(Tiếp bài trước: https://goo.gl/9n284k ) "Theo cá nhân mình đánh giá, các HR là người rất lý thuyết sách vở, làm sao HR có thể đánh giá được năng lực của UV khi bản thân HR cũng không biết tính chất công việc của UV là như thế nào ? Khi mình bị từ chối bởi một HR, mình luôn nghĩ: Cô chẳng biết cái quái gì về tôi, làm sao cô có thể đánh giá năng lực của tôi ? Cô đã biết gì về công việc của tôi mà gọi điện rồi đàm phán kiểu abcdf...? Mình kịch liệt phản đối các công ty tuyển dụng ra đời, nhảm nhí và không sát thực. Còn mấy người HR trong mắt mình chỉ là những người chấm công nhân viên và sếp sai gì thì làm náy, không hơn không kém. Và mình cũng rất ghét khi gặp cuộc phỏng vấn nào có nhân sự". Đây là một đoạn trao đổi mà hắn vừa tình cờ hóng hớt được bên ngoài hành lang trong lúc chờ thang máy lên tàng lâu các (ý là lên tầng). Hắn còn đi với chủ nhân của câu nói trên đến mấy tầng trong cái hộp mấy m2. Họ vô tư trao đổi, bình phẩm mà không hề biết rằng hắn chính là một HR. Có lẽ 2 “ác nhân” này chính là “môn đệ” của phái Ngũ độc giáo. Lời nói như sóng âm hình con rắn độc lượn lờ tấn công hắn.
Mặc dù đã luyện cho mình tâm thế bình thản trước các phản ứng không hay của ứng viên nhưng đúng là đoạn trao đổi này như khoét vào tâm trí của hắn. Hắn là người hay nghĩ. Lần này hắn nghĩ tới anh Sơn Haso. Một người bạn lớn tuổi là thầy dạy võ của hắn. Cũng lâu rồi hắn không gặp anh. Chắc cũng 2 năm. Hắn nhớ anh từng hỏi hắn về tuyển dụng sao cho hiệu quả. Và lúc đó hắn trả lời anh:
"Anh ạ,
Nói về tuyển dụng cũng nhiều cái vô cùng lắm. Thường thì phỏng vấn có 2 phần:
1. Phần nhân sự: Đánh giá mức độ phù hợp với công ty, nhóm và sếp - thường đánh giá tính cách, hành vi và ứng xử
2. Phần công việc: Đánh giá mức độ phù hợp với vị trí - thường đánh giá kinh nghiệm, kiến thức và thái độ nghề
Với mỗi một loại đánh giá sẽ có một nhóm các câu hỏi khác nhau.
E, "
Ấy là đoạn trả lời của hắn 2 năm về trước. Chứ giờ mà trả lời thì hắn sẽ trả lời kỹ hơn. Kỹ như cái lần hắn “bẩm các đồng đạo võ lâm cùng phòng nhân sự” sau khi đi nhận bí kíp của chuyên gia sếp mời về. Từng “bẩm” rằng: Muốn làm Nghề tuyển người (3T) tốt – hay tuyển dụng sao cho hiệu quả thì chúng ta cần phải có:
1. Hệ thống 3T hỗ trợ tốt
2. Kỹ năng – Kiến thức – Thái độ nghề 3T tốt
Phỏng vấn với 2 phần ở trên chỉ là một cái nhỏ trong mục 2: Kỹ năng, kiến thức, thái độ về tuyển dụng.
Để tránh ngũ độc thâm nhập, hắn liền về chỗ bế quan luyện công. Định thần, tâm trí hắn bắt đầu phản công, đẩy độc ra ngoài. Tóm cái váy lại thì đoạn “ác khẩu” trên có 5 ý:
1. Làm sao HR có thể đánh giá được năng lực của UV khi bản thân HR cũng không biết tính chất công việc của UV là như thế nào ?
2. Cô chẳng biết cái quái gì về hắn, làm sao cô có thể đánh giá năng lực của hắn ?
3. Cô đã biết gì về công việc của hắn mà gọi điện rồi đàm phán kiểu abcdf...?
4. Mấy người HR trong mắt mình chỉ là những người chấm công nhân viên và sếp sai gì thì làm náy
5. Và mình cũng rất ghét khi gặp cuộc phỏng vấn nào có nhân sự.
Ở ý 5, hắn đã trả lời thông qua đoạn nội dung trao đổi với anh Sơn ở trên. Nhân sự có mặt trong cuộc phỏng vấn để đánh giá mức độ phù hợp với công ty, nhóm và sếp - thường đánh giá tính cách, hành vi và ứng xử. Nhân sự sẽ đánh giá con người ứng viên. Có rất nhiều tình huống nếu như không đánh giá bản chất (chân thiện mỹ) của ứng viên, công ty phải trả giá. Nhân viên đó có thể là nhân viên xấu tính, ăn cắp, xa hơn là vi phạm pháp luật. Nhân sự được phép đưa cảm tính yêu ghét, linh cảm để làm điều tốt nhất cho công ty. Vì thế bạn có ghét hay không thì Nhân sự vẫn sẽ và phải có mặt trong các cuộc phỏng vấn. Ai sẽ giúp công ty (giám đốc) quản lý nhân viên và quản lý thế nào nếu không biết nhân viên là ai ?
