Tuyển được 666 người trên năm – thánh tuyển hay thánh nổ?

Tối qua, lúc nửa đêm đang chuẩn bị đi ngủ, tôi thấy 1 cái stt nói về nhân sự nên tò mò vào xem. Không khỏi băn khoăn vì thế tôi làm cái stt:

"Tình cờ đọc được bài viết của cô gái trẻ. Giọng văn thì thấy quen quen. Đúc rút kinh nghiệm không có gì mới. Chỉ có mỗi cái thông số làm mình băn khoăn.

3 năm tuyển 2000 người thì hoá ra mỗi năm tuyển 666 người??? Thánh tuyển hay thánh nổ nhỉ?

Bạn bè của Cường có ai đã đạt được con số này rồi?"

Sáng ra thấy rất nhiều cao thủ vào tranh luận. Xem ra thánh tuyển có thật. Chắc tầm nhìn của tôi hạn hẹp. Thấy tuyển mãi không được kể cả công nhân phổ thông nên nghi ngờ. Startup thì tuyển càng khó. Tăng lương lên ngang thị trường rồi mà vẫn lẹt đẹt chả ra người.

Giờ công nhận nhiều người giỏi. Xin mời cả nhà cùng đọc các comment ở dưới. Nhân tiện, tôi cũng có job rất mong cả nhà hỗ trợ. Tuyển giờ khó quá!

1. PHP Developer - số lượng 02 - https://goo.gl/Xm7b9v
2. Content marketing - số lượng 02 - https://goo.gl/vzMyaJ
3. Sale Leader - số lượng 02 - https://goo.gl/fzuEdW

Thông tin chung: GetFly CRM là công ty chuyên cung cấp phần mềm Quản lý khách hàng cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam. Với nhu cầu mở rộng hoạt động kinh doanh, chúng tôi đang tuyển dụng lập trình viên PHP để cùng GetFly phủ khắp Việt Nam và vươn ra Đông Nam Á.

Quy mô doanh nghiệp: 60 nhân sự

Chế độ
- Lương thỏa thuận theo khả năng (Chi tiết theo từng link trên)
- Làm việc trong tuần từ T2 – T6 (8:00AM – 5:30PM)
- Được đào tạo nâng cao về kỹ năng chuyên môn/ nghiệp vụ
- 1 năm xét tăng lương 2 lần theo hiệu quả công việc và thang bảng lương của công ty
- Thưởng cuối năm
- Đi du lịch 1 năm 1 lần theo công ty, Team building 1,2 lần / tuần

Địa điểm làm việc: Số 94 Phương Liệt, Thanh Xuân, Hà Nội

Cả nhà có CV hoặc người cần ứng tuyển vui lòng giới thiệu giúp hoặc liên hệ với:
- Hotline: 01689730012
- Email: [email protected]
- Web: getflycrm.com

Xin gửi cả nhà các comment. Ai quan tâm và muốn liên hệ với các cao thủ tuyển dụng có thể vào đây hỏi thêm: https://goo.gl/9x2Fjb

Các yếu tố (bánh vẽ) có thể đưa ra để thuyết phục ứng viên về công ty

Ở bài: Bạn đã cho ứng viên ăn miếng bánh nào trong chiếc bánh vẽ của mình ? tôi đã từng nhờ ai đó gõ (đánh lại) những nội dung trong bức ảnh này:

Nhưng tiếc là từ thời điểm đó đến giờ vẫn chưa có ai trả lời. Thế là đêm hôm khuya khoắt, cẩn thận củi lửa, tôi liền bỏ công ra gõ lại.

Các yếu tố bạn có thể đưa ra để thuyết phục ứng viên về công ty là:

Danh tiếng công ty
- Quy mô & doanh thu lớn
- Thương hiệu, sản phẩm / dịch vụ thành công
- Đổi mơi và phát triển nhanh
- Có tinh thần làm chủ và hướng tới khách hàng
- Trách nhiệm xã hội tốt
- Phát triển bền vững với môi trường
- Đạo đức và chính trực
- Công ty đa quốc gia

Chất lượng công việc và cuộc sống
- Chương trình chăm sóc sức khỏe và đời sống tốt
- Chương trình chăm sóc gia đình tốt
- Công việc linh hoạt
- Khối lượng công việc cân bằng và có thể kiểm soát được
- Văn phòng đẹp, tại vị trí thuận lợi
- Môi trường làm việc an toàn
- Trang thiết bị và đội ngũ hỗ trợ hiệu quả
- Chương trình hỗ trợ tài chính công việc và cuộc sống.

Đội ngũ lãnh đạo
- Đội ngũ lãnh đạo giỏi
- Tầm nhìn gây cảm hứng và chiến lược rõ ràng
- Khả năng gắn kết nhân viên tốt
- Khả năng thống nhất và liên kết tốt các phòng ban
- Phát triển nhân tài và trao quyền cho nhân viên
- Xây dựng cấu trúc doanh nghiệp hiệu quả
- Quy trình làm việc và truyền thông nội bộ hiệu quả

Lương thưởng phúc lợi
- Mức lương cạnh tranh
- Phúc lợi hấp dẫn
- Thưởng công bằng
- Tăng thu nhập thường xuyên
- Thu nhập tương lai hấp dẫn
- Công việc ổn định

Cơ hội phát triển
- Công việc thú vị với nhiều trải nghiệm đa dạng
- Quy mô công việc lớn và đóng góp được nhiều
- Huấn luyện và đào tạo chuyên nghiệp
- Kế hoạch phát triển nghề nghiệp rõ ràng
- Thăng tiến nhanh
- Phát triển khả năng lãnh đạo phù hợp
- Chính sách hỗ trợ học tập
- Kinh nghiệm làm việc quốc tế

Văn hóa và giá trị
- Chuyên nghiệp
- Công bằng và tôn trọng
- Ghi nhận và tưởng thưởng
- Tin cậy và minh bạch
- Tuyển dụng và đãi ngộ nhân tài
- Tinh thần đồng đội
- Môi trường làm việc năng động và sáng tạo
- Con người thân thiện
- Đa dạng và linh hoạt

Ai cần thì copy & paste cho nhanh nhé. Lưu ý đây là nguồn : Mr Vien Bui - Deputy Manager Corporate Recruitment (THP Group). Nếu công ty bạn chưa có những yếu tố này thì đây cũng có thể coi là những gợi ý cho các dự án nhân sự mà bạn có thể triển khai khi phòng Nhân sự đang nhàn việc.

[Infographic] Cách tuyển dụng nhân viên có tuổi từ 18 – 34 sinh năm từ 1980 đến 2000

Tôi mới đọc được bài này trên DNSG, thấy hay hay nên mang về share cho mọi người. Đây là Infographic nói về cách tuyển dụng nhân viên thế hệ Y tức là những người ở tuổi 18 - 34.

Bài viết này chắc lấy cách phân chia theo thế hệ quy ước như thế hệ Baby Boomers (những người sinh sau thế chiến thứ 2 từ 1946 đến 1964), thế hệ X (giữa 1964 và 1980), thế hệ Y (từ sau 1980 đến 1995, có thế đến 2000), thế hệ Z (sau 2000)

Đây là các thông tin khảo sát của thị trường Mỹ, chỉ mang tính chất tham khảo. Việt Nam ta chắc phải đi chậm hơn 1 chút nhưng nếu áp dụng cho mấy thành phố lớn chắc vẫn ổn.


Trong vài năm tới đây, bên cạnh nút “Upload Resume/CV” (tải lên mạng lý lịch nghề nghiệp) trên các trang web tuyển dụng, sẽ còn có thể xuất hiện một chỗ để ứng viên tải lên mạng lý lịch nghề nghiệp dưới dạng video.

Trên thực tế, 45% các giám đốc tuyển dụng nghĩ rằng ứng dụng này sẽ trở nên phổ biến trong một tương lai không xa. Hơn 60% các nhà tuyển dụng hiện đã thường xuyên sử dụng hình thức phỏng vấn qua video để tìm hiểu rõ hơn ngoại hình và tính cách của ứng viên.

Theo một nghiên cứu của Adecco, một công ty tư vấn tuyển dụng nguồn nhân lực, các ứng viên thế hệ Y (còn gọi là “Millennials” tức những người có độ tuổi 18-34) có vẻ hưởng ứng rất nhiệt tình phương thức tuyển dụng mới mẻ này.

Dưới đây là một số lời khuyên của Adecco giúp doanh nghiệp tuyển dụng hiệu quả ứng viên thế hệ Y.

