Đã đến lúc chúng ta làm công việc mà ai cũng thích khi đề cập đến thuật ngữ "lương 3P". Công việc đấy là "Tổng hợp nội dung và hoàn thiện quy chế lương 3P". Cách làm cũng đơn giản. Chúng ta chỉ cần tập hợp lại toàn bộ các nội dung về chính sách trong quá trình làm lương theo vị trí P1, lương theo năng lực P2, thưởng hiệu quả công việc P3, tối ưu lương 3P theo luật và để chung vào 1 chỗ là được.

Đầu tiên, chúng ta cùng điểm qua 1 chút lý thuyết về quy chế lương thưởng 3P.

1. Quy chế lương thưởng 3P là gì?

"Quy chế là văn bản có chứa quy phạm pháp luật hoặc quy phạm xã hội do cơ quan, tổ chức có thẩm quyền ban hành, quy chế theo một trình tự, thủ tục nhất định, có hiệu lực đối với các thành viên thuộc phạm vi điều chỉnh của quy chế". Nguồn: Luật Minh Khuê.

Quy chế lương thưởng là một tập hợp các quy tắc, đường hướng mà doanh nghiệp xây dựng để quy định về các khía cạnh liên quan đến lương, phúc lợi và những khoản đãi ngộ khác phải trả cho người lao động. Quy chế lương thưởng này được xây dựng theo mô hình 3P:
- P1: Lương trả theo vị trí công việc (Position).
- P2: Lương trả theo năng lực (Person).
- P3: Thưởng trả theo hiệu quả công việc (Performance).
thì được gọi là Quy chế lương thưởng 3P (Quy chế lương 3P).

Những quy định trong quy chế lương thưởng bao gồm các nội dung cụ thể như cách tính lương cho người lao động, hình thức xác định mức lương cụ thể, cách thức tri chả và thời hạn thanh toán lương cho người lao động.

2. Tại sao phải xây dựng quy chế lương thưởng 3P trong doanh nghiệp?

- Phục vụ hiệu quả cho chiến lược công ty. Mọi công cụ quản trị đều được sinh ra để giúp tổ chức thực thi chiến lược thành công. Quy chế lương 3P cũng là một trong các công cụ quản trị. Do đó, quy chế lương 3P nếu xây dựng một cách bài bản và đáp ứng được thực tế sẽ phục vụ một cách hiệu quả cho chiến lược doanh nghiệp.
- Đảm bảo tính công bằng và minh bạch. Thông qua quy chế, việc xác định mức lương và phụ cấp cho người lao động diễn ra công khai, cụ thể. Điều này hạn chế sự thiếu minh bạch, giảm tình trạng tranh chấp về lương và phụ cấp trong tổ chức.
- Tạo động lực làm việc cho người lao động. Khi xây dựng quy chế lương thưởng phù hợp với các lý thuyết động lực, công ty sẽ thúc đẩy động lực làm việc, nâng cao năng suất của nhân viên để đạt được mức lương thưởng cao hơn.
- Thu hút và giữ chân nhân tài. Chế độ lương thưởng hợp lý giúp nhân viên nhận được đãi ngộ xứng đáng với công sức đã bỏ ra. Nhân viên cảm thấy được trân trọng và quan tâm, mong muốn gắn bó hơn với doanh nghiệp. Ngoài ra, cơ chế lương tốt sẽ thu hút nhiều nhân tài ứng tuyển tại tổ chức hơn.
- Tối ưu quản lý tài chính và nguồn lực cho doanh nghiệp. Quy chế lương thưởng là điều cần thiết để doanh nghiệp quản lý tài chính và nguồn lực hiệu quả. Qua quy chế, các khoản chi trả và ngân sách lương được kiểm soát chặt chẽ. Việc sử dụng nguồn lực được tối ưu để đảm bảo các mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.

