Mấy hôm nay đọc được một bài dịch của tác giả Mỹ. Vì bài viết này mà tôi đã unfriend 1 ng anh em với lý do đã không giỏi nhưng còn tự ái khi bị phản biện. Thân mời cả nhà đọc và tôi có chút lời bình ở cuối bài:

Điều gì đã làm cho một doanh nghiệp có tỷ lệ nghỉ việc chỉ có 20%, trong khi ở ngành của họ có thể lên tới 120%?

Đừng thuê, hãy chọn người

Trước khi bạn đăng một tin tuyển dụng, hãy dành thời gian suy nghĩ xem kiểu người nào có thể làm công việc này một cách thành công và thậm chí là vui vẻ. Ai sẽ thức dậy vào buổi sáng và muốn làm điều này? Họ sẽ có tính cách như thế nào?

Ban đầu tôi không biết làm thế nào để tiếp tục vấn đề này, vì vậy tôi đã yêu cầu sự giúp đỡ. Công ty tư vấn mà tôi đã chọn - được chứng minh là vô giá. Ví dụ, họ đã bắt tay vào nghiên cứu “Điều gì tạo nên một nhân viên giữ cửa tốt?” Các cuộc phỏng vấn với một số nhân viên giữ cửa giỏi nhất của chúng tôi tiết lộ rằng tất cả bọn họ đều thích ở ngoài trời!

Tuyết thổi không làm phiền họ chút nào. Khi chúng tôi hỏi về sở thích của họ, đáng ngạc nhiên là nhiều người trong số đó trả lời là “làm vườn”. Nếu tôi đặt họ trong một căn phòng không cửa sổ với đầy máy tính, họ sẽ rất khốn khổ.

Ngay sau đó, chúng tôi đã xây dựng một thứ mà chúng tôi gọi là “hồ sơ thành công” cho từng loại công việc. Chúng tôi bắt đầu hỏi những người ứng tuyển vào các vị trí quản gia những câu hỏi như “Bạn cảm thấy thế nào về việc dọn dẹp sau bữa tiệc?” Có lý, phải không? Nếu ai đó sinh ra đã thích dọn dẹp nhà cửa của mình hoặc chăm sóc những đống lộn xộn do người khác để lại, họ sẽ làm tốt công việc dọn dẹp phòng khách sạn.

Đối với nhân viên lễ tân, chúng tôi chú ý đến ngoại hình cá nhân ứng tuyển. Có phải điều quan trọng nhất đối với họ là giành được thiện cảm của những người lạ không? Chúng tôi cũng muốn biết liệu họ có kỹ năng giải quyết xung đột hay không. “Bạn có thể làm mọi người vui lên không?” chúng tôi hỏi. “Khi ai đó bực bội về điều gì đó, bạn phản ứng như thế nào?”

Đối với một nhân viên bán hàng (trong trường hợp của chúng tôi, là một người đang cố gắng đặt hội nghị, tiệc cưới, bữa tối chính trị, v.v.), chúng tôi đã đo lường khả năng cạnh tranh. “Bạn đã bao giờ là một phần của đội chiến thắng chưa?” chúng tôi muốn biết. Chúng tôi cũng tìm kiếm sự thuyết phục, chẳng hạn như “Bạn có thích yêu cầu một người làm điều gì đó mà họ không muốn làm không?” và “Bạn giỏi đến mức nào trong việc thu hút sự chú ý của ai đó?” Ngoài ra, chúng tôi cũng tìm cách đo lường mức độ kỷ luật bản thân. “Bạn có thể theo dõi nhiều chi tiết cùng một lúc không?” chúng tôi cũng hỏi.

Chúng tôi phát hiện ra rằng rất nhiều người thoạt nhìn có vẻ tốt nhưng lại không phù hợp với công việc mà chúng tôi nghĩ đến. Họ không thuộc “chỗ ngồi trên xe buýt” đó. Chúng tôi đã phải lựa chọn cẩn thận. Thậm chí, để có được một nhân viên rửa bát giỏi, trung bình chúng tôi phải phỏng vấn ít nhất mười người trước khi chọn được người phù hợp.

