trí nhân sự trong tổ chức mong muốn làm trong tương lai, rồi dựa vào bảng mô tả công việc của tổ chức đó, xác định các năng lực còn thiếu và lập kế hoạch đào tạo bản thân. Nhưng em thấy cách như vậy nó không thực tế anh ah...Em nghĩ rằng đã lập kế hoạch phát triển cá nhân thì nên hướng vào những kĩ năng hiện tại mình còn thiếu rỗi sau đó lập kế hoạch đào tạo bản thân. Em muốn làm cách đó nhưng em lại không có cơ sở để chứng minh năng lực đó là cần thiết với em và với chuyên ngành mình đang học. Vậy theo anh thì em nên làm theo cách của bạn em hay làm theo lỗi suy nghĩ của em ạ?

Mong nhận được sự hồi âm cả anh.
Cảm ơn anh!"

Vì thế nhân lúc rảnh, tôi chép lại rồi đưa lên blog để lưu trữ. Bạn nào học trường Kinh Tế Đà Nẵng mà đúng phải câu hỏi này thì tham khảo câu trả lời của tôi ở dưới nhé. Chúc các bạn ngon cơm.
***

Hi em,

Em gộp cả 2 cái lại nhé:
- Chọn lấy một vị trí (nghề)
- Xác định mô tả công việc của vị trí đó
- Dùng ASK xác định các năng lực cần có để thực hiện từng nhiệm vụ trong mô tả công việc.
- Chọn năng lực (nên chọn 7 cái)
- Định nghĩa từng năng lực
- Phân cấp năng lực (nên phân thành 5 cho dài)
- Định nghĩa từng cấp năng lực. Định nghĩa có thể hiểu là những cái sẽ đạt được khi ở cấp độ đó. Ví dụ Cấp độ 2 của thuyết trình là thuyết trình trước 20 1 lúc trogn 5 lần.
- Xây dựng chương trinh đào tạo nâng cấp từng năng lực
- Xây dựng chương trình đánh giá từng năng lực
- Đánh giá năng lực của em để xác định xem đang có năng lực nào và ở cấp độ mấy.
- Đánh giá xong thì sẽ ra được kết luận là phải học chương trình gì vào mức độ như thế nào.

Anh,

Hoặc em làm thêo cách này: Hãy vận dụng những kiến thức về đào tạo nhân sự mà em đã được học để áp dụng vào chương trình đào tạo cho nghề nghiệp tương lai của mình

Tự nhận xét: Nếu nhìn vào 2 hướng dẫn trên và dưới thì tôi tự thấy là ở 2 thời điểm thì lại có 2 hướng dẫn khác nhau. Thực ra thì 2 hướng dẫn này cùng 1 gốc. Vậy thì làm thế nào để liên kết 2 hướng dẫn này lại.

Liên kết như sau:
Bước 1: Chọn lấy cho mình 1 nghề. Ví dụ nghề nhân sự.
Bước 2: Tự chọn lộ trình công danh cho mình:
+ Lộ trình theo chức danh ?
or + Lộ trình theo chuyên môn
Ví dụ: http://blognhansu.net/2011/07/13/lo-trinh-cong-danh-cua-dan-nhan-su-career-path-in-hr/. Trong bài viết này có 2 lộ trình. Lộ trình ở trên là theo hướng chức danh. Lộ trình ở dưới là theo hướng chuyên môn.

Bước 3: Xác định mô tả công việc các vị trí trong lộ trình đó
+ Nếu là lộ trình chức danh thì sẽ có vị trí nhân viên chuyên môn A >> vị trí trưởng nhóm > vị trí trưởng phòng (Nếu xác định theo hướng này thì sẽ phải có ít nhất 3 vị trí)
or + Nếu là lộ trình chuyên môn thì sẽ có vị trí nhân viên chuyên môn A >> vị trí chuyên viên chuyên môn A >> vị trí chuyên gia chuyên môn A (Theo hướng này thì thực ra là 1 vị trí chỉ khác là thằng sau làm giỏi hơn và nhanh hơn thằng trước. Đ).

