Đánh giá giá trị công việc là một quy trình quan trọng nhằm đạt được sự cân bằng trong chi trả lương và phúc lợi. Đây không còn là khái niệm xa lạ trong lĩnh vực nhân sự, nhất là tại những doanh nghiệp, tổ chức lớn với hệ thống vị trí chức danh phức tạp. Vậy làm thế nào để định giá công việc hiệu quả? Cùng Blognhansu tìm hiểu 3 phương pháp đánh giá giá trị công việc nhé!
Phương pháp đánh giá giá trị công việc
3 phương pháp đánh giá giá trị công việc phổ biến là so sánh với thị trường (Job Matching), phân loại (Classification) và tính điểm (Point Factor).
1. So sánh với thị trường (Job Matching)
Mỗi công việc trong doanh nghiệp sẽ được so sánh với các công việc tương tự trên thị trường. Sau đó sử dụng các khảo sát lương, khảo sát công việc có sẵn để tham khảo thông tin lương hoặc yêu cầu cần thiết của vị trí này trên thị trường.
Sử dụng các mô tả công việc và giá trị đánh giá công việc phổ biến để so sánh với công việc đang cần đánh giá, hướng tới cạnh tranh với thị trường.
Tuy nhiên, phương pháp này khó xác định mức độ có thể “so sánh” được hoặc không đủ dữ liệu cho mọi công việc. Người đánh giá thường bỏ qua các yếu tố nội tại của tổ chức (chiến lược, lĩnh vực hoạt động…) có thể ảnh hưởng đến vị trí công việc dẫn đến sai lệch trong việc định giá.
2. Phân loại (Classification)
Hiểu đơn giản, nhà quản trị sẽ phân nhóm các vị trí công việc theo một hoặc một số tiêu chí đã được thiết lập. Chẳng hạn, phân nhóm theo cấp trách nhiệm bao gồm CEO, Phó Tổng Giám đốc, Giám đốc, Quản lý, Chuyên viên, Nhân viên… hay phân nhóm theo các lĩnh vực ngành nghề gồm Nhân sự, Kinh doanh, Marketing, R&D… hoặc trên mức độ đóng góp cho công ty, sơ đồ tổ chức và so sánh với nhau.
Ưu điểm của phương pháp này là dễ thực hiện và linh động, phù hợp với những công ty nhỏ và có ít nguồn lực.
Nhưng việc phân loại đôi khi dựa trên cảm tính chủ quan của nhà quản trị. Bên cạnh đó là khó khăn khi các bảng mô tả công việc không rõ ràng và chồng lấn lên nhau.
3. Tính điểm (Point Factor)
Phương pháp này thiết lập hệ số điểm cho mỗi yếu tố được lựa chọn đánh giá và chấm điểm mỗi vị trí công việc theo thang điểm đã thiết lập sẵn để xác định điểm của mỗi yếu tố. Tổng điểm của các yếu tố sẽ được quy đổi ra điểm đánh giá của mỗi vị trí công việc.
Đây là phương pháp đánh giá hiệu quả nhất bởi nó đảm bảo mức độ chính xác và khách quan do mỗi vị trí công việc được đánh giá độc lập dựa trên hệ số điểm rõ ràng và minh bạch. Ngoài ra, bạn cũng có sẵn nhưng phương pháp như HAY, Mercer hay Tower Watson để áp dụng.
Hạn chế của phương pháp đánh giá công việc Point Factor là tốn kém cả về nguồn nhân lực, thời gian và chi phí đánh giá thường cao. Có thể khó hiểu và gây nên nhiều bất đồng hoặc sa vào chi tiết quá nhiều. Và tính điểm sẽ phù hợp hơn với các công ty lớn và có nguồn lực thực hiện.
Nhìn chung, mỗi phương pháp đều có ưu và nhược điểm riêng, phù hợp với đặc thù và mục tiêu đánh giá vị trí công việc của từng doanh nghiệp. Vì vậy, tùy vào chiến lược định giá công việc của mình mà mỗi tổ chức có thể lựa chọn một hoặc kết hợp của nhiều phương pháp trên.
Lưu ý khi triển khai đánh giá giá trị công việc
Đánh giá giá trị công việc là một nghiệp vụ khó trong quản trị nhân sự nhưng có mức độ ảnh hưởng lớn trong chiến lược và tổ chức hoạt động nhân sự trong tổ chức. Dưới đây là một số lưu ý để giúp các doanh nghiệp triển khai đánh giá giá trị công việc hiệu quả hơn:
1. Đánh giá vị trí công việc không phải đánh giá người đang đảm nhận vị trí công việc
Lợi ích của việc đánh giá giá trị công việc là quá trình đánh giá không phụ thuộc vào năng lực của cá nhân người đang đảm nhận công việc đó. Nói cách khác, vai trò của vị trí chức danh không liên quan tới chất lượng cán bộ đang nắm giữ vị trí chức danh đó.
Khi thực hiện cung cấp thông tin liên quan đến công việc và đánh giá công việc, người đánh giá phải loại bỏ tất cả các đánh giá hoặc thông tin về người nắm giữ công việc mà chỉ nên tập trung vào vị trí công việc. Xuất phát từ mô tả công việc, chức năng, nhiệm vụ của phòng ban và vai trò của công việc trong các quy trình hay nghiệp vụ của công ty.
2. Xác định kết quả đánh giá giá trị công việc đúng kỳ vọng
Đánh giá giá trị công việc có vai trò quan trọng đối với việc xây dựng hệ thống cấp bậc cán bộ, xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp và xây dựng cấu trúc lương theo vị trí công việc. Tuy nhiên, đây không phải là căn cứ để giải quyết tất cả các vấn đề nhân sự trong tổ chức.
Việc đánh giá giá trị của công việc chính xác chỉ giúp xác định P thứ nhất trong cấu trúc lương 3P là trả lương theo vị trí. Và đó không phải là cơ sở để ra quyết định tăng lương hay xác định thưởng cho cán bộ. Chúng ta cần xác định đúng vai trò của việc đánh giá công việc, tránh đặt quá nhiều sự kỳ vọng để đưa ra những nhận định không đúng về sự thành công của đánh giá giá trị công việc.
Lời kết
Có nhiều phương pháp khác nhau để đánh giá giá trị công việc. Mỗi phương pháp có những ưu và nhược điểm riêng, phù hợp với đặc thù của từng tổ chức, doanh nghiệp. Căn cứ vào định hướng chiến lược cũng như các điều kiện về ngân sách và nguồn lực mà các doanh nghiệp, tổ chức xây dựng kế hoạch triển khai đánh giá giá trị công việc hiệu quả nhất.