Nguồn: DNSG

Bạn đã cho ứng viên ăn miếng bánh nào trong chiếc bánh vẽ của mình ?

Đang ngồi ngắm nghía những đứa con tinh thần của mình ở: kinhcan24.com, tiện tay tôi ghé sang facebook, đập vào mắt có cái ảnh hay hay:

Đây là ảnh của bạn Hùng Ngô share từ nguồn : Mr Vien Bui - Deputy Manager Corporate Recruitment (THP Group). Bức ảnh này có nhiều điều để nói. Và thật phí nếu không để mọi người được biết. Vì thế tôi lại mạn phép anh Vien Bui được share về đây. Theo thói quen thì xem 1 cái gì đó tôi lại nghĩ tới những thứ bổ sung cho nó. Và tôi nghĩ đến 2 bài viết này:
- Lộ trình công danh – CareerPath – chiếc bánh vẽ trong nhân sự …
- Lý do các HR tuyển dụng “cướp” nhân sự lại thất bại ?

2 bài này và cả bức ảnh ở trên chỉ bao hàm 1 thuật ngữ "bánh vẽ trong nhân sự". Bạn làm nhân sự, nhất là tuyển dụng bạn sẽ phải có nhiều chiêu, nhiều trò. Nhân sự phụ trách tuyển dụng tất nhiên sẽ vẽ ra 1 cái bánh và đưa nó ra để làm mồi câu ứng viên. Tùy thuộc vào cách nhử mồi và độ tham của ứng viên bạn sẽ câu được con cá hợp lý. Cá tham ăn thì dính chắc, cá đó thường là cá nhỏ. Cá to thì lão luyện, thấy mồi, đến nhưng chỉ rỉa. Loáng cái, người câu lại hết mồi và thế là lại mang mồi khác ra. Người kiên nhân là người có thể sẽ câu được con cá lớn.

Điểm lại 1 số ý trong 2 bài trên: Trong bài "Lý do ....", anh Linh đã gọi "chiếc bánh vẽ" là "thu nhập" với công thức:

Thu Nhập = Lương cứng(1) + phụ cấp(2) + phụ cấp ăn trưa(3) + thưởng lễ tết(4) + thưởng dự án(5)+ bảo hiểm(6) + phúc lợi xã hội(7) + địa vị xã hội(8) + quà tặng tôn vinh(9) + cơ hội thăng tiến(10) + cơ hội học tập (11) + môi trường văn hóa doanh nghiệp(12) + sự kính trọng lãnh đạo/ quản lý(13) + tình thân đồng nghiệp (14) + cơ hội làm ăn(15) + Được tặng hoặc quyền mua cổ phần/ cổ phiếu giá ưu đãi(16) + tự do(17) + Thương hiệu công ty (18)...

So sánh với bánh của anh Vien Bui thì anh Linh có vẻ vẫn thua. Tất nhiên là người không chuyên thì không thể bằng người chuyên được. 1 là CEO vs 1 là Recruiter pro. Sau khi liệt kê ra công thức, anh Linh có đưa ra nhận xét rằng 1 số người không thể tuyển được người là do đưa ra mức thu nhập (bánh vẽ) không đủ lớn (mặc dù có vẻ lớn) so với công ty cũ. Vì thế cần phải cân nhắc và đưa ra mức thu nhập khác, đôi khi có thể thấp hơn về con số nhưng lại lớn hơn về mặt tâm lý.

Còn bài "Lộ trình ..." thì tôi có đưa ra 1 cái nhìn sâu hơn 1 chút về 1 phần của chiếc bánh vẽ "cơ hội phát triển" hay "lộ trình công danh". Lộ trình công danh hiểu đơn giản chỉ là sự cam kết của DN đối với người lao động về tương lai của họ, để sao cho họ có thể phát huy được hết khả năng của mình, giữ chân họ lâu dài... giúp cho DN ổn định về mặt nhân sự và kinh doanh.

Cơ bản vậy thôi. Ai quan tâm, xin mời tiếp tục đọc 2 bài viết trên. Và ai rảnh nữa, vui lòng "type" (gõ) lại những gì viết trong bức ảnh trên và để lại ở phần comment bài này. Tôi xin đội ơn lắm lắm.

Lý do các HR tuyển dụng “cướp” nhân sự lại thất bại ?

Tối thứ 4 giữa tuần, trong lúc thảnh thơi, nhà không có ti vi, tôi lăn lên giường đọc tạm mấy quyển sách vứt đầu giường. Chiếc giường nho nhỏ trong một căn phòng nhỏ nho. Đọc trước đọc sau, rồi lại lăn trái lăn phải, đọc xong lại vớ cái điện thoại như một thói quen và óc không ngăn nổi tay, tôi lại lướt facebook.

Thường vào giờ này thì facebook của tôi không có gì mấy. Sau khi kéo con chạy của trang facebook xuống tít tịt tận cùng khiến site đơ đơ cứ quay tròn, tôi tính tắt máy đi đọc sách tiếp thì nhìn thấy một bài viết do người bạn like. Đọc mới thấy đó 1 bài viết thuộc lĩnh vực nhân sự. Đọc xong, tôi bật dậy, ngồi vào bàn làm việc, mở chiếc laptop huyền thoại ra và viết.

Chiếc laptop màu trắng, đi cùng năm tháng, ì ạch khởi động. 5 phút chờ đợi cùng 1 cốc nước lọc đã cạn, cuối cùng tôi cùng bắt đầu gõ những chữ đầu tiên.

Trong một bài viết đã cũ của tôi bàn về hiệu quả của người làm tuyển dụng nhân sự:
http://blognhansu.net/2011/03/20/offline-tuyen-dung-va-nhung-van-de-hieu-qua-cong-viec-cua-nguoi-lam-tuyen-dung/
tôi có nói rằng : hiệu quả của tuyển dụng phụ thuộc vào việc bạn có tuyển được người hay không ? Tuyển được người hay không lại phụ thuộc vào :
- Khả năng "control" sếp.
- Khả năng thuyết phục ứng viên thích sếp.
của bạn - tức nhà tuyển dụng.

Cái khả năng đầu thì bài viết trên tôi bàn khá kỹ nhưng Khả năng thứ 2 thì chưa. Nhân tiện đọc được bài viết hay tôi tiếp tục bàn về nó.

Bài này nói về chỉ số đánh giá hiệu quả tuyển dụng của 1 anh bạn cũng hay. Rất phí nếu bạn không đọc :
http://blognhansu.net/2011/08/18/tan-man-ve-cac-chi-so-danh-gia-hieu-qua-tuyen-dung-kpi/

Trước khi tiếp tục bàn về Khả năng thứ 2 của nhà tuyển dụng chúng ta đọc bài viết của anh Linh - một người nổi tiếng trong giới truyền thông cũng giống như Nguyễn Ngọc Long của truyền thông Trắng Đen. Hi vọng tôi sẽ không bị chửi sau khi hoàn thành bài viết.


BẬT MÝ 1 TRONG NHỮNG SỰ THẬT "PHŨ PHÀNG" VỀ LƯƠNG HAY LÝ GIẢI NHỮNG THẤT BẠI KHI "CƯỚP" NHÂN SỰ

"Chú về làm với anh nhé, lương gấp rưỡi và chức cao hơn, tha hồ ra quyết định" - Sau 1 tuần cafe A đi vào vấn đề.

"Chú về làm với anh đi, lương thấp hơn 1 chút nhưng chỉ dưới mỗi anh, thích làm gì thì làm" - A lè nhè vỗ vai B với ánh mắt đồng tử hơi dãn do say rượu... (thôi ví dụ này khỏi bàn trong Note này nhé, vì sao? đọc tiếp đi =))

Trong cuộc chèo kéo, lôi kéo (hay đơn giản là bình phẩm) về thu nhập, lương cứng của nhau, chúng ta hay nghe thấy người A hay bảo người B (có thể A là sếp hoặc nhân sự công ty A và B ko phải sếp) là B ơi công ty B làm to thật đấy, nhưng lương thấp quá. Roài A bảo B ơi về công ty A làm đi, lương cao hơn, thậm chí trả gấp đôi? Và thường thì...B ứ theo . Roài các bạn Kinh doanh đa cấp khi lôi kéo các con gà vào hệ thống cũng hay thấy "công thức" phi thực tế kiểu như: lương cứng × 12 × 20 năm (ko ăn tiêu gì hết) = X, X vẫn ko mua được nhà...nhưng cũng chả câu nổi.

