Cách xử lý triệt để là không để nó xảy ra. 🤔 Dấu hiệu luôn là “đã thấy không vừa ý lúc đầu thì có cố gắng đến đâu, về sau bạn vẫn không vừa ý”.

Nhiều bạn HR và cả các sếp cứ tiếc cái công (bao gồm cả chi phí) khi cho ai đó nghỉ nhưng lại không nghĩ đến thứ tổn hại khi giữ họ ở lại lâu dài. Giữ một người không vừa ý ngay từ ban đầu, giống như giữ một mầm bệnh. Ta cứ nghĩ dần nó sẽ tự khỏi (nhân viên họ sẽ ghi ơn và cố gắng) nhưng không. Mầm bệnh ủ lâu ngày thành bệnh mãn tính. Cơn đau đầu nhỏ ban đầu, mai sau sẽ thành cơn tiền đình tàn phá sức khoẻ.
Hãy chữa bệnh ngay từ khi nó mới chớm. Mặc dù như vậy, nó không giúp DN to ra được nhưng bạn sẽ đỡ khổ.

Tình huống: "Em chào các ac, e có 1 trường hợp như sau cần xly, xin ac cho e ý kiến ạ
Chuyện là đợt rồi công ty có cho nghỉ 1 số nhân sự ko đảm bảo doanh thu (lí do là mỗi tháng chỉ kiếm được 10- 20tr trong khi kpis 1 tháng 60tr, nửa năm liền ko đảm bảo doanh thu, giám đốc nhân nhượng (nhân sự mới, họ lại báo ốm ( dù ko có giấy đi viện) nên mới nhân nhượng) đã luân chuyển bộ phận nhưng vẫn ko đảm bảo mới phải cho nghỉ), hay 1 số ko đảm bảo giờ giấc làm việc nghỉ 1 tháng có khi 7-10 ngày công mặc dù mỗi tuần đã nghỉ 1 ngày chủ nhật rồi)

Hiện các nhân sự này lên 1 bài post ẩn danh và nói xấu công ty những chuyện không đúng sự thật ảnh hưởng đến tuyển dụng. Gio em phải xử lý sao cho triệt để ạ?"

Nguyễn Hùng Cường

Tái bút: Gửi cả nhà bài "MỘT NHÂN SỰ NGHỈ VIỆC & TUYỂN THAY THẾ MỘT NGƯỜI MỚI THÌ TỐN BAO NHIÊU CHI PHÍ?"

(Lưu ý: đây thuần tuý là bài phân tích bài toán chi phí, không có ý nào khác ngoài chuyện đánh giá năng lực của bất kỳ ai)
Mình sẽ ví dụ một vị trí Marketing Manager của công ty bạn có mức là là 30,000,000 VNĐ nghỉ việc. Bạn đi tìm ứng viên mới ngoài thị trường, và phát hiện mức 30 triệu không đủ để tuyển một người có cùng năng lực, mức lương phải nâng lên tầm 40 - 50tr mới có người thế vị tri ấy.

Bạn Marketing Manager cũ nếu đi tìm công ty khác, cũng sẽ deal mức lương ít nhất là 40tr, như vậy thì họ mới có động lực để chuyển việc. Tương tự, bạn sẽ mất ít nhất 40tr để đi tuyển một người đang ở mức 30tr ở công ty khác về làm việc thay cho vị trí đã nghỉ ( đang xét trong một điều kiện ổn định của mức lương thị trường).

Và thực tế mọi người có thể tưởng tượng là, hai công ty đều đang trao đổi 2 ứng viên có mức lương tương xứng là 30tr, nhưng cả hai công ty đều phải trả mức phí mới là 40tr. Mỗi công ty tốn ít nhất 10tr.

Và thêm một thực tế nữa là, người mới chưa chắc lại là người tốt hơn người cũ ( mà bạn có thể từng nghĩ là không tốt), cũng có khi, người mới lại là người mà công ty cũ của họ cũng nghĩ là không tốt. 🙂

Ngoài mức lương chênh lệch trên, thì một nhân sự nghỉ việc sẽ tốn thêm bao nhiêu chi phí?
- Trong trường hợp bạn sa thải họ mà chưa hết hạn hợp đồng, có thể sẽ mất 2 tháng tiền đền bù hợp đồng lao động, trong trường hợp cụ thể nêu trên có thể mất 60,000,000đ.
- Trong trường hợp, sa thải “ồn ào" sẽ phải chịu thiệt chi phí xử lý khủng hoảng truyền thông, hoặc tin tức tiêu cực đến hình ảnh công ty. Chi phí này rất khó tính, nhưng không phải là thấp.

