Tiếp tục tìm hiểu về từ điển năng lực, hẳn bạn đã nghe đến FPT. Hôm nay mời các bạn đọc lại các bài viết của họ để hiểu rõ hơn về thuật ngữ: Core competencies.

Bài viết được sưu tầm từ: chungta.vn

Phần 1: Tìm hiểu về phương pháp tiếp cận nhân sự theo năng lực cốt lõi

Việc đào tạo và phát triển nhân sự theo xu hướng trọng tâm trên cơ sở năng lực cốt lõi là một xu hướng quản lý nhân sự hiện đại đã được áp dụng ở nhiều nơi trên thế giới. Rất nhiều công ty lớn trên thế giới đã xây dựng khung năng lực cốt lõi của công ty mình để định hướng cho các hoạt động nhân sự của họ, như Microsoft, HP, WHO… Đi cùng với xu hướng hiện đại, bộ năng lực cốt lõi của FPT đang được hoàn chỉnh để định hướng cho các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty.

Tại sao người ta lại đề cập đến năng lực trong quản trị nhân sự và thế nào là năng lực? Một người có kiến thức cao, có nhiều bằng cấp đã phải là người có năng lực tốt chưa? Thế nào là năng lực cốt lõi của tổ chức?

Với phương pháp tiếp cận nhân sự hiện đại, các công ty luôn tìm cách để phát triển và phát huy một cách hiệu quả nguồn nhân lực của mình. Giống như trước kia IQ (Intelligent Quotient) thường được dùng để lựa chọn người có khả năng làm việc tốt, thì gần đây người ta đã thấy rằng EQ (Emotional Quotient) cũng đóng vai trò tương đương đối với sự thành công của một người trong công việc cụ thể hay trong sự nghiệp của họ. Tương tự như vậy, người ta dần dần phát hiện và mở rộng các nhân tố trong một cá nhân có thể khiến anh/chị phát triển được sự nghiệp của mình, và tìm cách để biến các nhân tố đó thành kết quả cụ thể trong công việc. Với xu hướng đó, cách tiếp cận mới theo “năng lực” sẽ có đặc tính chủ yếu sau:
- Khái niệm “năng lực” được dùng để bao hàm một cách tổng quan khả năng cần thiết để thành công trong công việc của một người. Vì vậy năng lực có thể bao gồm rộng các yếu tố: kiến thức, kỹ năng, tố chất, quan điểm, quan hệ… giúp một người thành công.
- Thường người ta hay thể hiện năng lực dưới dạng hành vi là yếu tố gần với kết quả công việc nhất, cái có thể dễ nhìn thấy và đánh giá được. Ví dụ người ta sẽ nói là anh A có thể giữ và phát triển được quan hệ với khách hàng hiện tại và tiềm năng… để thể hiện kỹ năng “quan hệ khách hàng” chung chung.
Năng lực cốt lõi của tổ chức là tập hợp các năng lực tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức đó, thể hiện thế mạnh riêng mà các tổ chức khác khó bắt chước. Công ty xây dựng khung năng lực cốt lõi cho mình để từ đó phát triển các năng lực cần thiết cho các cá nhân trong công ty.

Phương pháp tiếp cận theo năng lực cốt lõi nếu được triển khai một cách hiệu quả sẽ là một công cụ để phát triển và phát huy tối đa nguồn nhân lực trong công ty, khi mà công ty tạo điều kiện để các tiềm năng của mỗi người (kiến thức, kỹ năng, tố chất, quan điểm, quan hệ…) được phát huy có lợi cho cả cá nhân và công ty. Tất nhiên, đối với mỗi loại công việc, để thành công đòi hỏi mức độ ưu tiên khác nhau đối với từng yếu tố trong các yếu tố cấu thành của năng lực (kiến thức, kỹ năng, tố chất, quan điểm, quan hệ…).

Khi biết được năng lực cần thiết để thành công và các yếu tố chủ chốt cấu thành năng lực, cá nhân có thể tự đánh giá mình và có định hướng phát triển cho chính mình. Công ty có được sự phát triển nhân sự theo đúng định hướng năng lực cốt lõi để phục vụ cho mục tiêu kinh doanh.

Vòng tròn 36 năng lực cốt lõi của FPT đang được hoàn thiện và mỗi người sẽ được định hướng phát triển những năng lực cốt lõi của mình, của vị trí công việc của mình trong tổ chức.

Phần 2: Khung năng lực cốt lõi FPT và quá trình hình thành

FPT đã và đang tiếp thu phương pháp tiếp cận quản trị nhân sự hiện đại thể hiện qua việc xây dựng bộ năng lực cốt lõi FPT để định hướng cho các hoạt động phát triển đội ngũ CBNV. Ban lãnh đạo Công ty dự kiến triển khai thử nghiệm phương pháp tiếp cận này tại một công ty/bộ phận vào quý 2 hoặc quý 3 năm 2005, sau đó sẽ dần áp dụng trong toàn hệ thống FPT.

Quá trình xây dựng bộ khung năng lực cốt lõi FPT đã được triển khai trong 9 tháng trở lại đây với sự tham gia tư vấn của các chuyên gia tư vấn HSB. Ban lãnh đạo FPT đã đưa ra mục đích sử dụng đầu tiên của bộ năng lực là:
- Giúp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty theo đúng định hướng.
- Thường xuyên đánh giá được năng lực của CBNV trong công ty theo các tiêu chuẩn thống nhất và rõ ràng.
- Giúp cho cá nhân chủ động phát triển mình theo đúng định hướng của tổ chức, để được đánh giá, được phát huy và đãi ngộ.
Để xây dựng được khung năng lực cốt lõi của FPT, Ban Tổng giám đốc, lãnh đạo cao cấp và nhiều chuyên gia kỹ thuật FPT đã tham gia các cuộc phỏng vấn và trao đổi với chuyên gia tư vấn HSB. FHR đã tham gia vào quá trình xây dựng với tư cách bên A để hỗ trợ, cung cấp thông tin, định hướng và đóng góp ý kiến cho tư vấn trong suốt quá trình. Đội ngũ nhân sự toàn công ty đóng góp ý kiến, thông tin và là cầu nối tại bộ phận để các chuyên gia tư vấn được hỗ trợ cần thiết trong quá trình xây dựng. Nhiều cán bộ nhân viên FPT đã đóng góp trả lời các bản trưng cầu ý kiến (survey) của HSB.

Khung năng lực cốt lõi FPT sẽ thể hiện được sức mạnh cạnh tranh riêng biệt của FPT với 36 năng lực chung thuộc sáu nhóm: nhóm “năng lực cá nhân”, nhóm “văn hoá”, nhóm “thiên hướng doanh nhân”, nhóm “quan hệ khách hàng”, nhóm “năng lực quản lý”, nhóm “năng lực lãnh đạo”; và một nhóm năng lực kỹ thuật (năng lực chuyên môn) bao hàm các kiến thức cần có trong tất cả các lĩnh vực hoạt động của FPT.

Từ khung năng lực chung của toàn FPT, năng lực cốt lõi của bộ phận và cá nhân sẽ được xây dựng. Ví dụ, sau quá trình phân tích, mỗi cá nhân có thể trọng tâm phát triển 6-7 năng lực cốt lõi của bản thân để phục vụ cho công việc của mình và phục vụ cho mục tiêu chung của tổ chức. Mỗi năng lực sẽ được cụ thể hoá thành bộ các hành vi cần thiết. Các hướng dẫn hành vi giúp đánh giá được cấp độ hiện tại của nhân viên để từ đó mỗi người có thể lập kế hoạch phát triển cho mình.