3. Căn cứ xây dựng quy chế lương thưởng 3p là gì?

- Các quy định pháp lý. Khi thiết lập các chính sách công ty nói chung và quy chế lương 3P nói riêng, doanh nghiệp cần tuân thủ theo các quy định liên quan đến người lao động và lương thưởng theo luật hiện hành. Nghĩa là phải tuân thủ các điều luật về quyền lợi của người lao động, tiền lương tối thiểu, thời hạn trả lương, thuế thu nhập cá nhân, thuế doanh nghiệp và các điều luật liên quan khác. Căn cứ pháp lý để xây dựng quy chế lương thưởng dựa vào các văn bản: Luật Lao Động, luật Doanh Nghiệp, luật Thuế, luật BHXH, luật Công đoàn...
- Chiến lược và quan điểm quản trị của doanh nghiệp. Một điều quan trọng khi xây dựng quy chế lương 3P là quy chế phải phù hợp với chính sách và chiến lược của doanh nghiệp. Quy chế cần được thiết lập dựa trên mục tiêu và giá trị cốt lõi đã đề ra, làm sao để phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp.
- Các nghiên cứu về động lực. Căn cứ quan trọng để xây dựng các nội dung trong quy chế lương thưởng 3P là các nghiên cứu về động lực. Nếu một quy định được đưa ra trong quy chế phù hợp với lý thuyết đã được nghiên cứu, quy định đó sẽ dễ được chấp nhận và có hiệu quả hơn so với những quy định dựa trên cảm tính của người có quyền quyết định.
- Các vấn đề thực tế tại doanh nghiệp. Ngoài những căn cứ trên, quy chế lương thưởng 3P còn cần phải dựa trên những vấn đề thực tế phát sinh. Thực tế luôn có nhiều tình huống không giống hoàn toàn như các nghiên cứu, vì thế quy chế cần bao quát và có khả năng ngăn chặn hoặc giải quyết được các vấn đề không đúng định hướng phát sinh.

Chúng ta đã điểm qua một vài điều về quy chế lương 3P. Giờ đến lúc cùng bàn các nội dung cần có của quy chế.

4. Nội dung quy chế lương 3P

Nói chung, quy chế lương 3P sẽ có cấu trúc khá giống như một văn bản luật như các thông tư của nhà nước. Nó sẽ đi kèm quyết định ban hành và thường được thể hiện theo các điều khoản, nhóm theo các chương, mục. Quy chế lương 3P cần có các nội dung cơ bản như sau:
- Phạm vi và đối tượng điều chỉnh
- Nguyên tắc, mục đích quy chế
- Giải thích từ ngữ
- Quyền và nghĩa vụ của cá nhân, tổ chứ
- Cách quản lý quỹ lương
- Cách tính toán trả lương và thu nhập
- Các điều khoản khác liên quan đến lương
- Điều khoản thi hành

Ví dụ Quy chế lương 3P cho phòng Kinh doanh:

- Căn cứ nội quy, quy chế của Công ty TNHH Thương mại KC24;
- Căn cứ vào yêu cầu hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Thương mại KC24;
Giám đốc ban hành Quy chế lương cho phòng Kinh doanh như sau:

CHƯƠNG I NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG

Điều 1: Đối tượng áp dụng
1. Đối tượng áp dụng Quy chế này là cán bộ, công nhân viên Phòng kinh doanh trong biên chế của Công ty TNHH KC24 có hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng trở lên (dưới đây gọi tắt là nhân viên Kinh doanh).
2. Đối tượng lao động hợp đồng theo mùa vụ có thời hạn dưới 12 tháng hoặc theo một công việc nhất định sẽ thực hiện trả lương theo gói lương cụ thể thoả thuận trong hợp đồng lao động (hay còn gọi là lương khoán) không áp dụng quy chế này.