Trong trường hợp bị review xấu trên các trang review công ty thì sẽ giảm thiểu số lượng ứng viên ứng tuyển vào công ty bạn, việc này đồng nghĩa với phát sinh rất nhiều chi phí tuyển dụng khác để có được ứng viên tiềm năng.

Những chi phí này rất tiềm ẩn, không đo được cụ thể nhưng cũng có thể đem ra so sánh trong thời gian trước và sau khi xảy ra khủng hoảng.
Vị trí cũ sẽ được tuyển bằng một nhân viên mới thay thế, quá trình tuyển nhân viên này, thì bạn sẽ mất một khoảng chi phí tuyển dụng.
Nếu giả sử bạn tuyển qua công ty headhunt, một ứng viên Marketing Manager tuyển dụng thành công có phí trung bình là 1.5 mức lương của ứng viên. Vậy thì, chi phí cho vị trí mới này là 40,000,000 * 1.5 = 60,000,000đ.

Trong trường hợp, bạn dùng nguồn lực nội bộ, đăng trên website tuyển dụng, chạy quảng cáo, thời gian và nguồn lực của phỏng nhân sự, nguồn lực của Hiring Manager, … cũng là chi phí. Và đâu đó, cũng xoay quanh khoản tiền nêu trên (tổng chi phí thời gian nhân sự, đăng tuyển, trả phí referral,..)

Đó là chưa kể, cấp quản lý, Hiring Manager phải bỏ thời gian phỏng vấn nhiều ứng viên, thì thời gian họ bỏ ra trong suốt kì tuyển dụng được quy ra thành chi phí là rất lớn.

Ví dụ, một giờ làm việc của Hiring Manager có mức là 550,000đ. Để thành công một vị trí Marketing Manager, có thể Hiring Manager sẽ phải có ít nhất 5 cuộc phỏng vấn ứng viên ( đó là mình đặt trong ngữ cảnh team HR làm việc xuất sắc và thuận lợi khi offer mà UV nhận offer liền ấy), mỗi cuộc phỏng vấn 1 tiếng (con số tối thiểu) Vậy chi phí phải bỏ ra cho việc này là: 500,000 * 1,5 * 5~ 5.000.000đ.

Chi phí thử việc, giả sử nếu ứng viên mới đi làm và không pass 02 tháng thử việc, thì chi phí phải bỏ ra là: 2* 85%*40,000,000= 68,000,000 đ
Chi phí đào tạo, onboarding trong quá trình thử việc:

- Đào tạo về thông tin công ty, văn hoá, HR sẽ phải tốn ít nhất 10h để lo cho toàn bộ quá trình onboarding, hội nhập cho người mới từ việc lấy thông tin cá nhân, hướng dẫn nội quy, quy trình, giúp đỡ hoà nhập văn hoá,...

Cho 1 giờ làm việc của HR là 100,000, vậy chi phí là: 100,000 * 10 = 1,000,000đ
- Đào tạo hệ thống, quy trình làm việc, sản phẩm của công ty, bộ phận: Team lead sẽ phải tốn ít nhất 1h/ ngày/ 2 tháng để dành cho bạn mới:
350,000 * 44 = 15,400,000 đ

Và dưới đây là con số thống kê lại sau khi tính toán:
😁 Nếu thuận lợi: tổng chi phí để tuyển thay mới sẽ là: 91,400,000 VNĐ (Gấp 3 lần)
😢 Nếu hông thuận lợi: 219,400,000 VNĐ (Gấp 7,3 lần)

Chúng ta không thể kì vọng người mới vào sẽ đem lại một kết quả đáng WOW ngay từ những ngày đầu thử viêc. Đây là những chi phí đầu tư để có một nhân viên tốt sau này. Họ cần thời gian để hiểu công việc, hệ thống, làm quen với con người và văn hoá.
Con số trên không phải mình tự vẽ ra đâu ạ?