Nhưng phần thưởng đã đến khi chúng tôi chứng kiến tỷ lệ thay đổi nhân viên của mình giảm đáng kể. Trong ngành công nghiệp khách sạn và nhà hàng, con số này có thể tăng cao tới 120% mỗi năm, vì mọi người quyết định rằng họ không muốn làm loại công việc này nữa. Chúng tôi đã giảm tỉ lệ đó xuống còn 20%. Và đó không phải là vì chúng tôi trả nhiều tiền hơn.

Chúng tôi chỉ lựa chọn nhân viên một cách cẩn thận, và họ ở lại vì họ thích những gì họ đã làm. Nó phù hợp với tính cách của họ. Cùng lúc đó, kiến thức chuyên môn quý giá của họ cũng không bị đẩy ra khỏi cửa. Và kết quả là, chúng tôi đã tiết kiệm được rất nhiều thời gian và tiền bạc do không phải đào tạo đi đào tạo lại.

Đoạn trên trích từ sách “sự xuất sắc luôn chiến thắng” – viết về trải nghiệm khách hàng, trải nghiệm nhân viên và tầm nhìn lãnh đạo

Nguồn: Nguyễn Dương

Lời bình: Đọc bài, tôi nghĩ đến nội dung câu hỏi khi lên sở kế hoạch giao lưu. Cụ thể câu hỏi như sau:
- Có một dự án/ công việc mới cần triển khai.
- Dự án tuyển được một bạn trẻ có mong muốn làm.
- Sếp quan tâm nhưng nhiều việc nên chỉ giao dự án và mục tiêu. Còn đâu uỷ quyền hoàn toàn để nhân viên tự bơi.
- Lương thưởng phúc lợi đãi ngộ, cơ sở vậy chất ở mức cao so với thị trường.
- Nhân viên làm một thời gian thì tụt mút, chán và muốn nghỉ.
Câu hỏi: Làm sao để nhân viên không tụt mút và hoàn thành công việc?
Sở dĩ tôi liên tưởng do nếu làm theo lời của bài viết trong ảnh thì nguy, làm gì có ai làm.

Khi xem bài, đầu tiên nên nghĩ về bối cảnh bài viết. Rõ ràng lời khuyên của bài dành cho công ty có của ăn của để và nhiều người ứng tuyển. Tức là họ có quyền chọn người. Chứ công ty đang chạy ăn thì đừng nên áp dụng.

Rồi tiếp, giả sử công ty có của ăn của để thì đôi khi cũng gặp phải tình huống không có người làm nên cũng phải cân nhắc trước khi áp dụng lời khuyên.

Quay lên tình huống trên và cũng để bổ sung cho bài với ý "làm sao để giữ người", chúng ta cho vấn đề đi qua vòn tròn Tuyển - Dạy - Dùng - Giữ - Thải để tìm nguyên nhân và giải pháp.

Giả sử công ty có của ăn của để và công ty muốn nhân viên gắn bó thì:
1. Tuyển: Tìm được người phù hợp. Tuyển chậm. Lý thuyết là vậy. Ai cũng nói được. Tuyển người phù hợp là tuyển người có nét tương đồng về văn hoá công ty và năng lực nghề phù hợp vị trí. Phù hợp vị trí là có kiến thức kỹ năng và tính cách tương đồng. Giống như trong bài nói là "hồ sơ thành công". Tính cách có tác động lớn với sự cố gắng và gắn bó. Tôi hay dùng DISC để tạm sơ loại ứng viên xem người đó có phù hợp bước đầu không.

