Những ngày cuối tháng năm, nắng vàng rực rỡ. Các bạn học sinh đã nghỉ hè. Còn các tân sinh viên đang hoàn thành những thủ tục cuối cùng để bước ra đời. Cuộc đua tìm việc sẽ nóng rực trong một vài tháng tới. Liệu bạn có đang rơi vào cuộc chạy đua này không?

Nếu câu trả lời là có và đang trong giai đoạn 30 tuổi thì bạn có lẽ đã rơi vào sự kiện "khủng hoảng tuổi 30" hoặc "bẫy trung bình". Thực lòng chia buồn với bạn. Những năm 30 tuổi là thời điểm "tam thập nhi lập" định hình mọi thứ trong cuộc đời bạn. Đây là giai đoạn ngã rẽ. Hoặc là bạn sẽ vẫn như vậy hoặc bứt tốc hơn.

Xin gửi bạn một tâm sự ẩn danh đại diện cho những băn khoăn của khủng hoảng tuổi 30: "Em sinh năm 1992, em tốt nghiệp chuyên ngành luật. Sau khi ra trường được 1 năm em bén duyên với nghề nhân sự chính thức từ 2015. Sau gần 10 năm làm nghề em thiên hướng theo kiểu làm chi tiết, thực chiến, chứ cá nhân em cảm thấy em chưa có cái gọi là TƯ DUY QUẢN TRỊ NHÂN SỰ HỆ THỐNG HIỆN ĐẠI như nhu cầu xã hội đang cần. Em từng có 6 năm làm nhân viên, 3 năm quản lý. Em đã từng đảm nhận các trách nhiệm về:
1. Hành chính tổng hợp
2. Đào tạo & Tuyển dụng
3. Xây dựng quy trình Quản trị nhân sự
4. Xử lý quan hệ lao động
5. Kiểm soát nội bộ
6. C&B việc này em làm ít thành ra kỹ năng chuyên sâu về excel và báo cáo của em cũng mức trung bình khá
Nói chung em thấy em làm chi tiết khá oki, nhưng tư duy kiểu quản trị nhân sự gắn với chiến lược kinh doanh hay có tầm nhìn thì chưa có kỹ năng, tư duy. Vì hầu hết các môi trường em làm em tự bơi, tự học k có cơ hội được dẫn dắt bởi anh/chị đúng chuẩn về nhân sự. Nên hơi khó có cơ hội va chạm.

Anh/chị có thể cho em xin chút lời khuyên, định hướng và chia sẻ thông tin khoá học được không ạ. Em ở Hà Nội. Em cảm ơn nhiều ạ."

1. Đầu tiên, xin gửi lời đồng cảm tới bạn. Thực ra, không phải ai cũng nhận ra mình rơi và "bẫy trung bình" hay "khủng hoảng tuổi 30". Khi đọc tâm sự, tôi nhớ tới gần đây trên cộng đồng có tình huống của anh Thanh (thành viên cộng đồng) tương tự như này: "Có 2 bạn HR muốn nhảy việc, mỗi bạn đều có hơn 6 năm kinh nghiệm làm HR General. Bạn A làm hơn 6 năm ở 1 công ty, công ty MNCs to bự xịn xò, lương hiện tại chưa tới 15 củ khoai. Bạn A gắn bó, trung bình mỗi năm lương tăng chưa tới 10 phần trăm. Bạn B đã làm qua 4 công ty, công ty làm lâu nhất là hơn 1 năm, lương của B hiện tại cao gấp rưỡi bạn A. Bạn B, nhảy việc mỗi năm, mỗi lần nhảy lương tăng khoảng 15 - 20 phần trăm". Tôi đoán sự khác nhau có thể ở chỗ: Bạn B sẵn sàng nhảy việc có tâm thế sẵn sàng làm nhiều hơn và làm những thứ không thuộc sở trường. Tức bạn ý có năng lực tốt hơn. Còn bạn A chỉ làm đủ việc, không làm thêm, không chủ động, ở yên một chỗ thì như vậy cũng là lẽ thường.

Cả tâm sự của bạn tuổi 32 và tình huống của anh Thanh đều nói về một vấn đề mặc dù góc nhìn khác nhau. Bạn A có thể chính là bạn tuổi 32. Cả 2 dường như ở vùng an toàn cũng lâu và mức lương chưa được bằng các đồng nghiệp cùng lứa. Để có mức lương tốt hơn, bạn A muốn nhảy việc còn bạn tuổi 32 thì đang hiểu rằng năng lực cần phải nâng cấp.

Tôi ủng hộ hướng đi và cách nghĩ của bạn tuổi 32. Đến lúc nào đó, bạn A và có thể cả bạn B có nhảy nữa nhảy mãi thì thu nhập vẫn sẽ dậm chân thôi nếu năng lực bạn không lên.