Bước 4: Dùng ASK xác định các năng lực cần có để thực hiện từng nhiệm vụ trong mô tả công việc của các vị trí đó. Chọn lộ trình theo chuyên môn thì nhẹ hơn :) vì chỉ cần làm 1 cái. Còn lộ trình theo chức danh thì bao nhiêu chức danh có bấy nhiêu mô tả. Và như thế thì đúng là mệt.
Bước 5: Lên list các năng lực cần đạt được. Chọn năng lực (nên chọn 7 cái)

Ví dụ cho bước 4 và 5 - đây là những năng lực của vị trí nhân sự đã được tách từ mô tả công việc: http://blognhansu.net/2012/10/29/nang-luc-cua-vi-tri-chuyen-vien-nhan-su/

Bước 6: Từ năng lực này, anh sẽ lên định nghĩa, mục tiêu, chỉ số cần có của từng kỹ năng- Định nghĩa từng năng lực.

Bước 7: Phân cấp năng lực (nên phân thành 5 cho dài)
- Định nghĩa từng cấp năng lực. Định nghĩa có thể hiểu là những cái sẽ đạt được khi ở cấp độ đó. Ví dụ Cấp độ 2 của thuyết trình là thuyết trình trước 20 1 lúc trogn 5 lần.

Bước 8: Xây dựng chương trinh đào tạo nâng cấp từng năng lực

Bước 9: Xây dựng chương trình đánh giá từng năng lực. Có thể đó là bài test, trắc nghiệm, câu hỏi phỏng vấn.

Ví dụ cho bước 6,7,8,9: http://blognhansu.net/2012/05/11/nang-luc-hai-huoc-trong-bo-tu-dien-nang-luc-cua-microsoft/

Bước 10: Đánh giá năng lực của em để xác định xem đang có năng lực nào và ở cấp độ mấy. Cụ thể hơn, giả sử chúng ta (bạn sinh viên ở trên) chọn theo hướng phát triển chuyên môn. Và vị trí chuyên môn có 7 năng lực để thực hiện các nhiệm vụ của mô tả công việc. Thì chúng ta chỉ cần đánh giá 7 năng lực đó. Lấy từng bài test trong mỗi cấp độ đưa cho bạn đó đánh giá. Nếu pass thì dùng bài test cấp độ sau đánh giá tiếp. Cứ như vậy cho đến khi nào không làm được thì dừng ở cấp độ trước.

Sau khi làm xong các bài test thì sẽ xác định được bạn đó với 7 năng lực đó thì từng năng lực đang ở cấp độ nào. Tưng ứng với bậc chuyên môn. (nhân viên, chuyên viên, chuyên gia ...)

Như thế năng lực vị trí chuyên môn = năng lực chuyên môn

Giả sử đi theo hướng chức danh thì: năng lực chức danh = năng lực chuyên môn + năng lực quản lý . Chức danh cao hơn thì năng lực quản lý phải cao hơn. Năng lực chuyên môn có thể bằng chức danh thấp hơn. Hoặc năng lực chuyên môn phải có thêm năng lực mới. Ví dụ năng lực chức danh trưởng phòng nhân sự = năng lực chuyên môn tuyển dụng (vị trí nhân viên) + năng lực chuyên môn đào tạo (vị trí nhân viên) + năng lực quản lý cấp trung.

Lưu ý:
+ Lộ trình chuyên môn thì không cần phải nâng cao năng lực quản lý hoặc có thì nâng ít. Còn lại phải chú tâm nâng cao năng lực chuyên môn.
+ Lộ trình chức danh thì việc nâng cao năng lực chuyên môn ít cấp thiết hơn so với việc nâng cao năng lực quản lý.