Mà đó là chi phí chìm mà các sếp và cả chính mình thường "mắt nhắm mắt mở" cho qua, vì thường nghĩ đó là điều không kiểm soát được.

Người đến, người đi đúng là không thể kiểm soát được. Nhưng có những thứ chúng ta có thể control như:
- Kênh tuyển dụng
- Chi phí đầu tư mỗi kênh/ vendor tuyển dụng
- Cách thức duy trì nguồn ứng viên
- Tăng hiệu quả Employer Branding
- Chính sách, quy định, quy chế,...
Vậy các sếp đã có hệ thống để quản lý CHI PHÍ TUYỂN DỤNG - ĐÀO TẠO & QUẢN TRỊ NHÂN SỰ chưa?
Hay hiện tại chúng ta chỉ đang mãi mê đi tìm kiếm khách hàng và giao phó toàn bộ việc tuyển dụng cho HR?

Nguồn: Nga Le - Emily

Lời bình: Tôi sẽ phản biện lại từng phần 1 trên góc độ của ngươi chủ.

1. "Mình sẽ ví dụ một vị trí Marketing Manager của công ty bạn có mức là là 30,000,000 VNĐ nghỉ việc. Bạn đi tìm ứng viên mới ngoài thị trường, và phát hiện mức 30 triệu không đủ để tuyển một người có cùng năng lực, mức lương phải nâng lên tầm 40 - 50tr mới có người thế vị tri ấy. Bạn Marketing Manager cũ nếu đi tìm công ty khác, cũng sẽ deal mức lương ít nhất là 40tr, như vậy thì họ mới có động lực để chuyển việc. Tương tự, bạn sẽ mất ít nhất 40tr để đi tuyển một người đang ở mức 30tr ở công ty khác về làm việc thay cho vị trí đã nghỉ ( đang xét trong một điều kiện ổn định của mức lương thị trường)." >> Ở một góc độ ngược lại: Nếu bạn phát hiện mức lương 30 triệu thừa tuyển được một người có năng lực tốt hơn thì sao? Và bạn Marketing Manager cũ không tìm được công ty nào để có thể deal được mức lương 30 triệu thì thế nào?

2. "Và thực tế mọi người có thể tưởng tượng là, hai công ty đều đang trao đổi 2 ứng viên có mức lương tương xứng là 30tr, nhưng cả hai công ty đều phải trả mức phí mới là 40tr. Mỗi công ty tốn ít nhất 10tr." >> Ở chiều ngược lại, 2 công ty có vẻ như đang tiết kiệm được một khoản tiền khi cho nhân viên nghỉ.

3. "Và thêm một thực tế nữa là, người mới chưa chắc lại là người tốt hơn người cũ ( mà bạn có thể từng nghĩ là không tốt), cũng có khi, người mới lại là người mà công ty cũ của họ cũng nghĩ là không tốt." >> Vẫn ở góc độ ngược lại, nhỡ đâu tìm được người mới tốt hơn thì sao.

4. "Ngoài mức lương chênh lệch trên, thì một nhân sự nghỉ việc sẽ tốn thêm bao nhiêu chi phí?
- Trong trường hợp bạn sa thải họ mà chưa hết hạn hợp đồng, có thể sẽ mất 2 tháng tiền đền bù hợp đồng lao động, trong trường hợp cụ thể nêu trên có thể mất 60,000,000đ.
- Trong trường hợp, sa thải “ồn ào" sẽ phải chịu thiệt chi phí xử lý khủng hoảng truyền thông, hoặc tin tức tiêu cực đến hình ảnh công ty. Chi phí này rất khó tính, nhưng không phải là thấp. Trong trường hợp bị review xấu trên các trang review công ty thì sẽ giảm thiểu số lượng ứng viên ứng tuyển vào công ty bạn, việc này đồng nghĩa với phát sinh rất nhiều chi phí tuyển dụng khác để có được ứng viên tiềm năng." >> Đoạn này mới hay, chi phí giữ một nhân sự không phù hợp thì sẽ tốn thêm bao nhiêu?
- Cứ mỗi 1 tháng tốn 30.000.000 đ. Giữ 3 tháng là tốn 90.000.000 đ.
- Càng giữ lâu, nhân viên càng bắt đầu tìm cách phá hoại và sau sẽ cố gắng gây thiệt hại cho tổ chức bằng những cái review bóc phốt.
- Ngoài ra còn rất nhiều thứ tiềm ẩn rủi ro như kết bè kết phái, đấu đá chính trị nội bộ.
- Một loại tổn thất nữa là tổn thất tinh thần. Bạn sẽ rất đau đầu khi một nhân viên không làm được việc nhưng cứ tồn tại trong tổ chức.