2. Quay trờ về việc làm sao để có "TƯ DUY QUẢN TRỊ NHÂN SỰ HỆ THỐNG HIỆN ĐẠI". Với những câu hỏi của bạn thì tôi thấy sẽ tốn kha khá chi phí. Tính ngót nghét cũng phải mấy chục triệu. Nếu có nhiều kinh phí thì nên học thạc sĩ quản trị nhân lực luôn. Một công đôi việc. Bạn có thể vừa được cập nhật kiến thức lại có bằng cấp để làm những việc khác kiếm thêm thu nhập (đào tạo, tư vấn). Hoặc bạn cũng có thể học một cái chứng chỉ quốc tế như SHRM mà được giới HR công nhận (nhưng chưa được giới khác như CEO biết đến).

Trong trường hợp không có nhiều kinh phí thì tôi thấy nên tự mày mò tự học "TƯ DUY QUẢN TRỊ NHÂN SỰ HỆ THỐNG HIỆN ĐẠI".

2.1 Mang tư duy của CEO và tư duy làm việc chuyên nghiệp

Tốt nhất chúng ta nên có tư duy làm chủ. Chúng ta làm chủ bản thân và làm chủ công việc. Chúng ta đến là giúp cho tổ chức phát triển chứ không phải chỉ đến để hoàn thành công việc theo những gì được nhân trả (lương). Tôi đi tư vấn, nhiều khi làm Hệ thống QTNS còn là việc nắn lại tư duy. Cách tốt nhất để mang tư duy CEO là thử làm CEO. Bạn cứ mang tiền mình đi kinh doanh rồi trả lương cho mọi người đi rồi bạn sẽ có tư duy CEO. À, thực tế tôi đã gặp vài bạn, dù đã từng là CEO nhưng khi làm thuê thì lập tức mang ngày cho mình tư duy làm thuê. Hơi buồn! Haizzz.

Ví dụ dưới đây là một tình huống cần có tư duy CEO mới giải quyết được: "Em chào anh chị HR, em mới ra trường đi làm được 1 năm còn nhiều thiếu xót, mong anh chị cho em xin lời khuyên trường hợp này ạ. Sếp em nhận xét em là hay đứng về phe nhân viên quá thì giờ em nên làm như thế nào ạ?

Vấn đề ở em là em muốn theo thiên hướng nhẹ nhàng, xử lý tình huống mềm mỏng chứ không áp dụng tính cách độc đoán. Em đã tự xử lý xong vấn đề của em nhưng em rất hị vọng anh chị có thể cho em lời khuyên hoặc nhận xét trong trường hợp trên với ạ."

Bạn hãy đứng ở vai CEO và nhìn vào tình huống sẽ ngẫm thấy CEO đã nói đúng. Tôi xin phân tích:
- 1. Sale được tuyển về. 2 bên (công ty vs ứng viên) thỏa thuận: Làm hết việc trong MTCV sẽ nhận lương x và đạt doanh thu thì được thưởng y. >> Nhân viên sale cần làm các công việc trong MTCV nếu đã nhận lương x. >> Sale không chịu làm các công việc khác tức họ chưa làm hết việc và chưa đúng thỏa thuận.
- 2. MTCV của Sale là làm sao để có doanh thu. Vì thế họ cần phải làm cả việc kiếm khách. Việc kiếm khách chính là đăng web ở trên. Vì thế đây là 1 phần của MTCV. Bạn nào không phục thì nên thỏa thuận lại.
- 3. "sếp đang khai thác "công dụng của các bạn" mà không trả lương cho các anh chị ấy xứng đáng" >> Tôi nhắc lại là ngay từ đầu 2 bên đã thỏa thuận: Làm hết việc trong MTCV sẽ nhận lương x. Bạn sale không làm hết việc, hết giờ mà đòi thêm chứng tỏ là bạn chưa rõ ràng và đang nghĩ rằng: Công ty tuyển bạn về là để ngồi chờ khách đến. Nếu muốn họ làm việc thì cần thêm tiền. Tư duy này nguy hiểm, bạn cần giúp sửa tư duy đó của sale chứ không phải là lên yêu cầu sếp sửa tư duy.
- 4. "em muốn theo thiên hướng nhẹ nhàng, xử lý tình huống mềm mỏng chứ không áp dụng tính cách độc đoán." >> Đoạn này chủ nhân tình huống đúng. Công ty cần người xoa dịu anh em. Nhưng nhẹ nhàng không có nghĩa là dễ dãi. Nghề nhân sự không dành cho những người “hiền lành”.

Liệu bạn có đồng cảm với suy nghĩ của CEO trong tình huống trên?

