Như đã viết ở những bài trước, chúng ta xây dựng P2 dựa vào thị trường theo công thức: lương P2 = Lương cơ bản thị trường – lương P1. Đây là cách đơn giản nhất khi tiến hành làm P2 và cũng đảm bảo giải quyết các bài toán trong quản trị nhân sự như nhân viên so sánh lương với thị trường và họ sẽ bất mãn khi lương thị trường cao hơn lương họ (thuyết 2 yếu tố).

Khi có P2 rồi, chúng ta sẽ dùng mức lương đó để làm căn cứ trả lương theo năng lực. Cụ thể, giả sử nhân viên đi làm đủ ngày công, công thức tính lương P2 = mức lương P2 tương ứng bậc * % đáp ứng năng lực cá nhân.

Ngoài cách trên, tôi thấy còn một cách nữa để quy năng lực ra thưởng. Đó là quy đổi từng mức độ thành thạo của năng lực một thành tiền. Cách này nhà nước hay làm. Ví dụ như có bằng đại học được thêm từng này tiền, có bằng thạc sỹ thì thêm từng kia tiền

Tôi tin, khi đến đây, chúng ta lại tiếp tục có các thắc mắc về năng lực: Năng lực là gì, cách nào đánh giá năng lực cá nhân theo P2 và nó có ý nghĩa thế nào...? Xin mời bạn tiếp tục đọc bài này.

1. Năng lực là gì?

"Năng lực là sự tổng hợp những thuộc tính của cá nhân con người, thể hiện ra ngoài là những hành vi, đáp ứng những yêu cầu của hoạt động và đảm bảo cho hoạt động đạt được những kết quả cao"

Năng lực nghề nghiệp được cấu thành bởi 3 yếu tố ( ASK ): Tri thức chuyên môn; Kỹ năng hành nghề; Thái độ đối với nghề.

2. Khung năng lực là gì?

Mỗi một vị trí sẽ có các công việc. Các ông việc này yêu cầu người thực hiện cần phải có 1 tập hợp các năng lực. Tập hợp các năng lực này gọi là khung năng lực.

"Khung năng lực (competency framework) là một cấu trúc xác định những năng lực nhân viên cần có để có thể làm việc trong một tổ chức" (CIPD, 2016)

3. Bậc năng lực như thế nào?

Mỗi 1 vị trí có một khung năng lực. Mỗi một khung sẽ có một số bậc năng lực nhất định. Tôi gọi đó là bậc lành nghề.

Số bậc lành nghề = Số năm kỳ vọng nhân viên gắn bó với nghề / thời gian trung bình đào tạo

Tuy nhiên, một số nơi gắn bậc lành nghề với bậc lương. Nên công thức tính số bậc = Số năm tối thiểu Công ty muốn nhân viên gắn bó / thời gian trung bình xét tăng lương của công ty.

Đây chính là lý do ở bài "Xác định thang lương P2 thúc đẩy động lực nâng cao năng lực" có đoạn: Xác định số bậc lương P2 theo hướng nào (trùng với số bậc lương P1 hay số bậc năng lực):
+ Số bậc lương P2 = số bậc lương P1 = số bậc năng lực (Ví dụ: số bậc lương P2 = số bậc lương P1 = số bậc năng lực = 5 bậc)
+ Số bậc lương P2 = số bậc lương P1 # số bậc năng lực (Ví dụ: Số bậc lương P2 = số bậc lương P1 = 10 bậc # số bậc năng lực = 5 bậc.)
+ Số bậc lương P2 = số bậc năng lực # số bậc lương P1 (Ví dụ: Số bậc lương P2 = số bậc năng lực = 5 bậc # số bậc lương P1 = 10 bậc)

4. Đánh giá năng lực cá nhân theo P2

Việc đánh giá năng lực cá nhân rồi sau đó dùng kết quả để trả lương, để làm bài bản thì cần phải có hệ thống Quản trị năng lực. Đây là một dự án lớn và nhiều kì công, không phải doanh nghiệp nào cũng triển khai ngay được. Vì thế để đánh giá năng lực cá nhân rồi trả lương theo năng lực P2, chúng ta có các cách như:

4.1. Sử dụng năm kinh nghiệm tại vị trí. Đây là cách đơn giản nhất. Chúng ta quy đổi số năm kinh nghiệm tại vị trí tương ứng với số bậc. Khi nhân viên đáp ứng đủ số năm thì ta coi như tỷ lệ đáp ứng năng lực đạt 100% và chuyển nhân viên lên bậc lương cao hơn.

4.2. Sử dụng kết quả công việc (KPI). Năng lực và kết quả công việc như là 2 mặt của một bàn tay. Một nhân viên có năng lực thì sẽ làm ra kết quả và ngược lại, một nhân viên có kết quả công việc tốt thì năng lực cũng tốt. Vì tôi thấy có thể dùng tỷ lệ % hoàn thành công việc để quy đổi sang tỷ lệ % đáp ứng năng lực.