Quay trở lại 2 bạn A và B ở trên, B làm ở công ty lớn nhưng "lương" thấp, vẫn ko chịu làm cho A mặc dù "lương" cao hơn. Nếu B làm cty lớn lại còn ở nhà nước nữa thì...99% là A thất bại thảm hại về khâu "câu kéo".Vậy có gì mâu thuẫn ở đây?A trả B cao hơn sao B ko chịu, kể cả A trả gấp đôi?Phải chăng B chê tiền? Phải chăng Tiền ko quan trọng? Vậy cuối cùng câu trả lời là gì?

Hãy xem quan điểm về LƯƠNG của Đại K Linh, hay cụ thể hơn là Công thức tổ hợp về LƯƠNG do tôi nhìn thấy. Để dễ hiểu hơn cho người đọc, ta sẽ gọi LƯƠNG VIẾT HOA là Thu Nhập.

Thu Nhập = Lương cứng(1) + phụ cấp(2) + phụ cấp ăn trưa(3) + thưởng lễ tết(4) + thưởng dự án(5)+ bảo hiểm(6) + phúc lợi xã hội(7) + địa vị xã hội(8) + quà tặng tôn vinh(9) + cơ hội thăng tiến(10) + cơ hội học tập (11) + môi trường văn hóa doanh nghiệp(12) + sự kính trọng lãnh đạo/ quản lý(13) + tình thân đồng nghiệp (14) + cơ hội làm ăn(15) + Được tặng hoặc quyền mua cổ phần/ cổ phiếu giá ưu đãi(16) + tự do(17) + Thương hiệu công ty (18)...

Vậy đến đây chúng ta đã rõ câu trả lời vì sao B ko sang cty A làm rùi chứ? Vì thường các công ty A chỉ trả được khoảng Thu Nhập A bằng tổng từ (1) đến (6), còn Thu Nhập B được tính từ (1) đến (7) trở lên, thậm chí LƯƠNG B tính đủ cả 18 khoản trên, thậm chí có cả 19, 20... Đồng chí A ko nhìn bao quát rõ hết Thu Nhập B, chỉ chăm chăm vào khoản (1): lương cứng, nên dễ dàng...thất bại khi lôi kéo.

Hãy xem:
+ (7) Phúc lợi xã hội: ở cty lớn ngoài bảo hiểm nhân viên bị ốm đau có thể đc khám ở bệnh viện tư free, vì cty trả hết. Cái này có thể quy ra tiền.

+ (8) Địa vị xã hội: khỏi phải giải thích, vì làm 1 cty lâu năm, cty lớn, cty nhà nước... làm người đó tự hào hơn. Cái này có thể quy ra tiền.

+ (9) Quà tặng tôn vinh: trong năm, có thể là du lịch, xe máy, ô tô, hoặc...căn nhà. Cái này có thể quy ra tiền.

+ (10) Cơ hội thăng tiến: khỏi bàn. Cái này có thể quy ra tiền.

+ (11) Cơ hội học tập: trong nước, ngoài nước, học từ sếp, trưởng phòng. Cái này có thể quy ra tiền.

+ (12) Môi trường văn hóa doanh nghiệp: Tương tự (8), nhưng văn hóa doanh nghiệp thường chỉ có ở công ty vừa trở lên, là 1 tài sản công ty, thiên về sự gắn kết khiến B khó lòng có thể đi. Cái này có thể quy ra tiền.

+ (13) Sự kính trọng dành cho lãnh đạo/ quản lý: Đc làm với sếp/ quản lý giỏi và nổi tiếng là lợi thế rất lớn mà cty nhỏ ko có dc. Cái này có thể quy ra tiền.

+ (14) Tình thân đồng nghiệp: ngoài quy.mô cty thì có những nhóm, phòng/ban thân nhau hoặc hợp nhau như anh em trong nhà. Cái này có thể quy ra tiền.

+ (15) Cơ hội làm ăn: đây là lý do nhiều chú ở lỳ cty lớn, do ngoài quan hệ ra thì có những khe hở thú vị, có thể "cung ứng" hoặc "quân xanh quân đỏ" khiến họ càng thêm "gắn bó". Cái này có thể hoàn toàn quy ra tiền.

+ (16) Được tặng hoặc quyền mua cổ phần/ cổ phiếu giá ưu đãi: khỏi bàn, tuyệt vời!

+ (17) Tự do: nhiều vị trí trong giờ nhưng đc làm việc "thêm" ở chỗ khác, vì ko bị quản chặt như cty nhỏ nên 1 lúc làm 2,3 việc nên thu nhập rất cao. Cái này có thể quy ra tiền.

+ (18): Thương hiệu công ty: cái này cũng giống như (8), nhưng nó mang 1 bản sắc, 1 tự hào riêng mà công ty nhỏ ko thể có được!

BA KẾT LUẬN:
1./ Hóa ra A lại ko đủ tiền trả cho B mặc dù đã tăng gấp 2 lương cứng. Thu Nhập của B cao hơn hẳn A ra giá. Tiền rất quan trọng, B ko làm việc vì tiền, mà B đang vì...rất nhiều tiền.
2./ Giải pháp nào cho A? Cố mà bổ xung thêm từ (7) đến (18), mỗi mục càng nhiều càng tốt.
(3)./ Cẩn thận, B lại lôi kéo ngược A bỏ sang B làm =))

Đại K Linh - CEO LITADO DIGITAL MARKETING | facebook.com/notes/đại-k-linh/bật-mý-1-trong-những-sự-thật-phũ-phàng-về-lương-hay-lý-giải-những-thất-bại-khi-c/367109073428280

Lời bình:

Steven Nguyen: Một bài viết thú vị, nhưng hình như anh chàng B cũng thuộc giới số đông, chứ "chưa" xuất sắc lắm.....vẫn đang ở tình trạng chạy ăn từng bữa (chưa xây xong nhà, chưa có xe, chưa đủ tiền cho con học trường quốc tế chứ đừng nói là đi du học......vv vẫn chưa có mảnh đất hay cái nhà nào cho thuê để dư giả được). Vẫn chiếu theo thang nhu cầu của Maslow thôi:
1, Nhu cầu sinh lý: ăn uống, ngủ nghỉ
2, Nhu cầu an toàn
3, Nhu cầu được giao tiếp
4, Nhu cầu được tôn trong
5, Nhu cầu được tự hoàn thiện mình, tự khẳng định mình.

Thì chắc anh B này mới ở vị trí 3 còn chưa sang (hoặc chuẩn bị sang) được vị trí 4, nên anh ta chưa dám làm điều gì mao hiểm để có nguy cơ nhảy về lại vị trí 2 đâu. Và nếu anh chàng B ở vị trí như vậy, anh A mời sang cũng chưa "khả dụng" lắm (tất nhiên nếu B có tiềm năng thì không nói làm gì).

Còn nếu anh B đã xuất sắc rồi, thì cái tôi của người giỏi em vẫn nghĩ lớn lắm, họ thích làm nhạc trưởng của cả dàn nhạc trung bình cũng được (sau khi được huấn luyện tốt ở dàn nhạc cao cấp rồi) để đưa cà dàn nhạc đó đi lên tiến tới các đẳng cấp mới cao hơn. Nó giống như 1 trò chơi, càng thách thức, càng khó khăn (đối với người tài) thì càng hấp dẫn, chứ xung quanh anh toàn người như mình hoặc hơn mình, nó chỉ thú vị khi học hỏi, nhưng khi học xong rồi mà mình không có 1 vị trí đặc biệt nào trong cả đám đó, ngày nào cũng đều-đều như vậy, thì rất chán. Mất niềm vui rồi còn đâu, mà cái tính của thằng đàn ông (nhất là có chút hiểu biết) lúc nào cũng muốn mình là số 1 hết.

Nên anh A mời nhầm người mà thôi, em nghĩ nó cũng như đi bán hàng vậy, khách hàng mục tiêu là khách hàng có nhu cầu về sản phẩm và có khả năng chi trả. Nhu cầu về sản phẩm thì có thể tạo ra được, còn khả năng chi trả thì ngoài tầm tay của người bán hàng (anh B chưa có khả năng chi trả cho sản phẩm đắt tiền đó)

Nói chút cho vui, mong bác và mọi người không chê cười. Have a good night everyone.

