Behavioral Interview là một phương pháp phỏng vấn không mới, được nhiều nhà tuyển dụng áp dụng để sàng lọc ứng viên. Tuy vậy, đối với ứng viên, họ có thể chưa thực sự hiểu phỏng vấn hành vi là gì. Và đâu là những điều đáng chú ý về loại hình phỏng vấn thú vị này. Cùng Blognhansu tìm hiểu trong bài viết này nhé!

1. Phỏng vấn hành vi (Behavioral Interview) là gì?

Phỏng vấn hành vi (Behavioral Interview) là hình thức phỏng vấn mà trong đó người phỏng vấn đặt ra các câu hỏi tình huống có khả năng xảy ra trong thức tế với một vài trò công việc cụ thể và đánh giá ứng viên qua cách phản ứng của họ.

Thông qua đáp án của ứng viên, nhà tuyển dụng sẽ nhìn thấy nhận thức, xu hướng, logic và cách họ xử lý tình huống phát sinh, cũng như dự đoán được hiệu suất làm việc trong tương lai.

Hình thức phỏng vấn này cực kỳ hữu ích cho các công việc cần tương tác giữa người với người như chăm sóc khách hàng, nhân viên sales, … đòi hỏi ứng viên có thể phản ứng nhanh, theo quy trình tiêu chuẩn mà vẫn linh hoạt và đưa ra giải pháp hợp lý.

2. Phỏng vấn hành vi và phỏng vấn truyền thông có gì khác biệt?

Trong phỏng vấn truyền thống, ứng viên sẽ được hỏi một loạt câu hỏi thông thường như “điểm mạnh và điểm yếu của bạn là gì?” hay “những thách thức và vấn đề lớn nào bạn từng gặp phải, bạn xử lý chúng như thế nào?”, …

Với những câu hỏi như vậy, người được hỏi có nhiều khả năng đưa ra câu trả lời chung chung, khó thể hiện bản thân và cho thấy kỹ năng tư duy sáng tạo và giải quyết vấn đề của họ.

Đối với phỏng vấn hành vi, nhà tuyển dụng có thể chuẩn bị trước tình huống hoặc dựa trên trường hợp thực tế đã xảy ra để tìm hiểu kỹ năng của ứng viên. Bên cạnh đó, người phỏng vấn có thể yêu cầu ứng viên kể về trải nghiệm cho thấy bạn “đã” xử lý tình huống như thế nào chứ không phải “sẽ” phản ứng ra sao.

3. Cách đặt câu hỏi phỏng vấn hành vi cho người tuyển dụng

3.1 Đặt câu hỏi thế nào là hiệu quả?

Tính hiệu quả được thể hiện qua việc khai thác toàn diện năng lực của ứng viên. Nhà tuyển dụng nên đặt ra các câu hỏi nhằm tạo cơ hội cho họ bộc lộ hết khả năng tương tác của bản thân.

Đặc biệt, hãy đảm bảo rằng các ứng viên có đủ thời gian để suy nghĩ. Bởi vì các các câu hỏi phỏng vấn hành vi là thử thách không hề dễ dàng. Đừng hối thúc ứng viên quá nhiều, điều đó có thể tạo ra tác dụng ngược và khiến cho sự đánh giá bị chênh lệch.

3 nguyên tắc cần nhớ

- Một số ứng viên có thể bỡ ngỡ với hình thức phỏng vấn hành vi. Vậy nên, điều nhà tuyển dụng nên làm là linh động đặt ra các cơ hội để ứng viên thỏa sức mô tả về bản thân mình. Đây được coi là cách gián tiếp để trao đổi và mong muốn ứng viên có sự chuẩn bị tốt nhất.

- Đối với ứng viên là sinh viên mới ra trường hoặc có ít kinh nghiệm, nhà tuyển dụng hãy đề cao sự khuyến khích. Nên cho họ cơ hội đưa ra các trải nghiệm cá nhân dù đó là một môi trường chưa chuyên nghiệp.

- Chú ý đến các ví dụ mà ứng viên lựa chọn trả lời. Cách họ khái quát, dẫn dắt sẽ làm bộc lộ khả năng nhận định, phân tích vấn đề một cách rõ ràng nhất.

3.2 Một số câu hỏi phỏng vấn hành vi phổ biến

Một số câu hỏi phỏng vấn hành vi mà người tuyển dụng thường sử dụng như:

• Bạn hãy trình bày về một ví dụ mà bạn đạt được mục tiêu công việc của mình. Bạn đã nỗ lực thế nào để hoàn thành xuất sắc mục tiêu đó?
• Bạn đã làm gì khi lịch trình công việc bị gián đoạn do những lý do khách quan? Hãy trình bày một ví dụ về cách bạn xử lý chúng.
• Bạn có thể nói về một trường hợp trong đó bạn đã sử dụng tư duy logic để giải quyết vấn đề?
• Mô tả một quyết định mà bạn đưa ra vấp phải sự phản đối của đồng nghiệp nhưng mang lại hiệu quả công việc tích cực. Bạn đã làm gì để xử lý những ý kiến trái chiều đó trong công việc?
• Bạn sử dụng phương pháp nào để đối phó với áp lực trong công việc?
• Bạn có từng phải thuyết phục một nhóm người trong dự án mà họ không muốn hợp tác hay chưa? Bạn đã thuyết phục họ như thế nào?
• Những vai trò bạn đã từng đảm nhận là gì?

Còn rất nhiều câu hỏi tình huống khác mà nhà tuyển dụng có thể hỏi để đánh giá hành vi của bạn. Về phần mình, ứng viên phải chú ý đến nội dung câu chuyện bạn kể, cách diễn đạt hay cảm xúc khi xử lý các tình huống đó.

