Bạn có biết, ASK là mô hình năng lực được sử dụng phổ biến trong quản trị nhân sự cho doanh nghiệp. Trong bài viết này, cùng Blognhansu tìm hiểu kỹ hơn về mô hình ASK và những điều chưa biết về ASK nhé!
1. Mô hình ASK là gì?
ASK là viết tắt của Attitude - Skill - Knowledge, là mô hình tiêu chuẩn nghề nghiệp được ứng dụng rộng rãi nhất trên thế giới. Thông qua những ý tưởng nền tảng của Benjamin Bloom (1956), mô hình ASK nay đã được chuẩn hóa thành một công cụ đánh giá năng lực nhân sự với 3 nhóm chính:
- Knowledge (Kiến thức): thuộc về năng lực tư duy, là hiểu biết của một cá nhân có được sau quá trình giáo dục - đào tạo, đọc hiểu phân tích và ứng dụng. Ví dụ: kiến thức chuyên môn, trình độ tin học, trình độ ngoại ngữ, …
- Skill (Kỹ năng): thuộc về kỹ năng thao tác, là khả năng biến kiến thức có được thành hành động, hành vi cụ thể trong quá trình làm việc của mỗi người. Ví dụ: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng tạo sức ảnh hưởng, kỹ năng quản lý thời gian, …
- Attitude (Thái độ/Phẩm chất): thuộc về phạm vi tình cảm, cảm xúc, là cách cá nhân tiếp nhận và phản ứng lại với thực tế, cũng như thể hiện thái độ và động cơ với công việc đang làm. Ví dụ: trung thực, nhiệt huyết, kiên trì, …
Mỗi nhóm trong mô hình ASK là một nhóm yêu cầu mà doanh nghiệp, tổ chức hay công ty đặt ra cho cá nhân để hoàn thành vị trí công việc cụ thể.
Thông thường, tổ chức sẽ có một bộ từ điển năng lực được xây dựng theo mô hình ASK với danh sách những tiêu chuẩn năng lực chung. Và quan trọng là phù hợp với văn hóa và yêu cầu phát triển chung. Sau đó, với mỗi vị trí công việc đặc thù, doanh nghiệp sẽ chọn ra một số kiến thức - kỹ năng - thái độ có liên quan để thiết lập khung năng lực cụ thể.
2. ASK xuất phát từ khái niệm "năng lực" và "năng lực nghề nghiệp"?
"Năng lực là sự tổng hợp những thuộc tính của cá nhân con người, đáp ứng những yêu cầu của hoạt động và đảm bảo cho hoạt động đạt được những kết quả cao”.
Năng lực không mang tính chung chung. Khi nói đến năng lực, người ta thường đề cập năng lực thuộc về một hoạt động cụ thể nào đó như năng lực toán học của hoạt động học tập hay nghiên cứu toán học, năng lực hoạt động chính trị của hoạt động chính trị, năng lực giảng dạy của hoạt động giảng dạy…
Như vậy, có thể định nghĩa năng lực nghề nghiệp: “Năng lực nghề nghiệp là sự tương ứng giữa những thuộc tính tâm, sinh lý của con người với những yêu cầu do nghề nghiệp đặt ra. Nếu không có sự tương ứng này thì con người không thể theo đuổi nghề được”
Ở mỗi một nghề nghiệp khác nhau sẽ có những yêu cầu cụ thể khác nhau. Tuy nhiên, theo tác giả Mạc Văn Trang thì năng lực nghề nghiệp được cấu thành bởi 3 thành tố sau:
+ Tri thức chuyên môn
+ Kỹ năng hành nghề
+ Thái độ đối với nghề
>> Đây chính là ASK (Kiến thức - Kỹ năng - Thái độ)
3. Cách đánh giá nhân sự bằng mô hình ASK
3.1 Đánh giá dựa trên thái độ
Thái độ là yếu tố hàng đầu trong mô hình ASK. Đánh giá nhân sự theo thái độ tập trung vào 5 cấp độ sau:
- Hoàn toàn tập trung
- Quyết tâm
- Quan tâm
- Bình thường
- Không quan tâm
3.2 Đánh giá dựa trên kỹ năng
Mô hình ASK dựa trên kỹ năng bao gồm các cấp độ sau:
- Kỹ năng cao
- Thành thạo
- Thực hành
- Đang phát triển
- Bắt đầu
3.3 Đánh giá dựa trên kiến thức
Kiến thức là yếu tố quan trọng trong mô hình ASK. Để đánh giá năng lực cần chú trọng về các cấp độ:
- Thấu đáo
- Hiểu biết tốt
- Hiểu biết mức độ cơ bản
- Hiểu biết hạn chế
- Không có kiến thức
4. Cách áp dụng ASK trong quản lý nhân sự
Áp dụng mô hình ASK như thế nào thì hiệu quả? Cùng tìm hiểu nhé!