Ví dụ công ty ra quy định: Mỗi năm xét tăng lương một lần. Việc xét tăng lương dựa trên mức độ hoàn thành công việc. Nếu mức độ hoàn thành công việc lớn hơn 100% thì tăng bậc lương năng lực lên bậc mới. Tỷ lệ đáp ứng năng lực thống nhất = 100%.

Bên cạnh đó, việc xây công cụ đánh giá hoàn thành công việc dễ định lượng hơn công cụ đánh giá năng lực. Việc định lượng rất rõ ràng nếu công ty áp dụng KPI.

4.3. Sử dụng bình bầu đánh giá 360 độ hoặc phỏng vấn. Đây là cách làm cũng phổ biến không kém so với cách 1. Do không thể định lương được rõ ràng năng lực nên công ty quyết định sử dụng cách đánh giá toàn diện, bình bầu 360. Cụ thể, công ty sẽ có một cái bảng có các tiêu chí chung với câu hỏi: Hãy vui lòng đánh giá các kỹ năng sau của nhân viên: Giao tiếp; Thích nghi; Quan hệ; Quản lý công việc; Thực hiện công việc; Phát triển bản thân? Cùng với câu hỏi này, sẽ có các cột như: Cá nhân tự đánh giá; Cấp trên đánh giá; Đồng nghiệp 1 đánh giá; Đồng nghiệp 2 đánh giá. Mức điểm đánh giá được quy định:
+ 5 điểm - Xuất sắc – thường xuyên vượt quá mức yêu cầu
+ 4 điểm - Tốt, đánh giá cao - thường xuyên đạt yêu cầu và đôi khi vượt quá yêu cầu
+ 3 điểm - Khá tốt - thường xuyên đạt yêu cầu
+ 2 điểm - Yếu – hiếm khi đạt yêu cầu, cần được hướng dẫn thêm
+ 1 điểm - Rất yếu – hoàn toàn không đạt yêu cầu

Sau khi có đánh giá, công ty quy định nếu nhân viên nào được đánh giá ở mức Tốt trở lên thì được xét tăng lương năng lực P2 và tỷ lệ đáp ứng năng lực = 100%.

Vừa rồi là 3 cách phổ biết để đánh giá xem xét tăng lương. Nếu đã có nguồn lực sẵn sàng (có người làm, tổ chức đủ lớn), chúng ta có thể sử dụng Khung năng lực và các bài đánh giá năng lực để xác định xem một nhân viên đáp ứng bao nhiêu % năng lực.

4.4. Sử dụng khung năng lực. Các bước làm Khung năng lực tắt như sau:

- Xác định mô tả công việc của vị trí
- Xác định các năng lực vị trí cần có thông qua câu hỏi: Từng công việc cần kiến thức, kỹ năng, thái độ gì?
- Rút gọn lựa chọn ra tầm 8 năng lực quan trọng (tần suất làm nhiều, thể hiện màu sắc) cho một vị trí
- Thống nhất số bậc lành nghề của vị trí
- Thống nhất số mức thành thạo của một năng lực
- Xác định tiêu chuẩn mức đọ thành thạo cho từng bậc lành nghề của vị trí
- Xây dựng bài kiểm tra hoặc định nghĩa hành vi cho từng bậc lành nghề của vị trí

Khi có được kết quả là khung năng lực của vị trí và bài kiểm tra, theo tần suất, chúng ta tiến hành đánh giá năng lực. Từ đó chúng ta có tỷ lệ đáp ứng năng lực.

Ví dụ:

Lưu ý: Do trong khuôn khổ các bài viết xây dựng hệ thống đãi ngộ 3P nên chúng ta tạm thời chấp nhận năng lực và đánh giá năng lực ở mức độ khái niệm. Khi tiến hành xây dựng hệ thống Quản trị năng lực, chúng ta sẽ tìm hiểu chi tiết về cách xây và các vấn đề xung quanh.

5. Ý nghĩa của việc gắn lương P2 với đánh giá năng lực

Đánh giá năng lực cá nhân để trả lương theo năng lực sao cho phù hợp. Khi được đánh giá năng lực liên tục và kết quả đánh giá còn ảnh hưởng tới lương, nhân viên sẽ chịu áp lực và động lực nâng cao năng lực. Họ sẽ liên tục tìm cách để có thể đáp ứng và nâng cao năng lực bản thân. Đây chính là ý nghĩa của đánh giá năng lực và sau đó kết hợp với lương.

Nguyễn Hùng Cường (kinhcan24)
Tư vấn xây dựng hệ thống QTNS bài bản