Đôi khi những khoản chi tiêu đột xuất có thể khiến chúng ta cần đến một khoản tiền gấp mà chưa đến kỳ lĩnh lương. Lúc này, tạm ứng lương trở thành một giải pháp hữu ích, giúp người lao động có thể xoay sở kịp thời. Vậy cụ thể, tạm ứng lương là gì và những quy định pháp luật hiện hành về hạn mức tạm ứng lương được đặt ra như thế nào để đảm bảo quyền lợi cho cả người lao động và người sử dụng lao động? Cùng Blognhansu tìm hiểu trong bài viết nhé.

Tạm ứng lương là gì?

“Tạm ứng lương là hình thức doanh nghiệp, người sử dụng lao động cho người lao động nhận trước một phần hoặc toàn bộ tiền lương trước thời hạn thanh toán lương.”

Trong cuộc sống, chắc chắn sẽ có những thời điểm người lao động cần khoản tiền gấp để xử lý vấn đề phát sinh khi mà chưa đến kỳ trả lương. Tạm ứng lương chính là cách thức để các công ty hỗ trợ nhân viên giải quyết khó khăn tài chính cá nhân trong thời gian ngắn.

Tạm ứng lương dù ít hay nhiều đều ảnh hưởng đến dòng tiền của doanh nghiệp trong tháng. Vì vậy, các doanh nghiệp thường có quy định khá rõ ràng về tạm ứng lương. Khi người lao động muốn tạm ứng lương cần trình giấy tờ cấp trên để được duyệt trước một số ngày nhất định.

Trong trường hợp doanh nghiệp chưa có quy định về tạm ứng, nhân viên cần trao đổi với quản lý trực tiếp, HR hoặc kế toán để đề nghị được xem xét. Người có thẩm quyền sẽ đưa ra quyết định cụ thể: có được tạm ứng hay không, tạm ứng bao nhiêu phần trăm lương, khoản tiền sẽ được ứng vào ngày nào, tạm ứng trước bao nhiêu ngày…

Quy định của của pháp luật về tạm ứng lương

Bộ luật Lao động năm 2019 đã quy định rõ ràng về vấn đề trả lương nhân viên ở các doanh nghiệp. Đồng thời, Bộ Luật cũng nêu vấn đề tạm ứng lương cho nhân viên. Những người lao động có nhu cầu riêng cần sử dụng tiền trước thời hạn trả lương có thể thỏa thuận với chủ lao động để được tạm ứng một phần lương của mình.

Tạm ứng lương cho nhân viên phụ thuộc vào hình thức và quy định riêng của mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên bắt buộc phải dựa trên cơ sở pháp lý là: Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.

1. Các trường hợp được tạm ứng lương

Dựa theo điều 101 Bộ luật Lao động 2019 quy định:

• Người lao động được tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai bên thỏa thuận và không bị tính lãi.
• Người sử dụng lao động phải cho người lao động tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày người lao động tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 01 tuần trở lên nhưng tối đa không quá 01 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và người lao động phải hoàn trả số tiền đã tạm ứng. Người lao động nhập ngũ theo quy định của Luật Nghĩa vụ quân sự thì không được tạm ứng tiền lương.
• Khi nghỉ hằng năm, người lao động được tạm ứng một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ.”

Như vậy, người lao động được ứng lương theo thỏa thuận với người sử dụng lao động, trong thời gian tạm nghỉ để thực hiện nghĩa vụ công dân, khi nghỉ hằng năm. Những ngày nghỉ hằng năm ở đây là nghỉ nguyên lương và các ngày nghỉ lễ khác.

Việc tạm ứng tiền lương phải được thực hiện dựa trên cơ sở đồng thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động với các thỏa thuận về thời gian, mức lương, trường hợp xử lý vi phạm cụ thể nếu có.

2. Hạn mức ứng lương

Trường hợp 1: Ứng lương theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động

Mức lương, thời gian, điều kiện tạm ứng do hai bên tự thỏa thuận với nhau.
Số tiền lương tạm ứng theo thỏa thuận sẽ không bị tính lãi.

Trường hợp 2: Người lao động tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 01 tuần trở lên

Mức tiền lương tạm ứng cho nhân viên ở trường hợp trên sẽ cần căn cứ vào số ngày thực tế họ phải nghỉ việc nhưng tối đa không quá một tháng lương. Người lao động phải hoàn lại số tiền lương tạm ứng cho doanh nghiệp sau khi hoàn thành công việc.