Điều 2: Mục tiêu phân phối tiền lương
Hệ thống phân phối tiền lương tại Công ty TNHH Thương mại KC24 (dưới đây được gọi là Công ty) được xây dựng nhằm đạt các mục tiêu sau:
1. Bảo đảm mức thu nhập ổn định nhằm đáp ứng các nhu cầu thiết yếu cho cuộc sống của người lao động;
2. Khuyến khích mọi người đạt được kết quả tốt nhất trong công tác, bao gồm cả kết quả nhân viên, bộ phận và toàn đơn vị;
3. Bảo đảm khả năng cạnh tranh với các tổ chức khác trong việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực phù hợp với định hướng phát triển của Công ty;
4. Khuyến khích sự gắn kết lâu dài của nhân viên với Công ty;
5. Tuân theo các điều luật và qui định về tiền lương của Nhà nước và Điều lệ hoạt động của Công ty.

Điều 3: Nguyên tắc xây dựng quy chế
Để đáp ứng được các mục tiêu trên, quy chế phân phối tiền lương này của Công ty được xây dựng trên các nguyên tắc cơ bản như sau:
1. Quỹ được phân phối hết cho nhân viên và không sử dụng vào mục đích khác.
2. Quy chế tiền lương là công cụ quản lý để khuyến khích hiệu quả lao động sản xuất kinh doanh và định hướng hành vi làm việc của nhân viên;
3. Công bằng trong nội bộ: Bảo đảm tiền lương phản ánh được:
• Sự tương đồng và khác biệt giữa các vị trí công việc trong Công ty.
• Sự tương đồng và khác biệt giữa kết quả và năng lực của các cá nhân nắm giữ cùng vị trí.
4. Có tính cạnh tranh với bên ngoài:
• Các mức lương của của nhân viên được xác định dựa trên tham chiếu với mức lương thị trường của từng loại chức danh công việc, bảo đảm thu hút được nhân sự phù hợp từ thị trường.
• Có khả năng điều chỉnh linh hoạt hàng năm để phù hợp với sự biến đổi của mức lương bình quân thị trường cho từng loại chức danh công việc.
5. Quyền lợi gắn với kết quả hoạt động và năng lực của nhân viên:
• Tiền lương và quá trình tăng lương luôn gắn chặt với kết quả làm việc của nhân viên. Lương cần tính đến những “năng lực đặc biệt” cần thiết cho tổ chức của nhân viên.
• Quy chế tiền lương nhằm giúp cho người lao động có thông tin toàn cảnh về tổng thu nhập của mình và những yêu cầu kết quả công việc tương ứng.
6. Bảo đảm sự khách quan, minh bạch, đơn giản, rõ ràng và dễ hiểu:
• Quy chế tiền lương của Công ty được công khai cho mọi nhân viên biết và thực hiện;
• Phương pháp tính lương dễ hiểu và dễ quản lý.
7. Thu nhập được tính tổng thể (gross), tức là mọi khoản liên quan tới thuế thu nhập, nghĩa vụ bảo hiểm bắt buộc và các kinh phí đoàn thể khác sẽ thuộc nghĩa vụ nộp của nhân viên theo chính sách của Nhà nước, và không phụ thuộc vào sự thay đổi của các chính sách này.

CHƯƠNG II SỬ DỤNG QUỸ TIỀN LƯƠNG

Điều 4: Sử dụng quỹ tiền lương
Tổng quỹ tiền lương hàng năm được xác định dựa trên kế hoạch kinh doanh hàng năm của Công ty do HĐQT quyết định, là một khoản mục chi phí trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, phù hợp với chế độ kế toán Việt Nam. Tổng quỹ tiền lương được chia thành nhiều Quỹ để sử dụng với các mục đích khác nhau, nhằm thúc đẩy sản xuất kinh doanh.

