Dưới đây là một tình huống khá điển hình với chủ đề: "Làm sao thuyết phục nhân viên đồng ý chuyển vị trí và giảm lương?". Tình huống như vậy hay xuất hiện trong các công ty có chế độ lương theo thâm niên. Tôi từng có cơ hội làm việc với các công ty FDI Nhật tại Việt Nam. Và họ có vẻ hay gặp tình huống tương tự. Nói rộng ra thì các công ty Việt Nam mà theo cơ chế thân niêm cũng thế. Cụ thể câu hỏi tình huống như sau:

"Bên mình là công ty có yếu tố Nhật Bản. Công ty chia thành 2 nhóm: Sản xuất và Không sản xuất (Back). Một bạn Back trước đây làm nhiệm vụ đào tạo hội nhập NV mới cho bên công ty. Do nhu cầu tuyển dụng giảm nên chuyển bạn qua bộ phận sản xuất. Vì năng lực cũng như khả năng chịu áp lực của bạn ko quá cao nên phải cho bạn về nhóm ít áp lực, và về vị trí nhân viên chỉ phụ trách sản xuất

Bên mình tính chất công việc đào tạo khá nhiều, nên ko muốn việc thay ra thay vô. Do vậy muốn có 1 câu trả lời thỏa đáng tới bạn. Mong bạn hỗ trợ."

Trả lời:

1. Việc giảm lương của người lao động. Công ty không được giảm lương trái theo hợp đồng lao động. Tức là trong hợp đồng không có điều khoản giảm lương thì không được trả thiếu. Nội dung này được luật quy định ở Điều 94 Bộ luật Lao động 2019 quy định:
"Điều 94. Nguyên tắc trả lương
1. Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.
2. Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định."

Trong trường hợp công ty muốn giảm lương thì cần phải thỏa thuận và báo trước 3 ngày. Nếu người lao động đồng ý thì ký phụ lục hợp đồng lao động hoặc ký hợp đồng mới để điều chỉnh mức tiền lương (Lưu ý: Chỉ được ký 2 Hợp đồng lao động có thời hạn cho nên hạn chế làm hợp đồng mới, nên dùng phụ lục. Nhưng phụ lục thì lại không được ký để điều chỉnh thời hạn hợp đồng. Mức lương trong hợp đồng lao động cũng không được thấp hơn tối thiểu vùng).

Cụ thể điều 33 Bộ luật Lao động 2019 quy định:
"Điều 33. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
2. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
3. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết."

Do đó nếu người lao động không đồng ý việc giảm lương thì công ty phải trả lương cho theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã ký.

2. Nếu công ty tự ý giảm lương của người lao động thì sẽ bị xử phạt và người lao động có quyền nghỉ ngay mà không bị sao (đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật). Công ty (tổ chức) bị phạt gấp đôi so với cá nhân (không phải tổ chức) là người sử dụng lao động. Chi tiết xem tại khoản 2 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP:
"2. Phạt tiền đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi:
- Trả lương không đúng hạn theo quy định của pháp luật;
- không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
- không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm thêm giờ;
- không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm việc vào ban đêm;
- không trả hoặc trả không đủ tiền lương ngừng việc cho người lao động theo quy định của pháp luật;
- hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động;
- ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa,
- sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định;
- khấu trừ tiền lương của người lao động không đúng quy định của pháp luật;
- không trả hoặc trả không đủ tiền lương theo quy định cho người lao động khi tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động hoặc trong thời gian đình công;
- không trả hoặc trả không đủ tiền lương của người lao động trong những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm khi người lao động thôi việc, bị mất việc làm;
- không tạm ứng hoặc tạm ứng không đủ tiền lương cho người lao động trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc theo quy định của pháp luật;
- không trả đủ tiền lương cho người lao động cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc trong trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động theo một trong các mức sau đây:
a) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
b) Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
c) Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
d) Từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;
đ) Từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên."

Khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP:
"1. Mức phạt tiền quy định đối với các hành vi vi phạm quy định tại Chương II, Chương III và Chương IV Nghị định này là mức phạt đối với cá nhân, trừ trường hợp quy định tại khoản 1, 2, 3, 5 Điều 7; khoản 3, 4, 6 Điều 13; khoản 2 Điều 25; khoản 1 Điều 26; khoản 1, 5, 6, 7 Điều 27; khoản 8 Điều 39; khoản 5 Điều 41; khoản 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12 Điều 42; khoản 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 Điều 43; khoản 1, 2, 3, 4, 5, 6 Điều 45; khoản 3 Điều 46 Nghị định này. Mức phạt tiền đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân."

Như thế công ty sẽ bị phạt x2 từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng.

3. Tuy nhiên công ty lại có quyền điều chuyển nhân viên sang vị trí khác với mức lương có thể giảm. Cụ thể điều 29 Bộ luật lao động 2019:
"Điều 29. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.
Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.
2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.
3. Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.
4. Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này."

Chúng ta xem tiếp Điều 99. Tiền lương ngừng việc

"Trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:
1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động;
2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu;
3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:
a) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;
b) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu."

Bên cạnh đó, điều chuyển lao động trái luật bị xử lý. Điều 11 Nghị định 12/2022/NĐ-CP:

"- Phạt tiền từ 1.000.000 - 3.000.000 đồng trong trường hợp người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng:
+ Không báo cho người lao động trước 03 ngày làm việc; hoặc
+ Không thông báo hoặc thông báo không rõ thời hạn làm tạm thời hoặc bố trí công việc không phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.
- Phạt tiền từ 3.000.000 - 7.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
+ Bố trí người lao động làm việc ở địa điểm khác với địa điểm làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật Lao động 2019;
+ Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động không đúng lý do; thời hạn hoặc không có văn bản đồng ý của người lao động theo quy định của pháp luật."

Chú ý: Nếu là công ty thì sẽ bị phạt x2 như đã viết ở trên.

4. Quay lại với tình huống, bạn Back "chưa hài lòng". Như vậy là bạn đồng ý thỏa thuận chuyển sang vị trí khác. Nhưng bạn lại "muốn công ty xem xét lại chỗ này", tức bạn không đồng ý hạ lương.

Tôi thấy có mấy đối sách:
- Hạ sách:
+ Công ty đưa vào thế hoặc thỏa thuận thôi việc với bạn Back. Tuyển người thay thế. Cách này theo như tình huống là công ty không muốn vì phải mất công đào tạo, văn hóa (Nhật) đề cao sự trung thành, mất người gắn bó.
+ Đưa nhân viên vào thế sai thải đúng luật như thay đổi cơ cấu, công ty ngừng hoạt động, kinh tế khó khăn...
- Trung sách:
+ Nếu công y vẫn muốn ép thì chúng ta có thể dùng điều 29. Đối sách này không bền vì có thời hạn, cần phải chứng minh và không giảm xuống dưới 85%.
+ Sau 60 ngày thì đưa vào thế trả lương ngừng việc.
- Thượng sách:
+1. Đào tạo lại bạn (khắc phục vấn đề "năng lực cũng như khả năng chịu áp lực của bạn ko quá cao") và đưa vào vị trí công việc có mức lương như cũ (Không giảm lương). Cách này hình như công ty đã thử và không thành công.
+2. Giữ nguyên lương, giữ nguyên vị trí, đưa ra KPI tương xứng. Cách này có vẻ cũng không được do nhu cầu tuyển dụng giảm (tức là không còn công việc đào tạo để giao KPI).
+3. Điều chuyển vị trí mới phù hợp năng lực, giữ nguyên lương, đưa KPI sao cho tương xứng với lương. Tức là đưa về vị trí nhân viên chỉ phụ trách sản xuất nhưng KPI phải sao cho bằng 2 người. Điều này khó thực hiện vì công ty không muốn bỏ bớt người (sa thải) ở vị trí phụ trách sản xuất trong khi đó một người dù giỏi mấy cũng không thể làm được x2.
+4. Giống như phương án 1 nhưng vị trí mới là vị trí quản lý.
+5. Thỏa thuận vị trí mới, lương mới (thấp hơn lương cũ), có thêm 1 khoản hỗ trợ = lương cũ - lương mới. Sau một thời gian thì cắt giảm khoản hỗ trợ.
+6. Thuyết phục nhân viên đồng ý giảm lương (trao đổi, chia sẻ, năn nỉ, lạy lục,...).