Bước 11: Đánh giá xong thì sẽ ra được kết luận là phải học chương trình gì vào mức độ như thế nào. Thiếu cái gì thì học cái đó. Yếu cái gì thì học nâng cao cái đó. Có nghĩa là lên 1 cái kế hoạch để hoàn thành các khóa học hoàn thiện năng lực ở trên. Ví dụ như trong kế hoạch sẽ có thời gian học, nơi đào tạo, giảng viên.

Tặng cả nhà 1 câu nói ý nghĩa:

Để ý kỹ chúng ta sẽ thấy, đây là cách thức xây dựng lộ trình công danh.

Hãy vận dụng những kiến thức về đào tạo nhân sự mà em đã được học để áp dụng vào chương trình đào tạo cho nghề nghiệp tương lai của mình

Mình thích trả lời những bức thư như thế này. Hy vọng một vài điều chia sẻ của mình sẽ giúp được nhiều người.

Subject: Chia sẻ câu truyện của sinh viên Hr "chưa yêu ngành" và mong muốn được góp ý
Em chào anh kính cận.

* Em là Hồng Thắm, hiện em là sinh viên năm 3 chuyên ngành quản trị nguồn nhân lực, đại học Kinh tế Đà Nẵng.

* Em chỉ mới tình cờ bắt gặp được trang blog quản trị nhân sự của anh trong 2 ngày nhưng em đọc đến mê mẩn hết mục này đến mục khác, em say sưa với những kiến thức chuyên ngành, những chia sẻ của những người trong ngành, ngồi hàng giờ, thậm chí là cả ngày để lướt từ trang blog quản trị nhân sự đến trang tìm kiếm kinhcan.net rồi facebook kinhcan24’s blog.Và em tự hỏi: tại sao mình không tìm thấy nó sớm hơn???

* Và em quyết định viết mail cho anh, đơn giản là chia sẻ câu chuyện của em và hơn hết là mong tìm kiếm cho mình những góp ý chân thành của một người đi trước để em có thể reset lại định hướng nghề nghiệp cho mình, mong anh quan tâm và đóng góp những suy nghĩ và kinh nghiệm của anh để em có thể tham khảo cho chính bản thân em.

* Thú thật thì em là 1 sinh viên " chưa yêu" ngành.Trước khi em theo học ngành này, chưa bao giờ em nghĩ mình sẽ gắn bó với nó vì ngành em muốn học là tài chính doanh nghiệp nhưng lại mê làm tiếp viên hàng không và hứng thú với vẽ vời và thiết kế, chính vì thế khi "rớt" vào ngành này em không tìm thấy cho mình hứng thú theo đuổi và học tập, em thích học toán và ghét những môn nặng về lí thuyết, em chấp nhận học chỉ đơn giản vì không muốn bắt đầu lại và quan trọng em chưa có một đam mê nào đủ lớn để đánh đổi mà theo đuổi.Chính vì vậy, dù đã là 1 sinh viên năm 3 nhưng với em bây giờ chỉ là 1 con số 0 tròn trĩnh.Vào đại học, em cho mình cái quyền được tự do bay nhảy và tham gia bất cứ những hoạt động nào mà em thích thay vì những năm vùi đầu vào sách vở và vì cái tính "cả thèm chóng chán" nên dù vui đó, năng động đó nhưng chẳng có cái gì chuyên tâm cả. Đến khi nhìn lại, đó là khoảng thời gian khó khăn với em, khủng hoảng, vô định và mất niềm tin, thậm chí có nhiều lúc suy nghĩ tiêu cực.May mắn thay, khi bắt đầu vào học môn tuyển dụng, em đăng kí theo học một giảng viên mà kiến thức, kĩ năng, tài đức và những am hiểu sâu rộng của cô và đặc biệt là cách giảng sáng tạo và hứng thú của cô gây ảnh hưởng rất nhiều đến em, kể từ đó em bắt đầu nhìn nhận lại mình, lại ngành.Vì là một ngành còn rất mới(em là sinh viên khóa thứ 3 của ngành) nên khi em nói em học quản trị nguồn nhân lực thì hầu hết ai cũng hỏi những câu đại loại như “ ủa, đó là ngành gì? Có ngành đó ah?”, thậm chí có những anh chị năm 4 học trong khoa khác còn không biết đến.Có những lúc ai hỏi em “mi có thích ngành này không?” em trả lời là “em không ghét”, chỉ đơn giản là không ghét thôi.Và đến bây giờ, khi đang tiếp tục theo học lớp “đào tạo” của cô và tình cờ đọc được trang blog quản trị nhân sự của anh, em có thể khẳng định rằng em “thích” ngành quản trị nguồn nhân lực.Nhưng quan trọng nhất là em được sống vì “đam mê”, và em đang nỗ lực để nâng cấp cái sự “ thích” của mình thành một đam mê để theo đuổi, phấn đấu.Cũng đã là muộn cho 1 hành trang nhưng chưa phải là quá muộn cho 1 “đam mê” mới bắt đầu.Vì thế, em hi vọng và tin chắc rằng mình vẫn còn cơ hội.