Qtl= Qp1 + Qp2 + Qp3 + Qkd+ Qpc + Qth + Qpl + Qk

Trong đó:
• Qtl: Là tổng quỹ tiền lương.
• Qp1: Là quỹ lương trả cho vị trí công việc, được hoạch định sẵn từ đầu kỳ kinh doanh theo kế hoạch.
• Qp2: Là quỹ thưởng trả cho năng lực từng vị trí công việc, được hoạch định sẵn từ đầu kỳ kinh doanh theo kế hoạch.
• Qp3: Là quỹ thưởng trả cho kết quả từng vị trí công việc, được hoạch định sẵn từ đầu kỳ kinh doanh theo kế hoạch
• Qkd: Là quỹ lương kinh doanh, trả cho khối kinh doanh theo kết quả kinh doanh bên cạnh lương vị trí, lương năng lực và thưởng kết quả công việc.
• Qpc là quỹ phụ cấp trả cho các công việc chưa được tính tới trong hệ thống chức danh.
• Qth: là quỹ khuyến khích thành tích, được trích khi hiệu quả hoạt động kinh doanh toàn công ty đạt vượt kỳ vọng.
• Qpl: là quỹ phúc lợi (không trùng với quỹ công đoàn) chi trả cho các khoản phúc lợi như tiền lễ tết, hiếu hỉ, nghỉ mát và đãi ngộ đại trà khác cho nhân viên công ty.
• Qk: là quỹ trả cho các khoản lương khác bao gồm lương ngoài giờ, ăn ca, tăng ca, v.v.

Nguyên tắc sử dụng quỹ Qtl là khi một quỹ cấu thành buộc phải chi vượt thì sẽ cân đối bằng cách lấy từ quỹ cấu thành khác chưa sử dụng hết, trong trường hợp các quỹ cấu thành đều hết thì căn cứ tình hình thực tế, BGĐ Công ty lập phương án bổ sung quỹ lương trình HĐQT xem xét, phê duyệt.

CHƯƠNG III THU NHẬP CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH

Điều 5: Cơ cấu thu nhập:
Tổng thu nhập = Lương P1 + Thưởng năng lực P2 + Phụ cấp + Thưởng P3 + Các khoản khác nếu có

Giải thích:
Lương được trả dựa trên bậc (level) của từng vị trí và kết quả công việc của nhân viên đảm nhiệm vị trí đó

• Lương P1 = Lương P1 theo hợp đồng - (số ngày nghỉ không lương * Lương P1 theo hợp đồng)/ ngày công lý thuyết tháng.
• Thưởng năng lực P2 = Thưởng P2 * tỷ lệ đáp ứng năng lực - (ngày công thực tế nghỉ * Thưởng P2 * tỷ lệ đáp ứng năng lực)/ ngày công lý thuyết tháng.
• Thưởng P3: Thưởng theo % hoàn thành công việc (Theo điều 12)
• Phụ cấp: Là các khoản tương ứng với quy định của điều 10 quy chế này.

Điều 6: Hệ thống dải, bậc và mức lương
Một hệ thống dải, bậc lương được thiết lập để trả cho công việc mà các cá nhân đang nắm giữ và mức độ đáp ứng yêu cầu năng lực của cá nhân đối với vị trí đó.

Hệ thống này bao gồm: Dải, bậc và mức lương với các chi tiết như sau:
1. Dải lương: Là một độ dài từ mức lương thấp nhất tới cao nhất. Mỗi dải lương tương ứng với một vị trí hoặc nhóm các chức danh (vị trí công việc) có giá trị tương đương nhau và đặc điểm tương đồng.
2. Bậc lương: Là số lượng điểm trên 1 dải lương. Số lượng các bậc lương, khoảng cách giữa các bậc trong mỗi dải lương không giống nhau, mà tuỳ thuộc vào độ ổn định của các công việc trong dải lương cũng như chiến lược duy trì, phát triển nhân sự cho từng loại công việc của công ty.
3. Mức lương: Là giá trị tuyệt đối bằng tiền của mỗi bậc lương trong dải lương. Mức lương này có thể được thay đổi khi hệ thống được thay đổi nhằm tạo sự tương đồng với xu hướng thị trường và quy mô quỹ lương của Công ty. Việc thay đổi này do Phòng Nhân sự thực hiện dựa trên quyết định của Hội đồng lương.