Điểm 4 đúng là một thực tế khá phổ biến hiện nay. Một số đồng nghiệp của hắn làm Nhân sự mà không thực sự biết Nhân sự là làm những gì. Chính vì họ không biết nên không nghĩ ra việc. Và khi không nghĩ ra việc thì sẽ có người nghĩ cho họ. Tuy nhiên suy nghĩ này chỉ xuất hiện ở những công ty siêu nhỏ hoặc nhỏ khi mà một người phải kiêm nhiều việc. Còn các công ty khác, Nhân sự có nhiều tiếng nói hơn. Người làm Nhân sự có lẽ phải tự thân cố gắng nhiều để hình ảnh cũng như công việc của mình tốt hơn trong con mắt của sếp và các đồng nghiệp khác cùng công ty.
Điểm 3: Cô đã biết gì về công việc của hắn mà gọi điện rồi đàm phán kiểu abcdf...?. Điểm này cũng giống như điểm 1: Làm sao HR có thể đánh giá được năng lực của UV khi bản thân HR cũng không biết tính chất công việc của UV là như thế nào ?. Hai điểm này, hắn đồng ý. Thực tế thì nhân sự không phải là người cuối cùng chốt có ký hay không ký. Năng lực có tốt hay không. Đó sẽ là trưởng bộ phận hoặc lãnh đạo công ty. Tuy nhiên một nhiệm vụ quan trọng của người tuyển dụng đó là làm phễu để lọc các ứng viên cơ bản trước khi đưa đến các vòng lọc sau. Như thế các HR sẽ phải chủ động cập nhật các kiến thức về vị trí họ sẽ tuyển. Mọi người sẽ phải đọc mô tả công việc, trao đổi với trưởng bộ phận, các nhân viên đồng cấp của vị trí, tìm hiểu qua mạng về công việc đó. Rồi họ tiếp tục học qua các ứng viên. Ban đầu có thể bỡ ngỡ đôi chút nhưng dần khi số lượng ứng viên đủ lớn, các HR sẽ có đủ kiến thức về công việc của vị trí cần tuyển. Và họ sẽ làm tốt công việc sơ tuyển. Ứng viên giỏi, chỉ cần trao đổi đôi chút là các HR sẽ biết thực sự họ có giỏi hay không? Ngoài phỏng vấn trao đổi, HR còn nhiều công cụ khác để biết xem họ có giỏi không? Ví dụ như nhận xét từ các đồng nghiệp cũ của ứng viên, thành tích, kinh nghiệm của họ ...
Tóm lại là nhân sự họ biết các ứng viên ạ. Vì thế nếu bạn giỏi, hãy giải thích cho các HR phỏng vấn về công việc để họ hiểu rằng họ dốt như thế nào. À, khi họ deal (hắn đoán ý là đàm phán lương) với bạn tức là họ có trong tay vài người như bạn và họ đang cân đo đong đếm năng lực của bạn với người khác.
Điểm 2: Cô chẳng biết cái quái gì về tôi, làm sao cô có thể đánh giá năng lực của tôi ? Đây chính là lý do xuất hiện nhân sự trong việc tuyển dụng. Chả ai biết gì về ứng viên cả vì thế họ không thể đánh giá năng lực ứng viên cho đến khi họ hiểu. Phỏng vấn và kiểm tra để nhà tuyển dụng có thể hiểu ứng viên. Cái hiểu này như đã nói ở ý 5 bao gồm cả tính cách, hành vi, lối sống và năng lực nghề nghiệp. Từ hiểu mới cáo thể đánh giá và so sánh năng lực của ứng viên A với ứng viên B. Làm sao cô có thể đánh giá hắn ư ? Nhiều cách làm lắm: từ Nhân tướng học, DISC, MBTI, STAR, Home Work ...
Định thần tẩy độc xong. Hắn mở mắt, mọi thứ có vẻ rõ ràng hơn. Dường như công lực của hắn tăng tiến thêm đôi phần. Hắn mỉm cười và bốc điện thoại gọi cho ứng viên. Còn các đồng đạo trong phòng Nhân sự, dù đã quen với các hành động của hắn cũng có chút hoang mang. Không hiểu hắn dính chưởng ở đâu mà phải về phòng thiền định thế này.
Còn tiếp!