4.1 Xây dựng bộ tiêu chí sàng lọc và tuyển dụng nhân sự
Sàng lọc ứng viên là quá trình xem xét hồ sơ xin việc của ứng viên. Mục đích của việc sàng lọc là lựa chọn đủ số lượng CV tiềm năng và phù hợp với nhiệm vụ của doanh nghiệp đặt ra trong số hàng trăm hồ sơ gửi đến. Việc này giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí, thời gian tuyển dụng.
Để xây dựng bộ tiêu chí sàng lọc nhân viên, bạn cần lưu ý một số điều sau:
- Tiêu chí trình độ chuyên môn: Phụ thuộc vào yêu cầu của công việc, doanh nghiệp sẽ xác định rõ tiêu chí trình độ chuyên môn mà vị trí tuyển dụng hướng đến thông qua bằng cấp, chứng chỉ, … Tiêu chí này cũng là một phần không thể thiếu trong mô hình ASK.
- Tiêu chí kinh nghiệm làm việc: Nhà tuyển dụng có yêu cầu kinh nghiệm làm việc tăng theo từng cấp bậc. Tùy vào độ khó công việc cần tuyển dụng và ngân sách lương, phúc lợi dành cho ứng viên trúng tuyển, doanh nghiệp xác định yêu cầu kinh nghiệm để sàng lọc hồ sơ.
- Tiêu chí kỹ năng quan trọng: Với mỗi vị trí, hãy đưa ra các tiêu chí và kỹ năng quan trọng khác nhau. Chẳng hạn, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quản lý thời gian, …
4.2 Xây dựng khung năng lực đánh giá nhân sự nội bộ
Mô hình ASK cũng được áp dụng trong việc xây dựng khung năng lực đánh giá nhân sự nội bộ. Cấu trúc để xây dựng khung năng lực được gợi ý như sau:
- Năng lực cốt lõi: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý và giải quyết vấn đề, kỹ năng về ngôn ngữ, …
- Năng lực theo vai trò: Tổng hợp theo các năng lực thực tiễn như năng lực lãnh đạo, năng lực quản lý, năng lực tư duy, …
- Năng lực chuyên môn: Gắn với từng lĩnh vực, ví vị trí cụ thể mà cần có kỹ năng khác nhau. Ví dụ: kỹ năng lập trình, kỹ năng thiết kế, kỹ năng truyền thông, …
- Năng lực hành vi: Định nghĩa dưới dạng hành vi, mục đích là đảm bảo khả năng ứng dụng cũng như mức độ thuần thục. Nhà quản lý có thể dùng các công cụ hỗ trợ như MBTI, DISC, …
4.3 Định hướng và phát triển nhân sự
Ngoài ra, mô hình ASK cũng được áp dụng để định hướng và phát triển nhân sự.
- Thứ nhất là có chiến lược đào tạo rõ ràng và chuyên nghiệp.
- Thứ hai là phát triển nhà quản lý thành cố vấn chuyên môn cho nhân viên.
- Thứ ba là chú trọng các kỹ năng mềm. Bạn có biết, kỹ năng mềm chính là sợi dây liên kết giữa con người với con người và hiệu suất công việc. Do đó, các kỹ năng được coi là “chìa khóa” giúp thắt chặt tinh thần đoàn kết và làm tăng khả năng giám sát hoạt động của nhân sự.
Lời kết,
Mong rằng bài viết trên đã cho bạn cái nhìn tổng quan nhất về ASK là gì. Đây là một khái niệm khá quen thuộc trong môi trường công sở nếu bạn bắt đầu đi làm. Nếu còn bất kỳ thắc mắc nào về nhân sự, đừng quên để lại ở phần bình luận nhé!