2.2 Kiến thức về QTNS đủ rộng và sâu

Muốn có "TƯ DUY QUẢN TRỊ NHÂN SỰ HỆ THỐNG HIỆN ĐẠI" thì ngoài tư duy của CEO thì cần phải có kiến thức về QTNS đủ rộng. Nói về cái này đúng là bao la bát ngát. Về cơ bản thì các kiến thức QTNS toàn xay quanh 5 chữ "Tuyển - Dạy - Dùng - Giữ - Thải". Tôi thấy dù thuật ngữ có hầm hố thế nào thì cũng không thoát ra được 5 chữ này. Do QTNS rộng nên theo tôi, bạn nào muốn học thì nên nâng cấp theo công thức như sau:
+ Level 1: Lý thuyết trên quy trình. Nắm vững các quy trình QTNS. Chỉ cần đọc vanh vách các quy trình là quá ổn.
+ Level 2: Nắm các lý thuyết và kỹ thuật chuyên sâu. Từ các quy trình QTNS trên, khi đi vào thực tế nó sẽ bắt đầu cần cải tiến cho phù hợp với từng lĩnh vực và từ đó, lý thuyết chuyên sâu sẽ xuất hiện. Ví dụ như quy trình tuyển có phần phỏng vấn. Khi đi sâu vào phỏng vấn chúng ta sẽ có nhiều thứ chi tiết nhỏ như: Kỹ thuật giao tiếp, DISC, MBTI...
+ Level 3: Từ việc nắm vững quy trình, nắm vững lý thuyết chuyên sâu, chúng ta phát triển lên tầm hệ thống QTNS. Tức là chúng ta sẽ nhặt các lý thuyết chuyên sâu và quy trình rồi vẽ lên những bức tranh tổng thể với các góc nhìn khác nhau.
+ Level 4: Hiểu lý thuyết chiến lược nhân sự. Có bức tranh tổng thể Hệ thống Quản trị Nhân sự rồi thì việc tiếp theo đó chính là nâng tầm lý thuyết của mình lên để gắn với bức tranh lớn là chiến lược. Tầm level này là tầm nói chuyện toàn lý thuyết. Ai không nghe quen thì sẽ thấy giáo điều.
+ Level 5: Hiểu lý thuyết của tất cả các công việc khác. Bạn cần biết Marketing, Sale, Kỹ thuật, Code, SEO....
+ Level 6: Hiểu lý thuyết về Quản trị Doanh nghiệp. Tầm này thì kinh quá. Khi nào tôi phát triển công ty tôi (KC24.vn) thành tập đoàn, tôi sẽ tự nhận mình ở level này. Chứ giờ vẫn đang mon men học hỏi.

Cụ thể kiến thức của bạn nên như thế này:

Thân mời bạn đọc thêm tại bài: Muốn thành chuyên gia hãy tiêu dùng nội dung dài

2.3. Ngoài kiến thức, nên có kỹ năng về xây hệ thống Quản trị Nhân sự.

Kỹ năng là kiến thức đã qua trải nghiệm thực hành. Như đã viết ở mục 2, để làm HRM thì cần có kiến thức level 3 và mang các kiến thức đó ứng dụng vào thực tế. Việc này quả thực không dễ. Vì đâu phải công ty nào cũng dễ dàng cho bạn thử nghiệm đâu. Cách tốt đó là vô các công ty bé rồi áp dụng. Triển khai được thì tiếp tục vô công ty lớn hơn. Có một cách khác, đó là tham gia những lớp học tôi đang chia sẻ. Những lớp này được tôi xây dựng theo dạng mô hình doanh nghiệp giả định. Học lý thuyết thì ít mà thực hành trên mô hình giả định là đa phần. Cuối khóa sẽ có sản phẩm gần thật để có thể mang về tinh chỉnh cho tổ chức.

Cuối cùng, quay trở lại với câu hỏi: "Học gì để có "TƯ DUY QUẢN TRỊ NHÂN SỰ HỆ THỐNG HIỆN ĐẠI", hẳn với những gì viết ở trên, bạn đã vẽ được cho mình cách thức để học rồi. Tuy nhiên, tôi vẫn muốn nhắc lại, nếu bạn chưa biết học gì thì hãy đến gặp Cường trực tiếp ở các khóa học sau:
- 1. Bscvskpi - Kỹ thuật xây dựng và triển khai.
- 2. 3Ps - Kỹ thuật triển khai và xây dựng hệ thống lương.

Hai khóa này sẽ cho bạn thấy Cách tôi xây Hệ thống Quản trị Hiệu suất và Quản trị Nhân sự là thế nào. Tôi sẽ chỉ bạn theo từng bước một. Tôi làm thế nào, bạn sẽ thấy như vậy. Nó giống như bạn đi tư vấn cùng tôi vậy. Đặc biệt do là lớp học nên tôi sẽ chia sẻ lý thuyết song song làm việc gì đó.

Nguyễn Hùng Cường (kinhcan24)
Tư vấn xây dựng hệ thống QTNS bài bản