Đại K Linh: tớ hỏi Steven Nguyen nhóe: B đang làm ở công ty ngàn tỷ kiểu như Viettel hay FPT ý, với Thu Nhập đủ 18 khoản như trên, liệu B có bỏ đi để về làm cho A với mức lương cứng cao hơn nhưng Thu Nhập chỉ 6, 7 khoản ko? (Tất nhiên hiếm hoi thì vẫn có).

Steven Nguyen: Dạ, em xin phép trả lời. Em sẽ không làm lấy lương, mà làm lấy doanh thu, được bao nhiêu chia bấy nhiêu (theo % thỏa thuận trước). Dù tháng không có lương em vẫn làm, họ sang anh A làm, mục tiêu để thể hiện cái "tôi" của mình, cái "tôi" được làm lãnh đạo, chứ không phải làm "quá nhiều" vì tiền lương ổn định đó (nhưng họ muốn được trả công xứng đang với những thành quả - công sức họ bỏ ra và đạt được) còn nếu anh ta vẫn đang ở vị trí cuối 3 đầu 4, vẫn chưa có vài cái nhà cho thuê, chưa đủ tiền cho con học trường quốc tế (du học) mỗi năm chưa đủ chi phí cho gia đình đi du lịch nước ngoài thì chắc vẫn còn khó.

"Có thực mới vực được đạo" mà anh. Lý tưởng đó (với những người mới đang ở vị trí 3-4) chỉ dành cho những anh chàng chưa có gia đình thì ok, còn có rồi thì chắc họ không dám đánh cược cuộc sống của vợ con mình xa tuốt thế đâu.

Đại K Linh: Giờ ta đặt 1 bài toán cho 5 anh em: Vu Trung Hiep, Steven Nguyen, Nguyen Quang Dong, Tu Nguyen và tớ thế này nhé, xem có được ko nhé. Ta gọi thu nhập của B ở công ty hiện tại với 18 khoản đang là Anfa, tức Anfa = tổng từ 1 đến 18. Ta gọi thu nhập của B nếu về công ty A là Beta. Beta = Lương cứng(1) + phụ cấp(2) + phụ cấp ăn trưa(3) + thưởng lễ tết(4) + thưởng dự án(5)+ bảo hiểm(6) + Được tặng hoặc quyền mua cổ phần/ cổ phiếu giá ưu đãi(16), tức Beta là 7 khoản. Vậy bài toán đặt ra ở đây có khi nào Cái Tâm, cái Tầm của bên A nó nằm hết ở (16), tức Được tặng hoặc quyền mua cổ phần/ cổ phiếu giá ưu đãi, nhưng (16) của Beta nó quá lớn, lớn đến mức = cả 18 cái của Anfa? Lớn đến mức Steven nói sẵn sàng làm ko lương ?

Đến đoạn này thì không ai tham gia trả lời nữa. Nhưng giờ mới là đoạn hay (KC). Có người đã từng ví làm nghề tuyển dụng cũng giống như thợ săn. Ứng viên thì giống như các con thú. Các ứng viên mới ra trường thì có thể hưu là nai, rất đông và dễ săn. Người đi làm, tùy vào từng năm kinh nghiệm thì ứng với các loại như chim, sói, sóc thỏ.... Và có cả ứng viên là hổ, báo. Thợ săn mới vào nghề thi săn các con thú dễ, hiền lành, ăn cỏ. Thợ săn lão luyện thì sản các con thú ăn thịt.

Và đã là thợ săn thì ai cũng phải trang bị cho mình công cụ, dụ cụ đi săn. Đó là bẫy, là cung, là bản đồ ... Về các công cụ dụng cụ cho các thợ săn - nhà tuyển dụng, tôi cũng có khá nhiều bài viết. Hi vọng mọi người đọc được hết. Theo quy luật thì sẽ có một số thợ săn thông minh nhưng lại lười nên họ quyết định chuyển sang "chăn nuôi" chứ không phải đi "săn bắn". Vậy là chương trình quản trị viên tập sự, thủ lĩnh tài năng, cán bộ nguồn ... ra đời.

Mà thôi, chúng ta sẽ bàn dần những vấn đề trên ở một bài viết khác. Cái chính trong bài viết này đó là trả lời câu hỏi: khi chúng ta đã gặp ứng viên (con mồi) thích hợp rồi thì chúng ta sẽ lấy cái gì ra để bắt sống (thuyết phục thành công) ?

Quay trở lại những điều anh Linh viết ở trên và những gì anh liệt kê ra, chúng ta có thể phân bổ lại theo tháp nhu cầu của Maslow:

1, Nhu cầu sinh lý:
(1) Lương cứng +
(2) phụ cấp +
(3) phụ cấp ăn trưa +
(4) thưởng lễ tết +
(5) thưởng dự án
2, Nhu cầu an toàn
(6) bảo hiểm
(7) phúc lợi xã hội
(18) Thương hiệu công ty
3, Nhu cầu được giao tiếp
(14) tình thân đồng nghiệp
(10) cơ hội thăng tiến
(12) môi trường văn hóa doanh nghiệp
4, Nhu cầu được tôn trong
(9) quà tặng tôn vinh
(13) sự kính trọng lãnh đạo/ quản lý
5, Nhu cầu được tự hoàn thiện mình, tự khẳng định mình.
(11) cơ hội học tập
(16) Được tặng hoặc quyền mua cổ phần/ cổ phiếu giá ưu đãi
(17) tự do
(15) cơ hội làm ăn
(8) địa vị xã hội

Trên đây là tôi tự phân ra, có một số điểm phải phân nhỏ ra mới biết nó nằm ở bậc nhu cầu nào. Cứ tạm coi cái này là đúng thì giờ là lúc chúng ta dùng những điều trên. Anh Linh đã giúp chúng ta là liệt kê ra được 18 vũ khí để đi săn. Giờ là việc chúng ta sẽ phải dùng vũ khí nào để vào trận. Là một người tuyển dụng có kinh nghiệm thì họ sẽ khéo léo tìm hiểu, đánh giá để xác định xem ứng viên hiện đang ở đâu trong bậc nhu cầu. Người giỏi hơn thì có thể nhìn là biết ngay.

Trong phỏng vấn, mỗi câu hỏi, một câu nói là một mục đích. Các HR không nên phí phạm vào những câu chuyện phiếm không đầu không cuối nếu như nó không để làm gì. Tôi đã từng có lần sang FPT để phòng vấn vào phòng Nhân sự của tập đoàn. Chính chị Hồng trưởng Ban Nhân sự phỏng vấn. Sau buổi phỏng vấn đó tôi đã viết mail cám ơn về cơ hội gặp gỡ và xin phép từ chối cơ hội mặc dù tôi thích FPT và tôi cũng chưa biết là tôi có qua được vòng phỏng vấn không nữa. Nguyên nhân tôi không nói với chị. Nhưng thực ra đó là vì chị đã chê vụ Khảo sát lương của tôi. Khảo sát lương là đứa con tinh thần của tôi. Tôi tốn rất nhiều tâm huyết vào nó. Tôi tự hào. Nhưng khi gặp chị thì đứa con của tôi bị rớt từ tầng 14 xuống đất luôn. Chắc khi rơi tự do như vậy, gió thổi mắt lắm. Một chút như vậy thôi, tôi cảm thấy không được tôn trọng cho lắm. Giá mà chị ý khen tôi vài tiếng nhỉ. Có thể tôi giờ này đang ngồi hì hụi công hiến cho FPT rồi.

Nói ra ví dụ này, tôi muốn chia sẻ rằng việc chúng ta thất bại hay thành công trong việc tuyển dụng dựa vào chiếc bánh chúng ta mang cho ứng viên ăn. Hay là mồi để chúng ta đi săn. Chiếc bánh vẽ chưa đủ lớn nên ứng viên chưa về hay chiếc bánh không đúng khẩu vị của người ăn ? Nói theo cách của anh Linh ở trên là thu nhập chúng ta đưa cho ứng viên chưa đủ để ứng viên bị đo ván. Và vì thế chúng thất bại. Kinh nghiệm ở đây chính là: chúng ta nên khéo léo tìm ra được nhu cầu thực sự của ứng viên để đánh vào.

Bên cạnh đó, một thợ săn giỏi là người đôi khi phải biết khơi ra nhu cầu cho ứng viên. Nói về điểm này thì có vẻ giống như dân kinh doanh. Ứng viên đôi khi họ còn không biết mình cần gì. Một thuật ngữ tôi đã từng chia sẻ khi nói về vấn đề này đó là: kỹ thuật tạo conflict (xung đột) giữa ứng viên và nơi làm việc của họ.