Nguyễn Hùng Cường | Kinhcan24
HRM Blogger / HRM Consultant / KM for HrShare Community at Blognhansu.net.vn
Nhân đọc thông tin của bạn gởi đến nên mình có ý kiến về bài viết : “Làm nhân sự thì biết gì công việc của tôi mà đòi phỏng vấn ?”.
Xin nhắc lại là bạn gởi tới mình, cho nên để tránh như lần trước bạn cho rằng mình tự vào rồi lại chia sẻ nội dung hay gì gì đó mà bạn thấy bị thiệt hại là không nên.
Ý kiến :
Bài viết là một câu chuyện nhỏ của một người làm nhân sự.
Theo nội dung thì người nhân sự này (Anh A) là một người đi làm và được phân công thôi. Cho nên trong tình huống vô tình như trên thì A không có đủ nội lực (tâm lý, kiến thức và kinh nghiệm) để giải quyết mà lại bị lời lẽ nghe được tác động vào trong khi người nói (Anh B) họ lại không hiểu gì về nhân sự.
Ở đây, A làm chuyên môn (còn có chuyên môn hay không thì là chuyện khác) nhưng lại bị tác động bởi người 0 có chuyên môn đó. Và điều đó trùng với việc B nói về A nhưng A không nhận ra B đang nói về B. Tức là B giống A ở chỗ 0 biết việc của người kia mà lại tham gia/cho ý kiến về người kia.
Về tâm lý, Điều này cũng bình thường vì theo mình cả 2 đang ở tuổi còn trẻ, nói nhiều hơn làm, liều (0 biết nhưng vẫn làm) hơn là gan (biết nhưng muốn làm) trong khi kiến thức và kinh nghiệm chưa đủ ký, đủ cân.
Nhân sự nếu làm đúng mực phải có tâm, có tầm và khi đó họ mới nắm bắt tất cả ngành nghề và những đặc thù liên quan để : trực tiếp hoặc gián tiếp hướng dẫn, đào tạo, xử lý sai sót, lập quy trình cho công việc nhằm đưa đến sản phẩm, kết quả đạt yêu cầu, tiêu chuẩn nhất định. Nghĩ sao khi A soạn được quy trình (phải tìm hiểu rõ về công việc rồi mới mô tả và quy định theo trình tự để không chỉ tuân thủ về chuyên môn, trình tự, an toàn và cả đến chất lượng của sản phẩm trong thời gian tối ưu kèm điều kiện làm việc nhất định?). Vậy A làm được điều đó hay HR nào làm được (lập quy trình) thì HR có hiểu về nghề đó để phỏng vấn 0? Có phần nào chứ.
B nêu trên như kẻ có sức và chỉ làm như bốc vác thôi nên những việc liên quan đến tinh thần, kiến thức có lẽ nó thừa thãi với B.
Cho nên ở đây câu chuyện A chỉ được phân công phỏng vấn thì cấp quản lý của A cũng chưa đạt mà phải cho phỏng vấn khi đã chí ít tìm hiểu/đọc quy trình (bình thường thì phải lập được quy trình) mới cho ra phỏng vấn chứ.
Câu chuyện nên có phần tiếp đề cập đến cách giải quyết của HR đúng tầm để tạo môi trường tốt hơn qua thông tin trên blog thì hay hơn là lấy đó để phản ánh hay đồng tình với tình hình HR kém cõi lan tràn hiện nay.
Cứ kiểu quảng cáo hot cho các nghề và rồi kết quả thu được là khách hàng đến với nghề HR để dùng những quyền lực ngộ nhận hay mỹ từ của nghề làm đồ trang sức cho bản thân chứ không phải tuyển được người làm HR.
Những lỗ hổng này có nguyên nhân do thời gian dài chúng ta cứ dạy các khóa theo quan điểm cho “ta là người đứng đầu” để thu tiền theo phương châm thương mại.
Chẳng hạn cứ nêu gương, thói quen, nguyên tắc của những tỷ phú, người nổi tiếng … để mỗi người tạo tham vọng trước khi suy nghĩ và rồi ai cũng thấy mình có nét giống Bill, Steve … mà chưa ai có ý kiến là xã hội mà toàn là Bill hay Steve tất thì sẽ ra sao mặc dù ai cũng xem phim siêu nhân và khi đến hội tụ siêu nhân nó lại nhàm chán và không có gì đáng nữa khi mà cái nhất trở thành cái bình thường.
Từ ví dụ, quay lại vấn đề là làm HR không đơn giản, đa phần đang làm/được phân công/ giao việc nhân sự chứ chưa chắc là người có năng lực nhân sự.