Chi tiết các dải, bậc lương được trình bày tại phụ lục 1 của Quy chế này.

Điều 7: Nguyên tắc xếp vào bậc lương
Các nhân viên mới tuyển được xếp bậc lương theo vị trí công việc mà họ được giao. Họ có thể được thương lượng để xếp bậc trong dải và phụ cấp thu hút sao cho bảo đảm mức lương tương ứng với thị trường và đáp ứng yêu cầu của người lao động và của Công ty. Quyết định xếp bậc do Giám đốc quyết định dựa trên đề xuất của các Trưởng phòng và các mục tiêu cụ thể của chiến lược nhân sự.

Điều 8: Điều chỉnh dải hoặc bậc lương cho nhân viên
Lương trả cho nhân viên được xem xét điều chỉnh hàng năm trong hai trường hợp được tăng bậc lương hoặc thay đổi công việc.
1. Điều chỉnh dải lương: Dải lương của nhân viên được điều chỉnh khi nhân viên thay đổi vị trí công việc.
2. Điều chỉnh bậc lương trong dải: Trong trường hợp nhân viên vẫn đảm nhận vị trí công việc trong cùng dải lương, thì chỉ có sự điều chỉnh về bậc lương trong dải. Điều kiện và phương pháp xác định mức độ điều chỉnh bậc lương được qui định như dưới đây.
2.1 Điều kiện điều chỉnh lương thông thường
Trong các điều kiện thông thường một nhân viên được xét nâng bậc lương theo tiêu chí sau:
• Điều kiện về thời gian:
- Nhân viên đã giữ bậc cũ tối thiểu 3 tháng.
- Hàng quý công ty sẽ xem xét tăng lương 1 lần.
• Điều kiện về chất lượng công việc:
- Nếu 3 tháng liên tục không đạt 60% KPI sẽ bị xuống bậc. Nếu ở bậc 1 sẽ bị sa thải
- Nếu 3 tháng liên tục đạt hoặc lớn hơn 100% KPI sẽ được xem xét nâng bậc.
2.2 Điều kiện nâng bậc lương không thông thường
Trường hợp nhân viên có thành tích đặc biệt xuất sắc được khen thưởng thì có thể được nâng bậc lương trước hạn hoặc nâng nhiều hơn 1 bậc lương khi tới hạn. Nhân viên chỉ được xem xét nâng lương trước hạn kể từ khi giữ bậc lương hiện tại tối thiểu 3 tháng.

Điều 9: Điều chỉnh toàn bộ thang lương
Thang lương này có thể được xem xét điều chỉnh cho phù hợp ở hai mức độ:
1. Điều chỉnh toàn bộ mức lương trong các bậc lương: Giám đốc Công ty sau khi căn cứ mức độ lạm phát giá cả sinh hoạt chung trên thị trường, cũng như trên cơ sở kết quả kinh doanh thực tế của Công ty, tiến hành điều chỉnh đơn giá vào thời điểm phù hợp.
2. Điều chỉnh cấu trúc bảng thang lương: Giám đốc Công ty xét mức lương thị trường và các điều kiện cụ thể khác của Công ty, thang lương có thể được thay đổi cho phù hợp như thay đổi dải cho một số vị trí công việc khi yêu cầu thay đổi, thay đổi mức khởi điểm và kết thúc của dải lương, hoặc thay đổi toàn bộ cấu trúc hệ thống thang (số bậc trong từng dải và tương quan các dải lương...).

CHƯƠNG IV MỘT SỐ CHẾ ĐỘ KHÁC

Điều 10: Trả lương trong thời gian thử việc
1. Cá nhân đang trong thời gian thử việc theo quy định của pháp luật lao động (60 ngày đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao và 30 ngày đối với lao động khác) thì được trả bằng 85% tổng lương lý thuyết trong tháng theo dải bậc được thoả thuận giữa người lao động và Giám đốc Công ty.
2. Sau thời gian thử việc, nếu được tuyển dụng chính thức thì được trả 100% lương theo dải bậc đã thỏa thuận khi tuyển dụng (Thực hiện xếp bậc lương theo quy định tại Điều 7 Quy chế này).