Tiếp tục miên man, giờ này đã qua nửa đêm, liệu tôi có nên viết tiếp hay là để mai viết nhỉ ? Nhiều khi câu hỏi này tưởng như đơn giản mà không đơn giản tí nào. Thôi thì cố viết tiếp vậy.

Ở đoạn trên, Anh Linh có 2 câu hỏi:
1. Giải pháp nào cho A? Cố mà bổ xung thêm từ (7) đến (18), mỗi mục càng nhiều càng tốt.
2. Giờ ta đặt 1 bài toán: Ta gọi
- thu nhập của B ở công ty hiện tại với 18 khoản đang là Anfa, tức Anfa = tổng từ 1 đến 18.
- thu nhập của B nếu về công ty A là Beta. Beta = Lương cứng(1) + phụ cấp(2) + phụ cấp ăn trưa(3) + thưởng lễ tết(4) + thưởng dự án(5)+ bảo hiểm(6) + Được tặng hoặc quyền mua cổ phần/ cổ phiếu giá ưu đãi(16), tức Beta là 7 khoản.
Vậy bài toán đặt ra ở đây có khi nào Cái Tâm, cái Tầm của bên A nó nằm hết ở (16), tức Được tặng hoặc quyền mua cổ phần/ cổ phiếu giá ưu đãi, nhưng (16) của Beta nó quá lớn, lớn đến mức = cả 18 cái của Anfa? Lớn đến mức Steven nói sẵn sàng làm ko lương ?

Trả lời:
1. Giải pháp đó là tìm cách tìm ra nhu cầu thật sự của B để đánh vào chứ không phải cố gắng tăng thật nhiều quyền lợi cho B. Đôi khi người ta chuyển công ty vì 1 lý do đơn giản là quý cái người tuyển dụng kia mà thôi (cái này là thực tế) chứ không phải vì sếp hay vì cái gì khác. Mỗi người, mỗi tình huống là 1 giải pháp khác nhau.

Đối với công ty hiện tại của B: Không biết anh Linh đã rơi vào tình huống thị trường tuyển dụng điên rồ tới mức đối thủ sẵn sàng trả lương gấp đôi, thương hiệu công ty tốt hơn ... chưa. Nhưng tôi thì đã chứng kiến. Giải pháp lúc đó chỉ có thể là tuyển dụng và tuyển dụng chứ không thể là gì khác.

2. Ở câu này, chia buồn với anh Linh: Quyền mua cổ phiếu ESOP là chiếc bánh vẽ không ngon lắm trong giai đoạn này. Thị trường chứng khoán đang down đôi khi giá cổ phiếu còn thấp hơn nhiều so với giá gốc. Hơn nữa không phải ứng viên nào cũng có tiền để mua hoặc là hứng thú để mua cổ phiếu. Vì thế nếu được nên cho họ chiếc bánh vẽ tốt hơn là - quyền sở hữu công ty.

Nếu như :
- Anfa = tổng từ 1 đến 18
- Beta = tổng từ 1 đến 6 + (16)
Thì rõ ràng lựa chọn Anfa là phương án tốt hơn Beta. Bài toán khó hơn: Beta'= 2x (tổng từ 1 đến 6) + (16). B lúc này sẽ phải cân nhắc lựa chọn. Xét kỹ thì B sẽ vẫn chọn Anfa vì tính rủi ro khi chấp nhận phương án Beta'. Về mặt bình thường sẽ không ai dại gì từ bỏ một nơi lý tưởng như thế. Trừ khi người tuyển dụng khai thác được yếu tố khác ngoài 18 yếu tố trên. Ví dụ: yếu tố về tính cách độc đáo thích thử thách, yếu tố chia sẻ cổ phần, yếu tố gia đình máu mủ, yếu tố xung đột với lãnh đạo ...

Lời giải của tôi đó là: Ứng viên sẽ lựa chọn phương án Anfa.

Thảm họa interview – Ví dụ thực tế về việc chống nói dối trong tuyển dụng

Sáng nay, trong lúc loay hoay làm một số việc thì trời mưa ào ào. Mưa ào ào xong lại tạnh đột ngột như thể trời chưa mưa bao giờ. Thời tiết mùa này thật hay và lạ. Thời tiết không chỉ lạ mà ngay cả đến con chuột máy tính cũng thế. Tự nhiên con xoay ở giữa bị làm sao. Kéo lên thì nó đi xuống, kéo xuống thì nó lại đi lên.

Lạ một điểm nữa là thời gian này mọi người hay hỏi về KPI. Hôm qua, tôi đến họp ở 1 đối tác hoạt động trong lĩnh vực giáo dục. Lan man thế nào mọi người lại nói sang cả KPI từ triển khai cho đến đánh giá. Đơn vị ý đã triển khai được KPI 2 tháng. Và đang dừng lại ở việc đánh giá khối back.

Làm việc được 1 lúc, ngước lên đã hơn 12h rồi, tôi nghỉ ngơi 1 lúc và lướt face xem hôm nay có tin tức gì mới không ? Và tôi đọc được stt này:

Stt được viết từ hôm qua mà đến tận hôm nay nó mới hiện lên tường nhà tôi. Đọc thấy vui vui, và nhiều kinh nghiệm rút ra ở đây. Kinh nghiệm đối với người được phỏng vấn có nhiều và cả với người phỏng vấn.

Điều đầu tiên tôi thấy ở đây là kỹ thuật chống nói dối của người tuyển dụng. Như tôi đã từng viết ở bài các công cụ thường được dùng trong phỏng vấn, kỹ thuật chống nói dối là 1 trong những kỹ thuật cần thiết và người tuyển dụng hay dùng. Có nhiều biến thể sử dụng như: 3Q (sử dụng cùng 1 câu hỏi cho 1 ứng viên ở 3 nơi, 3 người phỏng vấn và 3 thời điểm khác nhau); hỏi đuổi (cùng 1 vấn đề nhưng đi sâu vào chi tiết để đo lường đúng sai), hỏi lái hỏi lại (cùng một vấn đề nhưng hỏi với những cách hỏi khác nhau).

Kinh nghiệm thứ 2 mà nhà tuyển dụng nên rút ra : khi tuyển dụng các ứng viên mới vào nghề thì hẳn sẽ gặp các ứng viên có cái nhìn ảo tưởng, thiếu thực tế. Ví dụ tương tự ở đây:
http://blognhansu.net/2014/06/25/dang-long-nha-tuyen-dung-tra-loi-mail-cua-ung-vien-che-khong-biet-nhin-tai-nang/
http://blognhansu.net/2014/08/20/sinh-vien-hoc-vien-ngan-hang-cam-thay-bi-xuc-pham-khi-nhan-thong-tin-loai-cua-nha-tuyen-dung/
Ví dụ ở dưới chắc là sinh viên khối hoa học xã hội.

Sau khi xin phép và được sự đồng ý của chủ nhân stt, xin mời cả nhà cùng đọc:

ẢO TƯỞNG SỨC MẠNH CỦA TÂN CỬ NHÂN - CHUYỆN THẬT NHƯ ĐÙA
(Nguồn: HR Tuyển dụng)

[ Thảm họa In - tơ - viu ]
? Em có thể giới thiệu về bản thân
- Em tên là Đ, em tốt nghiệp trường...
? Trong tập danh sách phỏng vấn của tôi có 11 người tên giống em, tôi không biết em là ai?
- (Lúng túng) Em xin lỗi, em tên là Nguyễn Thu Đ, em học...> sau đó tua lại màn giới thiệu từ đầu
? Em mô tả 1 công việc mà em từng làm?
Em từng làm sinh viên tình nguyện, thi đạt giải A,B, C, em từng là thực tập sinh bla bla...-->
? Xin lỗi em, tôi đang hỏi em hãy mô tả 1 công việc mà em đã từng có kinh nghiệm đi làm chứ không phải list công việc?
- Dạ, em từng làm gia sư cho 1 nhóm học sinh...bla bla ==>
? Vì sao em nghỉ việc ở đơn vị cũ?
- Hồi đó (nghe rất xa xưa, trong thực tế thì thời điểm đó đến nay khoảng 9 tháng) em có việc đột xuất cá nhân nên em nghỉ