* Em cũng đang có một bài tập cá nhân về đào tạo của người cô mà em cực kì kính trọng mà em vừa mới kể rằng “ hãy vận dụng những kiến thức về đào tạo mà em đã được học để áp dụng vào chương trình đào tạo cho nghề nghiệp tương lai của mình”.Thực chất thì đây là bài tập xuyên suốt từ môn tuyển dụng, lúc đó là áp dụng kiến thức tuyển dụng còn bây giờ là đào tạo, lúc đó vì chưa “thích” nên em làm qua loa nhưng bây giờ em thật sự thích bài tập này, thích cả ngành nữa nên em thấy việc xác định mình muốn làm ở đâu? Cụ thể là ở vị trí nào? Và mục tiêu cụ thể để rèn luyện, phấn đấu ngay từ bây giờ là rất rất cần thiết.Em bắt đầu mổ xẻ bản thân mình, lục tìm và phân tích xem mình thích gì? mình mạnh ở điểm nào? Mình muốn làm ở đâu? Công ty nào phù hợp? hay cần phải làm những gì? rèn luyện ra sao?.Em thích những công ty thiên về nghệ thuật như nội thất hay thiết kế, thích lập nghiệp ở Sài Gòn…Nhưng tất cả vẫn dường như rất mơ hồ dù em vẫn đang cố gắng để tìm hiểu, nhưng có lẽ em cần một lời khuyên, 1 chia sẻ để em có thể định hướng xem mình nên bắt đầu từ đâu?

* Em đã không hoàn hảo khi bắt đầu nên đang rất nỗ lực để không khiếm khuyết khi kết thúc.Vì vậy, em rất hi vọng anh sẽ bớt chút thời gian của mình để cho em 1 vài lời khuyên. Rất mong hồi âm của anh….. J J J

Em gái…….

****

Thân gửi em,

Đầu mail, chúc em 1 ngày đẹp trời. Cám ơn em đã viết những lời động viên anh. Em là sinh viên năm 3 thì thời gian vẫn còn. Đọc mail của em anh thấy mấy ý thế này, em thử làm xem sao nhé:
1. Cách thức viết mail và giao tiếp qua mail thì em nên tham gia cái này với anh: www.daotaonhansu.net Em tham gia sớm thì sẽ tốt đấy em ạ.
2. Với việc tìm lại được tình yêu với sự lựa chọn của mình, anh xin chúc mừng em. Không dễ gì tìm được cái đó đâu. Em học năm 3 thì vừa đẹp để tìm hiểu chuyên ngành. Không muộn đâu em. Anh thích kiểu chơi chán rồi học. Việc em tham gia nhiều hoạt động ngoại khóa năm 1 năm 2, anh thấy như vậy tốt. Tốt hơn nhiều sơ với các bạn không hoạt động gì. Em sẽ tích lũy đủ kinh nghiệm viết CV và cũng chưa quá muộn để tìm kiếm 1 bảng điểm vừa ý. Giả sử em có mất đam mê thì anh nghĩ em thử đọc bài này xem sao: http://blognhansu.net/2011/10/18/alan-collins-3-6-cach-de-ban-lay-lai-tinh-yeu-voi-nghe-nhan-su/ Cái này có vẻ như chỉ áp dụng với những ai trong nghề. Nhưng biết đâu em lại tìm được ý tưởng gì đó.