4. Sử dụng phỏng vấn hành vi để đánh giá ứng viên

4.1 Có nên sử dụng phỏng vấn hành vi để đánh giá ứng viên không?

Với tình hình thị trường lao động cạnh tranh như hiện nay, khi ứng viên cố gắng tìm việc làm thì đơn vị tuyển dụng cũng nên đa dạng hóa phương pháp, cách tiếp cận và đánh giá để tìm được người tài năng và phù hợp. Rất nhiều kiểu phỏng vấn được kết hợp với nhau để có cái nhìn toàn diện, chính xác hơn về ứng viên và phỏng vấn hành vi là một trong số đó.

Nhà tuyển dụng nên áp dụng Behavioral Interview kết hợp với phỏng vấn trực tiếp và cho làm bài kiểm tra (nếu cần) để tìm hiểu cụ thể về ứng viên. Chỉ riêng một cách thức sẽ không cho hiệu quả tốt nhất.

4.2 Đánh giá câu trả lời của ứng viên

# Trả lời “đúng tiêu chuẩn”

Nếu ứng viên có cách trả lời đúng theo khuôn mẫu mà nhà tuyển dụng định hình thức, điều này cho thấy ứng viên đang cố gắng làm hài lòng nhà tuyển dụng. Dấu ấn cá nhân chưa thật nổi bật và hấp dẫn. Tuy nhiên, trong một số trường hợp, các bạn vẫn có thể nhận được “vé vớt” nếu thể hiện tốt hơn ở những khía cạnh khác.

Lời khuyên: “Nhà tuyển dụng muốn thấy chất riêng của bạn. Đừng để các thông tin quá đại trà về bí kíp phỏng vấn hành vi kiểm soát sự thể hiện của bạn”.

# Trả lời chung chung

Thay vì khai thác các góc nhìn từ chính trải nghiệm của mình, ứng viên lại có xu hướng giả định các trải nghiệm đó. Đây là cách trả lời cho thấy ứng viên đang thiếu tự tin. Điểm khác nhau giữa câu hỏi phỏng vấn hành vi và câu hỏi tình huống là xem cách thức ứng viên thực sự đã làm. Không chỉ đơn thuần là dừng ở việc tạo lập ra các trải nghiệm giả định quá lý tưởng.

Vì vậy, dù trải nghiệm chưa thực sự chuyên nghiệp, ứng viên cũng nên tường thuật chân thật. Nhà tuyển dụng luông đánh giá đa chiều, không phải ở một khía cạnh.

# Không có câu trả lời

Có thể nói, đây là trường hợp nhà tuyển dụng dễ dàng đánh giá nhất. Ứng viên nếu không trả lời được bất kỳ câu hỏi hành vi nào nghĩa là chưa đủ năng lực để đảm nhận công việc.

Trong trường hợp này, chúng ta vẫn nên xem xét khi ứng viên là người có thái độ tốt. Họ còn thiếu sót về mặt nền tảng. Vì thế, sự linh động trong các quyết định là yếu tố cần thiết. Khó có thể chắc chắn được một ứng viên giỏi về năng lực sẽ làm việc tốt và ngược lại. Nhà tuyển dụng hãy dựa vào kết quả để xây dựng chỉ tiêu lựa chọn ứng viên phù hợp nhất.

5. Ứng viên cần chuẩn bị gì để “vượt qua” phỏng vấn hành vi?

Đương nhiên ứng viên không hề biết loại phỏng vấn nào sẽ diễn ra cho đến khi gặp nhà tuyển dụng. Đó có thể là phỏng vấn truyền thống, phỏng vấn hành vi hoặc kết hợp cả hai. Điều bạn nên làm là chuẩn bị sẵn sàng, luyện tập trả lời các câu hỏi cơ bản của phỏng vấn truyền thống.

Bên cạnh đó, bạn cũng không biết chính xác những tình huống được hỏi trong phần Behavioral Interview. Vì thế, trước khi đến phỏng vấn, bạn hãy tự rà soát lại một số tình huống đặc biệt bạn đã xử lý hoặc các dự án đã thực hiện trước đó. Ứng viên có thể sử dụng chúng để tìm ra khung trả lời phù hợp. Những trải nghiệm có mở đầu, diễn biến và cách xử lý sẽ là giải pháp lý tưởng giúp bạn trả lời tốt câu hỏi của nhà tuyển dụng.

Một điều quan trọng nữa là bạn hãy xem xét lại mô tả công việc để hiểu về kỳ vọng của bên tuyển dụng để biết họ tìm kiếm kỹ năng, đặc điểm hành vi hay tính cách nào của ứng viên cho vị trí cần tuyển. Nên có những điểm sau trong câu trả lời: một tình huống cụ thể => các nhiệm vụ cần thực hiện => hành động bạn đã làm => kết quả.

Với phỏng vấn hành vi, đáp án bạn đưa ra không có đúng hay sai. Người phỏng vấn chỉ muốn xem cách bạn đã cư xử trong một tình huống nhất định. Câu trả lời sẽ giúp họ xác định xem bạn có kỹ năng, tính cách, trình độ phù hợp hay không. Do đó, hãy lắng nghe cẩn thận, rõ ràng và luôn giữ sự trung thực.

Lời kết,

Đối với nhà tuyển dụng hay ứng viên, phỏng vấn hành vi đều mang ý nghĩa quan trọng. Blognhansu mong rằng đã cung cấp cho bạn nhiều thông tin thú vị về phương pháp phỏng vấn này. Hẹn gặp lại trong bài viết tiếp theo!