? hơi choáng > vì việc đột xuất cá nhân mà em nghỉ ngang xương công việc sao?
(Lúng túng) Lúc đó em mới ra trường, em chưa ý thức được cần phải có trách nhiệm với công việc, nên thấy chỗ làm việc có điều gì không ưng ý là em nghỉ.
? Đột xuất có việc cá nhân như vậy, em báo trước cho cơ quan bao lâu?
- Em về quê có việc nên em gọi điện lên xin nghỉ
? Thế các lớp đang dạy em giao cho ai, học sinh của em bàn giao bằng cách nào?
- Thì em gọi điện cho chị giám đốc nói là bận nên em nghỉ và nhờ chị ấy sắp xếp giúp em
? OMG
? Tôi xem trong mục tiêu công việc em viết, em muốn trở thành giáo viên văn giỏi, tại sao lại xin vào Viện tôi làm giáo viên dạy kỹ năng?
- Thì bây giờ xin việc ở đâu cũng khó nên em cứ thử sức
? Em tốt nghiệp loại giỏi chắc tự tin lắm?
- Vâng, em rất tự tin vào khả năng văn của mình
? Em đã từng thi công chức môn văn chưa?
- Em thi rồi, nhưng vì ĐIỀU KIỆN KHÁCH QUAN, chứ không chỉ bằng cấp, nên em không đỗ

? Có phải em xin nghỉ việc ở đơn vị cũ để thi công chức không?
- Dạ...(lúng túng)... không hẳn là như vậy, em có ý định học tiếp ở trường em môn Tin, Ngoại ngữ vào tháng 11 nên em xin nghỉ sớm => quanh co
? Không thi đỗ công chức nên em mới xin làm ở đây phải không?
- Vâng ah, không đỗ công chức nên em quyết tâm đi xin việc để trụ lại Hà Nội
? OMG > loanh quanh một hồi lý do nghỉ việc vẫn là: DO VIỆC ĐỘT XUẤT CÁ NHÂN, DO ĐIỀU KIỆN KHÁCH QUAN, DO KHÔNG ĐỖ CÔNG CHỨC...
? Em đã từng đi làm ở đâu rồi?
Em làm 3 nơi...
? Đã có đơn vị nào trả lương em chưa?
- Em làm ở công ty của Trung Quốc về HCVP được 2 ngày thì nghỉ nên không có lương. Làm ở FPT gần 1 tháng em cũng xin nghỉ vì thấy môi trường làm việc không phù hợp (em ấy làm chăm sóc khách hàng). Em có 1 lần được trả lương với vai trò thực tập sinh dịch tài liệu ở ngân hàng Z > mặc dù em thực tập không lương.
? Vì sao em nghỉ làm HCVP ở công ty Trung Quốc?
Ban đầu em nghĩ làm HCVP là làm giấy tờ, nhưng khi vào em phải làm...bla bla... , máy móc công ty đó toàn bằng tiếng Trung, khó quá nên được 2 ngày em xin nghỉ
? Trong CV của em ghi có học tiếng Trung mà?
- Em học 2 năm lâu không dùng nên quên mất
? Chán lắm rồi đấy, k muốn hỏi nữa, nhưng gắng hỏi để VỚT VÁT xem được gì k?
? Vậy tại sao em xin vào đây làm giáo viên tiếng Anh?
- Em thích dạy tiếng Anh

? Thích dạy tiếng Anh sao trước đây không thấy em đi dạy tiếng Anh bao giờ
- Nhưng em cho các bạn ở lớp và các bạn khoa khác => thái độ trình bày rất không khéo léo
? Em dạy tiếng Anh cho các bạn, vậy theo em khả năng tiếng Anh của mình được mấy điểm so với chứng chỉ quốc tế (liệt kê 1 loạt các chứng chỉ quốc tế)?
- Em chưa thi bao giờ nên không biết
? Nếu thi em nghĩ mình được bao nhiêu điểm?
- Thi thì chẳng ai muốn mình được 4 chấm hay 5 chấm. Em muốn thi mình phải được 7 chấm mới thi
? Ý em là em chưa đạt 4 hay 5 chấm nên em không thi?
- Em thi chắc chắn được 5 hoặc 6 chấm nhưng em không muốn
? Em thi được các chứng chỉ đó, người khác sẽ đánh giá khả năng của em dễ hơn
- Em biết thế, nhưng muốn thi phải học ôn thêm. Mà em thì chư có điều kiện ôn thi, đi học thêm. Vì ôn thi cũng mất mấy triệu, thi mất mấy triệu nữa
OMG => vậy tại sao em k nói là EM CHƯA TỰ TIN ĐỂ ĐI THI cho nhanh, vòng vo tam quốc --> cuối cùng cũng lộ cái ĐUÔI CHUỘT
? Trong yêu cầu của Viện, khi đến phỏng vấn phải mang theo hồ sơ có dấu, em đã chuẩn bị chưa?
- Em có chuẩn bị đây rồi ạ (rồi sột soạt lôi CV to bằng 1 tờ giấy A4 đựng trong 1 túi Bic C cỡ lớn ra, làm mình suýt ngất)

? Em đã đọc yêu cầu hồ sơ của Viện chưa?
- Em có đọc rồi ạ
? Tại sao em không chuẩn bị đủ mà chỉ có 1 tờ giấy thế?
- Dạ, vì em....
? [Hỏi ứng viên khác] Trong yêu cầu của Viện, khi đến phỏng vấn phải mang theo hồ sơ có dấu, em đã chuẩn bị chưa?
- Dạ, em nghĩ là chị không cần (Loay hoay quay ra rút CV gập 4 đựng trong 1 cái túi ra đưa)
? Cảm ơn em, phỏng vấn xong rồi và chúng tôi không cần CV của em nữa. Kết quả phỏng vấn Phòng HCNS sẽ gửi cho bạn qua email.
- Gửi luôn ngày hôm nay hả chị? (giọng rất xấc)
? Với khả năng và kinh nghiệm 2 tháng đã đi làm, em thấy mình xứng đáng được hưởng mức lương bao nhiêu nếu được nhận vào Viện?
- Em nghĩ là phải trên 4,5 triệu em mới làm
? Thấp hơn em có làm không?
- Để em suy nghĩ và xem xét các chế độ phụ cấp khác của Viện, rồi em trả lời sau
OMG, đúng là THẢM HỌA

Lời nhắn: Hỡi các ông cử, bà cử, chớ nghĩ rằng có tấm bằng Đại học ra trường là cho rằng ta ngạo nghễ bước vào đời được. Cuộc đời này, công việc bạn phải dấn thân sắp tới mới là TRƯỜNG ĐẠI HỌC LỚN NHẤT mà bạn phải vượt qua. CV của bạn, bằng ĐH của bạn chỉ là 1 tờ giấy vô nghĩa nếu bạn không trang bị các kỹ năng sống khác.

Lâu lắm mới phải phỏng vấn ứng viên từ vòng 1, sốc toàn tập (dù đã chuẩn bị tâm lý trước).

Anh chị và các bạn hay quan tâm tới nguồn, vui lòng vào đây để biết hơn chi tiết: https://www.facebook.com/lalanguyen.hua/posts/1546293448933619

Tâm sự của 1 Nhân sự (Hr) làm tại nhà máy

Sau khi đăng bài viết: http://blognhansu.net/2014/08/24/tieu-chi-tuyen-dung-phai-co-chai-tay-moi-duoc-lam-cong-nhan/, tôi nhận được một email tâm sự chuyện đời chuyện nghề của 1 bạn làm Nhân sự tại Nhà máy dệt may. Sau khi được sự đồng ý của bạn về việc đưa tâm sự này tới mọi người, tôi liền đưa lên đây. Hi vọng mọi người đọc và hiểu được nỗi niềm của các anh chị em làm việc trong phòng Nhân sự tại các nhà máy. Còn các bạn chuẩn bị vào nghề có cái nhìn hình dung các công việc, các ứng viên và nhân viên thì cảm thông.

***


Dear anh Cường và cả nhà,

Em vừa đọc xong bài viết về tuyển công nhân trên blog của anh. Đúng là thời buổi người nhiều việc ít, chỗ cần thì không có, chỗ có thì không cần.

Em làm tuyển dụng ở một công ty may xuất khẩu gần 5 năm nay, và em có một kết luận cảm tính tạm thời là sinh viên, cử nhân ra trường 2 năm trở lại đây làm công nhân nhiều quá.

Có đôi khi, phỏng vấn công nhân, các bạn ấy dấu nhẹm bằng đi, chỉ mang bằng cấp 2 hoặc bằng cấp 3. Thậm chí các bạn rất cẩn thận viết trong phần lý lịch công tác của sơ yếu lí lịch là lao động phổ thông. Rõ khổ. Thời gian lao động phổ thông của các bạn ấy tương đối trùng khớp với lượng thời gian học Đại học, cao đẳng. Em nghĩ đâu trách các bạn ấy được. Tìm việc và kiếm tiền mà. Đâu phải ai ra trường cũng tìm được việc đúng ngành ngay đâu.