Như đã nói ở trên, có điều kiện để chọn như vậy còn gì bằng. Với tôi, chúng ta nên chọn luôn chuyên gia của vị trí đó. Đã là chuyên gia thì họ sẽ xử lý được công việc, cam kết triển khai cho đến cùng. Thí dụ như tôi chả hạn. Tôi đã ký hợp đồng tư vấn thì tôi đã biết cách làm và sẽ tìm cách làm cho được. Kết quả của công việc giống như cái danh dự vậy.
Như với tình huống, bài toán đặt ra là chúng ta không có quyền chọn người. Vậy phải làm sao?

2. Dạy: Đào tạo để nhân viên có đam mê. Nếu không săn bắn được (find) thì nuôi chồng vậy (build). Chúng ta tuyển người có thể hợp (thích làm) rồi sau đó tìm cách để làm cho họ phù hợp. Cách này phải nói là khó vì con người đã trưởng thành tức là đã định hình tính cách. Tuy nhiên tôi vẫn thấy con người sẽ tự thích ứng khi làm một việc hay rơi vào hoàn cảnh nào đó. Ý tôi là họ sẽ thay đổi tính cách khi phải lựa chọn.

Nói về đào tạo thì có đào tạo nội bộ và bên ngoài. Chúng ta có tiền thì cho nhân viên đi học những khoá nghiệp vụ. Còn không thì cho họ những hình mẫu của nghề rồi yêu cầu họ học theo, bắt chước. Rồi tiếp, chúng ta nuôi dưỡng niềm đam mê cho nhân viên bằng những thành công và ghi nhận từng bước một.

Quá trình đào tạo đúng là trường kỳ. Cơ bản chúng ta đừng tôn sùng cách này quá khi mà công ty vẫn còn bé. Nếu cố quá chúng ta sẽ gặp ngay tình huống nhân viên đc đào tạo sẽ bay đi.

3. Dùng: Quản lý thực hiện công việc tốt và lãnh đạo đúng tình huống. Song song với đào tạo, chúng ta nên có các công cụ quản lý thực hiện công việc để giúp nhân viên làm tốt. Nghĩa là chúng ta cần phải có:
- Khung năng lực để đào tạo và tuyển người phù hợp vị trí
- Mô tả công việc để nhân viên biết việc phải làm.
- Quy trình công việc để nhân biết cách làm đúng.
- Chỉ tiêu kết quả công việc (kpi) để nhân viên biết đích đến của công việc.
- Nội quy và nguyên tắc làm việc để nhân viên biết luật chơi.
- Chính sách lương, thu nhập đãi ngộ để nhân viên biết mình đánh đổi được gì.

Khi có đủ các công cụ này, nhân viên của chúng ta sẽ có thể làm được việc. Khi được việc họ sẽ gắn bó hơn với công việc.

Ngoài ra, nếu chỉ có công cụ thôi thì chưa đủ. Sếp cũng cần phải có kỹ năng lãnh đạo theo con người. Tức là lãnh đạo nên biết nhân viên trong tình huống nào để đưa ra cách quản lý phù hợp.

4. Giữ: Gia tăng yếu tố đãi ngộ tinh thần (phi tài chính). Cùng các giải pháp trên, nếu được sếp nên tìm cách gia tăng các đãi ngộ tinh thần cho nhân viên. Đoạn này giống kiểu như gia tăng trải nghiệm nhân viên. Cơ mà cái này lại rơi vào tình huống con nhà giàu có của ăn của để rồi.

5. Thải: Xử lý quan hệ lao động và thay thế khi thấy không phù hợp. Sa thải nhanh. Đây là biện pháp cuối cùng. Giúp nhân viên giải phóng khỏi công việc không ý nghĩa với họ chính là làm điều tốt.

Trong trường hợp không có của ăn của để thì sao? Thì dĩ nhiên là liệu cơm gắp mắm thôi. Chúng ta nên tìm cách lạy lục để nhân viên làm cho. Các nhân tôi thì không áp dụng đc cách cuối mặc dù công ty tôi chưa có của ăn của để. Haizzz!

Nguyễn Hùng Cường (kinhcan24)
Tư vấn xây dựng hệ thống QTNS