Quay lại đầu bài, công ty đang có vẻ muốn chọn phương án 6 giống phương án 3 nhưng không tăng KPI, không giảm bớt người mà muốn thuyết phục bạn Back đồng ý. Phương án này nghe tưởng dễ mà lại khó nhằn. Cái này là cái tài của người làm Quản trị Nhân sự.

Thôi thì lại khóc lóc, kêu gào với nhân viên để họ đồng cảm rằng: Công ty khó khăn, việc cũ thì không có việc, không muốn loại bỏ ai cả. Vì thế công ty mới đau đớn phải điều chuyển sang vị trí mới với mức lương thấp hơn cũ. Mong nhân viên đồng cam cộng khổ. Sau đó thì để nhân viên vào vị trí giám đốc và chọn: Cho nhân viên nghỉ hay Giảm lương. Khi trao đổi, nhân viên sẽ có 1 trong 3 phản ứng:
- Tốt: Nhân viên đồng ý
- Ít tốt: Nhân viên đồng nhưng có điều kiện (giữ lương trong x thời gian hoặc sau x thời gian thì về vị trí cũ với lương cũ). Phản ứng này giống như điều chuyển.
- Ít tốt hơn: Nhân viên không đồng ý và nói: Sao công ty không giảm bạn khác mà giảm bản thân....
- Ít tốt nhất: Nhân viên đồng ý sau khi đã thỏa thuận rồi tìm cách phản ứng như trở mặt không đồng ý đòi nguyên lương hoặc lãn công...

Nói thực thì cách thuyết phục này mà rơi vào nhân viên chuối thì cũng không ăn thua (phản ứng 4). (Tôi từng dính vụ việc này. Tôi từng thỏa thuận với một bạn nhân viên về thôi việc. Bạn đồng ý. Sau không hiểu thế nào bạn về nghĩ lại và đòi hỏi khác so với thỏa thuận. Rất vất vả để dùng thượng sách nên tôi đã phải dùng hạ sách để thuyết phục bạn).

6. Sau khi thuyết phục xong, nếu xem kỹ chúng ta sẽ thấy đây chính là vấn đề thường thấy của các công ty theo quan điểm "Việc làm trọn đời, muốn nhân viên gắn bó trung thành với công ty". Từ quan điểm này chúng ta ra được chính sách "Lương theo thâm niên". Tức càng ở công ty lâu thì lương càng cao.

7. Nếu được đề xuất thì giải pháp của tôi là Xây dựng hệ thống Đãi ngộ lương 3P. Giải pháp như sau: Lương cao để thu hút và giữ người, phụ cấp phi tài chính nhiều để nhân viên yêu công ty, nhưng muốn tăng lương thì phải đạt hiệu suất theo đãi ngộ tài chính và phi tài chính. Trong trường hợp nhân viên không đạt hiệu suất thì hoặc là thay nhân viên hoặc là thay đổi chiến lược (đổi sản phẩm, tăng giá, tiết kiệm các chi phí phát sinh...). Giải pháp này xuất phát từ quan điểm "Việc làm hữu hạn" và tuân theo thuyết tạo động lực 2 yếu tố của Herzeberg.

- 1. Thuyết 2 nhân (yếu) tố của Herzberg: Có 2 nhóm nhân tố tác động đến hành vi của nhân viên. Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên (Motivator) – nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài.

Các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn. Các nhân tố động viên gồm:
- Đạt kết quả mong muốn.
- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp.
- Trách nhiệm.
- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp.
- Sự tăng trưởng như mong muốn.

Các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn. Các nhân tố duy trì:
- Chế độ, chính sách của tổ chức.
- Sự giám sát trong công việc.
- Các điều kiện làm việc.
- Lương bổng và các khoản thù lao .
- Quan hệ với đồng nghiệp và các cấp (cấp trên, cấp dưới).