Lại còn có bạn rất cẩn thận nói rõ ràng từ năm A đến năm B em làm ở nhà hàng, làm ở quán cơm,.... vẫn dấu nhẹm thời gian học Đại học đi. Nhưng hỏi thêm em ơi lương lậu thế nào, thời gian làm việc ra sao, vẫn bị bắt thóp, có ai làm toàn thời gian lương 1 triệu rưỡi, hai triệu đâu. Sinh viên làm thêm thì mới có mức thù lao ấy.

Và em nghĩ chắc do ảo giác (mà ảo giác em nghiệm đúng tới 80% trong các trường hợp), các bạn sinh viên ra trường trên người luôn có khí chất sách vở.^_^, hiếm khi lẫn lộn giữa những bạn đi làm chịu khó mặc đẹp với sinh viên mới ra trường. Có lẽ cái phảng phất của các bạn ấy nó như cảm giác được bao bọc, sạch sẽ, gọn gàng, chưa nhiều va chạm nên nó thế chăng. Nên nhiều khi hỏi tên em ấy xong, hỏi thẳng luôn em học trường nào ra, lại thật thà nói em học trường ABC dù sửa sơ yếu lí lịch kỹ lắm.

Và có qua được vòng phỏng vấn "gửi xe đạp", cũng chưa chắc các bạn làm việc được lâu. Ở công ty em đang làm việc, nếu chịu được khó, chịu được khổ thì vẫn linh động nhận các bạn vào (dù biết tỏng đó là sinh viên mới ra trường). Sinh viên mới ra trường chưa có kinh nghiệm, dù làm công nhân đi nữa vẫn phải hướng dẫn, đào tạo từ đầu. Được một thời gian các bạn chán nản. Nhiều bạn không chịu nổi áp lực khi các công nhân khác trong bộ phận biết được mình đã từng học đại học, cao đẳng ra, họ hỏi bâng quơ thôi "em học thế ra làm công nhân làm gì", "Nó học đại học ra cũng chỉ bằng đứa học hết cấp 2, cấp 3, có khi làm còn chậm hơn". Công nhân cũng có bon chen, cạnh tranh mà.

Quyết tâm kiếm tiền to đùng, nghe vài lời như thế nhiều bạn nản, rồi bỏ. Nhiều lúc em thấy khó xử, cho các bạn cơ hội, bạn nào cũng quyết tâm rồi sau một tuần lên phòng nhân sự nói rất thật thà "chị ơi, cho em rút hồ sơ". Nhưng cũng không trách các bạn, đầu óc toàn kiến thức, sách vở, làm việc chân tay đâm khó cho các bạn ấy. Chỉ dám rút kinh nghiệm cho chính bản thân mình.

Nói cho cùng, làm công nhân khổ, chạy theo sản lượng, chạy theo năng suất, tăng ca giãn giờ, làm sai bị mắng, đá xéo, áp lực từ tổ trưởng, quản lý, cách cư xử khi làm trong chuyền, nhiều khi lỗi chả phải của bản thân công nhân, do tổ trưởng hoặc quản lý chẳng hạn, nhưng cuối cùng người công nhân lại chịu thiệt thòi. Haiz. Mà cũng như ai, ở nhà vẫn chạy công việc của người mẹ, người vợ, người chồng, người cha. Thế nên làm nhân sự có lúc phải đấu tranh đảm bảo quyền lợi cho họ. Không thì lại điệp khúc nhảy việc, chỗ nào tốt hơn một tí thì người ta lại nhảy việc. Xét đến tận cùng thì chủ doanh nghiệp thiệt hại.

Chúng em - những nhấn sự nhà máy vẫn theo dõi các thông tin về cập nhật luật mới, về tình hình nhân sự, về lương lậu, về y tế, và về các cuộc đình công trên mạng, khi đọc những thông tin như đình công do suất ăn không đảm bảo, do phân biệt đối xử, quản lý nước ngoài chửi bới công nhân, do nhà máy không trả tiền tăng ca thêm giờ cho người lao động,... và các bài báo quy lỗi cho bộ phận nhân sự (Personnel) không biết tư vấn cho lãnh đạo, nhân sự không biết thiệt thòi... Đọc xong, phản ứng đầu tiên của chúng em - HR nhà máy - là đồng tình. Vì những điều đó hoàn toàn đúng. Nhân sự nhà máy mà để xảy ra như vậy là chưa làm hết chức năng, quyền lợi của người lao động không được đảm bảo, khả năng thu hút lao động về lâu dài sẽ bị giảm, hình ảnh nhà máy trở nên xấu xí.

Nhưng nghĩ lại, thực sự thì thế nào? Đã là nhân sự thì luật lá là phải biết, không biết tức khắc do nhu cầu công việc hằng ngày cũng phải tìm hiểu, nói nhân sự không biết tư vấn còn mang tính cảm quan. Người ngoài nhìn vào mà. Nhân sự nhà máy tư vấn cho sếp, hay nói đúng hơn là khả năng xin xỏ hơi bị cao. Xin 10 lần được 5 lần là thấy mừng. Họ - nhân sự nhà máy cũng là người lao động, cũng có công việc của riêng họ, cũng tư vấn, giám sát như ai, xây dựng thang lương, tiến hành đào tạo, giải đáp các thắc mắc hằng ngày, chưa kể chấm công, tính lương, thanh toán chế độ. Các nhà máy nhỏ không sao, nhà máy hơn nghìn người như bên em tiền lương, chế độ tính vài tỉ một tháng, nhân sự nhà máy chạy toát mồ hôi, sai một chút là sợ rồi. Sếp mắng, công nhân không ưng bụng kiện ầm ầm, làm sao? Công nhân viên thì mong chế độ cao và cao, sếp thì mong giảm, giảm và giảm. Nhân sự đứng giữa, trên đe dưới búa. Làm tương đối tốt thì còn đỡ, làm không ổn thì đảm bảo ăn đủ, bẹp dí như dán, dính tường bóc 7 ngày đừng mong ra.

Chạy theo rừng luật lá, tiếp đón các cơ quan ban ngành, rồi chạy theo khách hàng. Nhân sự nhà máy, nhất là khối dệt may, sợ khách hàng (buyer) hơn sợ cơ quan nhà nước. Tại sao? Khách hàng có đánh giá nhà máy tốt, pass thì nhà máy có đơn hàng, không thì yên tâm đi tìm khách hàng khác mà làm nhé. Cơ quan nhà nước cả năm kiểm tra một lần, thanh tra vài năm một lần. Còn khách hàng? 1 năm một lần, 6 tháng một lần, 3 tháng một lần. Mà không phải một khách hàng, thời buổi khó khăn, trung bình mỗi tháng 2 khách hàng tới kiểm tra là phình phường. Ai theo họ? Nhân sự nhà máy lại nhúng mũi vô.

Rồi khách hàng kiểm tra gì? Dạ, họ kiểm Social compliance (tuân thủ trách nhiệm xã hội), nôm na là kiểm tra xem nhà máy trả lương, chế độ cho người lao động có đúng không, an toàn lao động có đảm bảo theo tiêu chuẩn, an ninh nhà máy đảm bảo an toàn cho người lao động và hàng hóa như thế nào,... Tất cả đều căn cứ trên luật. Làm một checklist kiểm tra tầm 50 mục, đảm bảo được 75% là thấy mừng. Các cơ quan ban ngành nhiều khi chẳng bao giờ hỏi đến. Như vậy, bảo nhân sự nhà máy không biết thì cưỡi ngựa xem hoa quá.

Viết tới đây thấy lan man, mong anh đừng cười. Em từng tham dự một khóa đào tạo nhân sự, có cả các CEO các ngành tham dự, các anh chị ấy chia sẻ, làm nhân sự nhà máy đã mệt, làm nhân sự ngành may nhiều khi còn dở hơi hơn. Hì hì. Các sếp có khi thông cảm, có khi không. Cũng chỉ biết cố gắng hơn thôi.

Nhân sự cũng là một nghề, làm nhân sự phải hoàn thành công việc theo yêu cầu, đó là tất nhiên. Nên xảy ra sự cố bị ném đá bình tĩnh mà xử lý, sai đâu sửa đó, mới có phát triển phải không ạ? Có sẻ chia thì mới có cảm thông. Thông tin đi mà có thông tin phản hồi về là mừng rồi.