Ở trường hợp này, chúng ta có thể hiểu rằng doanh nghiệp chỉ phải tạm ứng tiền lương cho nhân viên trong trường hợp nhân viên nghỉ tạm thời và chắc chắn sẽ quay lại công ty trong tháng đó. Còn trường hợp nhân viên nghỉ dài hạn như đi nghĩa vụ quân sự thì doanh nghiệp không có nghĩa vụ cho tạm ứng vì khi đó, nhân viên được nhà nước đảm bảo chế độ sinh hoạt, ăn uống từ ngân sách có sẵn.

Trường hợp 3: Người lao động bị tạm đình chỉ công tác

Theo quy định tại Điều 128, người lao động sẽ được tạm ứng 50% tiền lương trước thời hạn đình chỉ. Nếu nhân viên bị xử lý kỷ luật lao động sau khi nhận tạm ứng cũng không phải trả lại số tiền đã tạm ứng trước đó. Trường hợp nhân viên không bị xử lý kỷ luật lao động thì được trả đủ lương cho thời gian bị tạm đình chỉ.

Trường hợp 4: Nghỉ hàng năm

Trong trường hợp này, nhân viên được tạm ứng lương ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ. Theo Điều 113 Bộ luật Lao động 2019, người lao động làm việc đủ 12 tháng cho doanh nghiệp hoàn toàn đủ tư cách để nghỉ hàng năm. Như vậy, pháp luật chỉ quy định mức lương tạm ứng tối thiểu mà không quy định mức tối đa cho trường hợp này. Do đó, người lao động và chủ doanh nghiệp có thể thỏa thuận với nhau để đưa ra mức tạm ứng lớn hơn tiền lương những ngày nghỉ.

Ngoài ra, nếu nhân viên làm việc và thực hiện việc hưởng lương theo sản phẩm, theo KPI đặt ra trong nhiều tháng cụ thể thì cần tham khảo quy định tại khoản 3, Điều 97 Bộ luật Lao động năm 2019: “Hàng tháng, người lao động được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng”. Điều này có nghĩa là mức lương tạm ứng phụ thuộc vào khối lượng, số lượng công việc nhân viên đã hoàn thành trong tháng.

Một số câu hỏi thường gặp về tạm ứng lương cho người lao động

1. Người lao động được ứng lương tối đa bao nhiêu tháng?

Theo trường hợp 1 đã nêu trên, mức lương tạm ứng do người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận thuận với nhau. Như vậy câu trả lời là số tháng lương tạm ứng tùy thuộc vào thỏa thuận, không có định mức cố định, nếu người lao động không thuộc trường hợp tạm nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân hay tạm đình chỉ.

2. Ai là người chịu trách nhiệm tạm ứng lương cho nhân viên?

Bên cạnh quy định chung của pháp luật, mỗi doanh nghiệp nên chủ động xây dựng chính sách tạm ứng lương phù hợp để hỗ trợ nhân viên trong những trường hợp cần thiết. Quy trình tạm ứng trong doanh nghiệp cần được phổ biến cho mọi nhân sự để triển khai một cách đồng bộ.

• Cấp lãnh đạo, quản lý: chịu trách nhiệm đưa ra quy định tạm ứng lương trong nội bộ, xem xét, phê duyệt các đề nghị ứng lương.
• Bộ phận nhân sự: chịu trách nhiệm phổ biến quy định tạm ứng; tiếp nhận đề nghị tạm ứng lương; cung cấp các thông tin về bảng lương, thời gian làm việc; trao đổi về mức ứng lương; đảm bảo hỗ trợ tốt nhân viên về mặt đời sống
• Bộ phận kế toán: tiếp nhận đề nghị ứng lương đã được duyệt và thực hiện chuyển phần lương tạm ứng vào đúng thời điểm, theo đúng quy định của doanh nghiệp.

Lời kết

Tạm ứng lương là một quyền lợi quan trọng của người lao động, giúp họ giải quyết các nhu cầu tài chính cấp bách trước kỳ lương chính thức. Việc nắm rõ các quy định về tạm ứng lương, đặc biệt là về hạn mức tạm ứng, không chỉ giúp người lao động chủ động hơn trong việc quản lý tài chính cá nhân mà còn đảm bảo tính minh bạch và tuân thủ pháp luật trong quan hệ lao động.