Anh không biết trong Đà Nẵng thế nào nhưng ngoài Hà Nội thì đang khủng hoảng thừa chuyên ngành HR. Vì vậy em phải cố gắng nhiều vào đấy.

3. Cuối cùng, vấn đề em hỏi chính là Lộ trình công danh. Nhưng phải hiểu lộ trình công danh là gì đã. Từ đầu bài của cô giáo, nếu là anh, anh sẽ:
- Tự vẽ lộ trình công danh cho mình: http://blognhansu.net/2011/07/13/lo-trinh-cong-danh-cua-dan-nhan-su-career-path-in-hr/ Đây không phải lộ trình duy nhất.
- Từ lộ trình này thì lên list các năng lực cần đạt được: http://blognhansu.net/2012/10/29/nang-luc-cua-vi-tri-chuyen-vien-nhan-su/
- Từ năng lực này, anh sẽ lên định nghĩa, mục tiêu, chỉ số cần có của từng kỹ năng. Ví dụ: http://blognhansu.net/2012/05/11/nang-luc-hai-huoc-trong-bo-tu-dien-nang-luc-cua-microsoft/
- Từ các định nghĩa, chỉ số này, anh sẽ tiếp tục lên 1 cái kế hoạch để hoàn thành các khóa học hoàn thiện năng lực ở trên. Ví dụ như trong kế hoạch sẽ có thời gian học, nơi đào tạo, giảng viên ...
- Và thực hiện. Em tham khảo thêm khóa học này của anh nữa, vừa học chính vừa học thêm: www.nghenhansu.net

Anh rất tiếc là em ở Đà Nẵng nên anh chỉ có thể hỗ trợ em được từ xa. Em có gì thắc mắc thì cứ hỏi anh.

Tái bút: Anh xin phép đưa mail của em lên để các bạn khác cùng đọc được không em ?

Thân
Anh
HC

***

Thân gời anh Kính Cận.
- Em rất vui, cực vui vì nhận được mail anh, em mong chờ nó từ sáng đến giờ.
- Đầu tiên là lời cảm ơn chân thành gởi đến anh, những gì anh chia sẻ, anh góp ý cũng chính xác là những gì em đang cần cho hành trình reset lại ước mơ của mình, và như anh nói, giá như em có thể nhận được sự chỉ dẫn trực tiếp của anh nếu em ở Hà Nội.Nhưng không sao, từ xa cũng vẫn tốt, em tự lập hơn và đỡ phải dựa dẫm quá nhiều vào sự giúp đỡ.Em sẽ nghiên cứu kĩ những gì anh góp ý và chia sẻ với em, em xem đó như một món quà lớn dành cho mình, và trong hành trình này em rất vui khi có câu nói của anh "Em có gì thắc mắc thì cứ hỏi anh".Có thể em còn làm phiền anh nhiều, và em mong những góp ý chân thành và thẳng thắn như thế này từ anh.
- Còn việc đưa mail của em lên diễn đàn, em rất sẵn lòng và rất vui vì điều đó.Có thể nhiều bạn cũng đang reset lại ước mơ của mình như em, câu chuyện của em có thể có ích cho nhiều người và họ cũng có thể học được từ những đóng góp của anh hay từ mọi người.
- Cuối cùng chúc anh một ngày chủ nhật vui vẻ và ý nghĩa nhé, và một lần nữa cảm ơn anh.
Thân
Em