Chí ít chúng ta cũng hiểu một người chuyên môn càng giỏi thì sự chủ quan càng lớn. Đó là điều chính xác cho nên người ta mới phải có tuân thủ theo quy trình, mới làm ISO. Do đó việc có HR là điều bắt buộc, là quy định chứ không phải là chuyện cho có như B hiểu và nghĩ theo kiến thức B có. Và khi đó nếu B không thích hoặc B thích mà HR thấy 0 được thì B cũng đi nơi khác.
Sao lại ở đây A bị tác động ngược? Về logic thì A kém cỏi cho nên B bất chấp lại ăn may trong trường hợp này. Và lại còn phải thiền cho ra chuyện mà kiến thức, kinh nghiệm, tâm lý không có thì lấy đâu ra mà thiền với với định.
Mỗi vấn đề chúng ta có thể sử dụng theo mặt nào đó để làm điều tốt hay điều không tốt. Câu chuyện này nếu mình tốt thì sẽ dùng để kể chuyện vui và phê bình A để những người như vậy phải ý thức và làm nghiêm túc, tim hiểu để phát triển nghề và B bị buộc phải tuân thủ và sẽ hiểu được vai trò của HR.
Còn ngược lại đem nói như bài viết thì lại tung hê B và đưa A và thế chết yểu thì trên chủ để HR mà vậy thì phản tác dụng.
Ý kiến mang tính các nhân nhằm động viên người làm HR.
Cám ơn anh đã vào bình luận. Nhưng có đoạn Cường không hiểu ý anh: “Xin nhắc lại là bạn gởi tới mình, cho nên để tránh như lần trước bạn cho rằng mình tự vào rồi lại chia sẻ nội dung hay gì gì đó mà bạn thấy bị thiệt hại là không nên.” Chắc là có gì uẩn khúc đúng không anh? Cường có trao đổi với ai như vậy đâu anh nhỉ ?
Anh nhận được bài này chắc do hệ thống tự gửi mail cho danh sách đăng ký trên blog. Với Cường được anh share bài là mừng quá rồi anh ạ!
Chào bạn.
Vì cách nay cũng khoảng tầm 4 tháng. Bạn có email và phản ánh việc mình tự ý tải văn bản xuống và share ra (mình cũng đã có trả lời – Bạn xem lại theo email chắc sẽ thấy) và như vậy là không được.
Nội dung cụ thể vào ngày 17/5/2017:
“v/v Thư gửi người bạn chưa quen đang chia sẻ thư viện Quản trị Nhân sự – iCPO + 1 bài khác | Blog Quản trị Nhân sự
Thư gửi người bạn chưa quen đang chia sẻ thư viện Quản trị Nhân sự – iCPO
Posted: 17 May 2017 06:07 PM PDT
Thân gửi anh – người bạn chưa quen đang chia sẻ thư viện Quản trị Nhân sự – iCPO! Xin tự giới thiệu mình là Hùng Cường (Blog Nhân Sự) – người tạo ra sản phẩm này. Sản phẩm “Thư viện QTNS – iCPO” là tâm huyết tích lũy hơn 7 năm. Ngoài công việc…
*** Do vậy mình mới ghi câu trên.
Nhân tiện mình cũng xin ngắn gọn lại nội dung đó tí vì nó là lý do mà mình ghi phần trên để bạn thắc mắc.
Trong nội dung trước đây bạn gởi thì mình có trả lời là việc tải nội dung xuống là do phần quản lý trang, cho ai tải hay tải gì, tải tới đâu, còn lại nếu mình tải được mà không có bị chặn hay gì gì đó thì là do cho tải hoặc trang có lổ hỏng. Mà trong đó mình cũng nói sẽ không tải hay share ra gì nữa (:)).
Chỉ vậy thôi.
Còn lại thì mình làm nghề HR cũng đã lâu, học và làm nên cũng hiểu được những khó khăn trong nghề khi chỉ cần 1 người trong bộ phận “không đàng hoàng” sẽ tạo hậu quả cho ACE đồng nghiệp HR khó khăn lắm. Cho nên thường cũng chia sẽ hay góp ý để mong rằng tạo được môi trường mà trước hết là những người làm HR cần có tâm và phải nâng tầm để sau này môi trường làm việc của chúng ta nó cũng rõ ràng, sòng phẳng như DN nước ngoài vậy.
Tức là nói là làm và làm thì đã rõ ràng không phải bàn cãi nhau nhiều để khi đó ta dành thời
gian, công sức quan tâm, tạo điều kiện tốt hơn cho môi trường làm việc và đời sống cho NLĐ thôi.
Thân.
À! Đó là bài viết Cường viết chung cho 1 bên trong bài: http://blognhansu.net.vn/2017/02/17/can-than-khi-mua-bo-tai-lieu-ceo-cua-eduka-tren-fanpage-tai-lieu-cat-canh-doanh-nghiep/ chứ không có ý nói anh. Mong anh thông cảm bỏ qua.
Cám ơn anh đã bình luận. : )
OK Bạn.