Em hay đọc blog của anh và của 1 số anh chị khác, thấy rất nhiều thông tin hữu ích. Em biết có nhiều anh chị làm nhân sự lâu năm, giỏi, có điều khả năng chia sẻ chưa được cao, không trải lòng về nhân sự nhiều, sợ sếp bảo "mày làm lộ thông tin của nhà máy, ai bảo mày chia sẻ", sợ đủ thứ, sợ mất nghề, sợ mất miếng cơm? Thế nên blog của anh nó rất thật, là những trải nghiệm và cả chờ mong, là điểm tra cứu của các em làm nhân sự. (^_^). Chúng em cám ơn anh và các anh chị khác nhiều, và mong anh chị duy trì blog dài dài để các bạn cũ cũng như bạn mới, biết một nơi để nhìn lại nghề mình đang và sẽ theo.

Trân trọng

***
Có lẽ đoạn cuối cũng chính là tâm sự của tôi. Tôi thực mong có nhiều hơn nữa các anh chị em chia sẻ các nỗi niềm, kinh nghiệm, trải nghiệm cá nhân. Để các bạn trẻ, những anh chị khác có thêm cơ hội được học hỏi và để nghề Nhân sự của chúng ta phát triển hơn nữa. Nếu anh chị ngại, anh chị có thể gửi bài và tôi sẽ đăng lên hoặc tham gia cùng với tôi: http://blognhansu.net/2013/11/05/moi-viet-bai-tren-blog-nhan-su/. Hi vọng chúng ta sẽ có cơ hội hợp tác và có nhiều bài viết tâm huyết như này nữa.

Tiêu chí tuyển dụng – phải có chai tay mới được làm công nhân

Đợt này rộ lên thông tin Việt Nam ta có mấy trăm nghìn người vừa tốt nghiệp đại học nhưng chưa có việc làm. Thực ra tôi thì đoán là chưa có việc làm đúng chuyên ngành đã học. Chứ thanh niên từng ý tuổi, thất nghiệp thì chết đói chứ ai nuôi. Có thể họ làm A làm B là C hay làm gì đó. Ví dụ như làm công nhân chả hạn. Nhắc đến chuyện làm công nhân lại nhớ đến 1 bạn thực tập hồi trước ở chỗ tôi. Bạn ý học quản trị nhân lực. Một hôm, thấy bạn xin về quê để đi tuyển. Sau thấy báo là được tuyển và sẽ phải sang Trung Quốc đào tạo 2 tháng. Hỏi kỹ mới thấy có vẻ như người ta tuyển làm công nhân. Và còn hứa hẹn sẽ cho lên làm quản lý. Đọc mấy bài viết gần đây nói về việc thi tuyển công nhân mới thấy bạn tôi giỏi. Qua được các vòng tuyển dụng.

Mỗi cây mỗi hoa mỗi nhà mỗi cảng và mỗi nghề mỗi kiểu. Tuyển dụng công nhân người ta cũng có những tiêu chí và thủ thuật riêng. Cái sự tìm người phù hợp với công việc công nhận gian nan. Và tôi tin nếu cái bạn tốt nghiệp bằng giỏi ở Học viện Ngân Hàng trong bài viết này: http://blognhansu.net/2014/08/20/sinh-vien-hoc-vien-ngan-hang-cam-thay-bi-xuc-pham-khi-nhan-thong-tin-loai-cua-nha-tuyen-dung/ hẳn cũng sẽ bị loại khi đi thi tuyển làm công nhân. Trong những tiêu chí tuyển dụng công nhân, có một tiêu chí rất lạ để tuyển đó là xem xem tay ứng viên có chai không để đánh giá.

Theo như đúng tiêu chí trong clip thì thôi sẽ qua vì may quá tôi cũng có chai tay. :) Hồi những năm 90, lúc đó đất nước còn nghèo, tôi cũng hay thường đi mót củi để mang về cho mẹ nấu cơm.

Chủ nhật, nhân lúc chưa ăn cơm, tôi ngồi đọc seri các bài viết về công nhân mới thấy lắm cái bi hài và khổ cực. Liệu mấy bài viết này có viết quá không anh chị em làm Hr ở nhà máy ?

- http://danviet.vn/xa-hoi/bi-hai-cu-nhan-giau-bang-xin-lam-cong-nhan-tay-khong-bi-chai-moi-ve-471772.html
- http://danviet.vn/xa-hoi/bi-hai-cu-nhan-giau-bang-xin-lam-cong-nhan-quan-trong-la-phai-biet-chui-nhau-472209.html

Chi tiết về những chuyện bi hài mời cả nhà click vào các link ở trên. Dưới đây tôi xin được trích phần tôi quan tâm nhất, đó là quy trình tuyển dụng và tiêu chí tuyển dụng:

Vừa bước chân vào phòng, yêu cầu chúng tôi đứng xếp hàng theo đúng vạch kẻ trước bàn, sau đó ông ta quay sang nói với nữ phiên dịch tên Sang, yêu cầu từng lao động đưa tay cho ông ta kiểm tra. Ông ta lần lượt cầm bàn tay của 2 lao động kiểm tra chai tay và ký vào biên bản nhận người. Đến lượt tôi, ông ta thận trọng mở hồ sơ rồi nắm lấy tay tôi sờ qua sờ lại, ấn vào lòng bàn tay và lắc đầu lia lịa.

“Ông ta nói tay chị không có vết chai tay. Không có chai tay nghĩa là chị lười, không chăm làm việc” - Sang nhìn tôi nói.





Quy trình “lọc” cử nhân

Người phỏng vấn tôi là cán bộ nhân sự tên M yêu cầu tôi giới thiệu về gia đình và bắt đầu kiểm tra hồ sơ.

- Em học ĐH ra à?
- Không ạ, em chỉ học phổ thông thôi.
- Em không cần nói dối, em không nói thì các chị cũng có nghiệp vụ để biết là em tốt nghiệp ĐH.
- (PV e ngại) Vâng, em học ĐH Sư phạm ra nhưng vì nhà nghèo quá không có tiền xin việc, nên em phải đi làm công nhân.
- Em học cao thế có làm ở đây lương cũng chỉ như các bạn không học gì thôi.
- Nhưng em chấp nhận mà chị. Chị giúp em với.
- Không được đâu em. Em tìm công việc khác phù hợp hơn mà làm.

Kiên nhẫn đợi tới cuối ngày, tôi được biết trong số gần 500 người cùng dự tuyển với mình hôm đó, có tới hơn 1 nửa bị loại vì “tội” có bằng cử nhân. Tuy nhiên, một nửa số qua được “quy trình loại cử nhân” cũng không ít người là cử nhân nhưng giấu được thân phận.

Quay lại chuyện bạn tôi ở trên. Bạn ý đã không về quê và ở lại trên Hà Nội. Giờ bạn đang làm chuyên viên Nhân sự cho 1 công ty. Công ty này cũng khá to. Thế mới biết người đã có thể qua được vòng phỏng vấn công nhân thì ắt có thể sẽ qua được vòng phỏng vấn các vị trí khác. :) Liệu anh chị và các bạn còn có thủ thuật và tiêu chí gì khác để phân biệt được ai làm công nhân và ai là cử nhân kỹ sư không ?

Dành cho các bạn đi tìm việc: Các bạn định dùng sách lược này (video ở dưới) để tiến thân chưa chắc đã thành công đâu nhé. Mấy anh chị làm Nhân sự ở các nhà máy giờ họ cũng tinh lắm. Dù dấu bằng đi thì họ vẫn biết đấy.

Trong số 20 bộ hồ sơ được PV NTNN chuẩn bị để “rải” ở khắp các khu công nghiệp từ Hà Nội tới Thanh Hóa có 14 hồ sơ để nguyên tình trạng (là cử nhân, có bằng ĐH), 6 bộ được thay đổi lý lịch cá nhân từ độc thân thành có gia đình, chỉ khai tốt nghiệp THPT cho phù hợp với yêu cầu nhà tuyển dụng. Kết quả, sau một tuần vật vờ ở khu công nghiệp, 14 hồ sơ nộp kèm bằng ĐH đều đã bị loại ngay “từ vòng gửi xe”. 6 hồ sơ chỉ khai tốt nghiệp THPT thì được nhận nhưng có tới 4 công ty phát hiện “khai man” hồ sơ và loại nốt.