5. "Vị trí cũ sẽ được tuyển bằng một nhân viên mới thay thế, quá trình tuyển nhân viên này, thì bạn sẽ mất một khoảng chi phí tuyển dụng.
Nếu giả sử bạn tuyển qua công ty headhunt, một ứng viên Marketing Manager tuyển dụng thành công có phí trung bình là 1.5 mức lương của ứng viên. Vậy thì, chi phí cho vị trí mới này là 40,000,000 * 1.5 = 60,000,000đ." >> Nếu để lâu có thể xảy ra tình trạng bạn nhân viên này sẽ tìm cách hại tổ chức bằng cách đuổi nhân viên viên, và công ty lại mất công tuyển thêm người mới bù đáp vào chỗ trống do bạn Marketing Manager cũ làm hỏng. Chi phí đó cũng phải *1,5 lần lên. Số tiền cũng không nhỏ.

6. "Đó là chưa kể, cấp quản lý, Hiring Manager phải bỏ thời gian phỏng vấn nhiều ứng viên, thì thời gian họ bỏ ra trong suốt kì tuyển dụng được quy ra thành chi phí là rất lớn. Ví dụ, một giờ làm việc của Hiring Manager có mức là 550,000đ. Để thành công một vị trí Marketing Manager, có thể Hiring Manager sẽ phải có ít nhất 5 cuộc phỏng vấn ứng viên ( đó là mình đặt trong ngữ cảnh team HR làm việc xuất sắc và thuận lợi khi offer mà UV nhận offer liền ấy), mỗi cuộc phỏng vấn 1 tiếng (con số tối thiểu) Vậy chi phí phải bỏ ra cho việc này là: 500,000 * 1,5 * 5~ 5.000.000đ." >> Đoạn này tôi nói thật nên cho Hiring Manager nghỉ vì cái tội công ty chi bao nhiêu tiền mà tìm ra phải cái người 30,000,000 VNĐ nhưng không làm được việc. Tiếp nữa, nếu không có việc cho Hiring Manager làm thì nuôi họ tốn cơm à? Mỗi giờ cũng mất từng đó tiền.

7. "Chi phí thử việc, giả sử nếu ứng viên mới đi làm và không pass 02 tháng thử việc, thì chi phí phải bỏ ra là: 2* 85%*40,000,000= 68,000,000 đ" >> Chi phí này cũng giống hệt như cái chi phí công ty phải bỏ ra 2 tháng cuối trước khi nghỉ việc của nhân viên. Cứ để tình trạng nhân viên không làm được việc, suốt ngày lãn công kéo dài tình trạng 2 tháng cuối nghỉ việc thì số tiền tốn hơn.

8. "Cho 1 giờ làm việc của HR là 100,000, vậy chi phí là: 100,000 * 10 = 1,000,000đ
- Đào tạo hệ thống, quy trình làm việc, sản phẩm của công ty, bộ phận: Team lead sẽ phải tốn ít nhất 1h/ ngày/ 2 tháng để dành cho bạn mới:
350,000 * 44 = 15,400,000 đ" >> Tương tự, chi phí cho HR để xử lý nhân viên quậy nó cũng tốn kém như thế.

Tóm lại, tôi thấy giữ một nhân viên mà tạo ra rủi ro cho tổ chức thì tốn kém hơn nhiều việc tuyển người mới. Có một nguyên tắc tuyển dụng mà tôi thấy khá hay: "Hãy luôn tuyển người mới giỏi hơn người cũ". Với tình huống này, nguyên tắc vừa rồi càng chứng tỏ hữu dụng.

Nguyễn Hùng Cường