Điều 11: Thưởng
1. Các cá nhân nhận việc và làm việc tại công ty đều được xét thưởng P3. Cơ cấu thưởng P3 như sau:
Thưởng P3 = thưởng KPI tháng + thưởng hoa hồng + thưởng nóng + thưởng KPI Quý + thưởng KPI năm
- Thưởng P3 được tính đầy đủ cho nhân viên có lương cơ bản, bao gồm và không giới hạn các vị trí (thử việc, chính thức).
- Thưởng cuối năm được hiểu là khoản thưởng ở thời điểm kết thúc năm tài chính của công ty bao gồm: Thưởng KPI tháng + thưởng KPI quý + thưởng KPI năm.
- Tùy vào thời điểm xét thưởng, cơ cấu thưởng P3 sẽ có thêm thưởng KPI quý, thưởng KPI năm.
- Các nhân viên không nhận lương cơ bản được thưởng dựa trên thỏa thuận và chính sách riêng dành cho từng cá nhân.
2. Chi tiết các loại thưởng:
2.1 Thưởng KPI:
a) Quy định chung:
- Thưởng KPI tháng = mức thưởng KPI tháng theo bậc x (theo phụ lục 1) % hoàn thành KPI tháng
- Thưởng KPI Quý = mức thưởng KPI quý theo bậc x (theo phụ lục 1) % hoàn thành KPI quý x số tháng làm việc trong quý
- Thưởng KPI năm = mức thưởng KPI năm theo bậc x (theo phụ lục 1) % hoàn thành KPI cả năm x số tháng làm việc trong năm
- Bắt đầu tính thưởng KPI khi cá nhân đạt 60% KPI được giao trở lên.
b) Quy định thưởng KPI riêng từng vị trí: Tùy thuộc vào đặc điểm vị trí, nhân viên làm ở vị trí đó sẽ có loại thưởng khác nhau. Loại thưởng này theo thỏa thuận và quyết định của Giám đốc.
2.1 Thưởng hoa hồng:
Cán bộ nhân viên phòng Kinh doanh được thưởng hoa hồng khi kí kết hợp đồng, mang về doanh thu cho công ty. Chi tiết về thưởng hoa hồng sẽ theo thỏa thuận riêng giữa công ty và nhân viên.

CHƯƠNG V QUY ĐỊNH THANH TOÁN LƯƠNG

Điều 12: Quy định thanh toán lương
1. Thời gian thanh toán:
- Thanh toán lương P1 và các loại phụ cấp" Ngày mùng 10 hàng tháng của tháng sau
- Thanh toán thưởng: Các loại thưởng sẽ được thanh toán linh hoạt trong thời gian từ sau ngày 10 hàng tháng đến trước ngày 1 tháng sau.
2. Hình thức thanh toán: Chuyển khoản

CHƯƠNG VI TỔ CHỨC THỰC HIỆN

Điều 13: Trách nhiệm của Lãnh đạo Công ty và các phòng, ban
1. Giám đốc:
• Căn cứ vào các qui định của qui chế này và trên cơ sở để xuất của Phòng Nhân sự để tiến hành đánh giá, phê duyệt hệ số lương đối với nhân viên khối phòng ban Công ty.
• Ký quyết định xếp hệ số lương đối với nhân viên trên cơ sở phê duyệt của Hội đồng lương.
• Quyết định phân phối quỹ tiền lương hàng năm.
• Chỉ đạo giải quyết các vướng mắc trong quá trình thực hiện quy chế.
2. Trưởng các phòng, ban Công ty:
• Đề xuất hệ thống chức danh và dải bậc lương thích hợp đối với nhân viên trong phòng, ban mình cho phù hợp với thực tế; Theo dõi kết quả công việc đối với nhân viên dưới quyền.
• Theo dõi chấm công cho nhân viên, đánh giá nhận xét kết quả làm việc hàng tháng đối với nhân viên dưới quyền; Nộp bảng chấm công, bảng tổng hợp đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ của phòng, bản nhận xét nhân viên của bộ phận mình về Phòng Nhân sự trước ngày 05 của tháng liền kề để kiểm tra, tổng hợp, xác nhận công.
3. Phòng Nhân sự
• Giải thích về cách tính lương, hướng dẫn các phòng, ban thực hiện việc đánh giá hàng tháng theo nhóm chức danh công việc theo từng vị trí đảm nhận.
• Kiểm tra bảng chấm công, bảng tổng hợp đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ của phòng, bản nhận xét cá nhân của các phòng, ban, tổng hợp các chứng từ thanh toán lương trình duyệt:
- Trình Hội đồng quản trị phê duyệt nhận xét đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ của Ban Tổng giám đốc, Chủ tịch Công đoàn Công ty
- Trình Tổng giám đốc phê duyệt nhận xét đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ của các Trưởng phòng, ban Công ty.
• Tổ chức xây dựng, triển khai và thực hiện hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc, định kỳ tổng hợp kết quả và báo cáo Lãnh đạo Công ty, Hội đồng lương để làm cơ sở nâng, chuyển dải lương đối với nhân viên.
• Tiếp nhận, tổng hợp và trình lãnh đạo Công ty điều chỉnh, bổ sung hệ số lương cho nhân viên và xử lý những vấn đề liên quan trong quá trình thực hiện Quy chế này.
4. Phòng Tài chính Kế toán:
• Chủ trì phối hợp với Phòng Nhân sự và các phòng có liên quan xây dựng kế hoạch quỹ tiền lương hàng năm của Công ty, dự kiến quỹ tiền lương hàng tháng, quỹ thưởng thi đua hàng năm, thưởng vào dịp lễ, tết trình Lãnh đạo Công ty quyết định.
• Thực hiện tính toán trả lương cho nhân viên mỗi tháng một kỳ trước ngày 15 của tháng kế tiếp. Lập báo cáo quyết toán quỹ tiền lương hàng năm, quỹ nộp bảo hiểm các loại hàng năm.
• Thực hiện chi trả tiền lương, tiền thưởng cho CBCNV, hạch toán và tổng hợp báo cáo Tổng giám đốc và Lãnh đạo Công ty về tình hình thực hiện Quy chế trả lương trong Công ty.

Điều 14: Điều khoản thi hành
Quy chế này có hiệu lực thi hành từ ngày 13 tháng 10 năm ....
Diám đốc, Trưởng các phòng, ban có trách nhiệm phổ biến Quy chế này đến toàn thể nhân viên trong Công ty.
Trong quá trình thực hiện, Quy chế sẽ được xem xét sửa đổi, bổ sung khi có những thay đổi về chế độ, chính sách của Nhà nước hoặc theo tình hình thực tế của thị trường hoặc khi phát sinh những bất hợp lý.

PHỤ LỤC 1: THANG BẬC LƯƠNG, THƯỞNG HÀNG THÁNG
PHỤ LỤC 2: THANG THƯỞNG HÀNG THÁNG, QUÝ, NĂM

Vừa rồi là ví dụ về quy chế lương 3P. Như tôi nói ở trên, chúng ta chỉ cần tập hợp lại toàn bộ các nội dung về chính sách trong quá trình làm lương theo vị trí P1, lương theo năng lực P2, thưởng hiệu quả công việc P3, tối ưu lương 3P theo luật và để chung vào 1 chỗ là được. Ví dụ này vẫn còn nhiều nội dung cần bổ sung. Nên bạn chỉ nên dùng nó làm tham khảo và cần bổ sung theo thực tế công ty của mình.

Nguyễn Hùng Cường (kinhcan24)
Tư vấn xây dựng hệ thống QTNS bài bản