- 2. Hệ thống đãi ngộ lương 3P. Ht đãi ngộ 3p được xây dựng bởi sự kết hợp của:
- Hệ thống Đánh giá giá trị công việc (P1)
- Hệ thống Quản trị năng lực CM (Competencie Management) (P2)
- Hệ thống Quản trị hiệu suất PM (Performance Management) – KPI (P3)

Hệ thống được sinh ra để:
- Phục vụ cho chiến lược kinh doanh
- Duy trì và thu hút nhân viên
- Tạo động lực, tăng hiệu quả làm việc
- Phát triển năng lực tổ chức

Hệ thống đãi ngộ lương 3p còn được gọi là tổng Đãi Ngộ & Thù lao bao gồm
- Các yếu tố phi tài chính như: Môi trường làm việc & Công việc
- Các yếu tố tài chính như: Tiền trực tiếp (cash) & Không trực tiếp (non-cash)

Để xây ra hệ thống thì dễ nhưng cái khó chính là thay đổi quan điểm. Thực sự để giải quyết bài toán của chính sách "lương theo thâm niên" thật không dễ dàng.

8. Khi làm lương 3P, đến lúc áp dụng để chuyển đổi lương từ mô hình cũ sang mới. có khả năng sẽ xảy ra tình huống: Nhân viên bất mãn khi bị giảm lương cứng. Điều này sẽ xảy ra khi một doanh nghiệp chuyển đổi từ một hệ thống lương theo thời gian sang thành lương 3P. Trong trường hợp lương cứng của nhân viên tăng thêm thì người lao động vui. Còn nếu bị giảm đi đa phần nhân viên sẽ phản ứng, bất mãn. Và có khi, nhân viên phản ứng hàng loạt, dẫn đến đình công, bãi công, bỏ việc hàng loạt.

Để giải quyết tình huống này, về mặt tổng thể chúng ta cần áp dụng các biện pháp xử lý phản kháng như đã nêu trong bài "Quản trị sự thay đổi - làm sao để nhân viên không phản đối khi áp dụng chính sách mới?": Giáo dục và tuyên truyền; Lôi cuốn tham gia; Tạo thuận lợi và hỗ trợ; Đàm phán và thỏa thuận; Vận động và kết nạp; Gây áp lực.

Bản thân tôi đã từng gặp tình huống làm lương 3P mà lương cứng của nhân viên giảm xuống. Để giải quyết tôi đã cùng trưởng bộ phận làm chính sách lương 3P cho bộ phận (sử dụng các biện pháp xử lý phản kháng ở trên). Tính toán hết nước mà lương cứng của vị trí vẫn giảm xuống. tôi cùng ban lãnh đạo nhờ, hướng dẫn trưởng bộ phận thuyết phục lại với bạn nhân viên trong tình huống bị giảm lương (lương cứng giảm nhưng tổng thu nhập không giảm). Để có thể thuyết phục nữa, tôi cũng đề nghị trưởng bộ phận đồng hành cùng nhân viên bằng cách chấp nhận giảm lương cứng của bản thân xuống và chuyển nó thành các khoản thưởng cuối năm.

Trong trường hợp trưởng bộ phận không thuyết phục được thì lại phải sự dụng các biện pháp thượng sách, trung sách hoặc hạ sách như với tình huống của bài.

Cuối cùng, cách tốt nhất để không xảy ra phản kháng là xây dựng chính sách lương 3P không làm ảnh hưởng đến lương cứng và thu nhập của người lao động. Chúng ta khéo léo đưa việc giảm lương đó vào KPI. Tức giữ nguyên lương cũ nhưng tăng chỉ tiêu lên cho cân xứng với mức lương. Thực ra biện pháp cuối cùng này mang tinh thần win - win (cùng chiến thắng). Nhân viên ở chính sách lương cũ có mức lương không tương xứng với đóng góp hiệu quả công việc. Sang chinh sách lương mới, thu nhập vẫn vậy (có thể nhỉnh hơn chút) nhưng KPI tương xứng. Biện pháp này cần có hệ thống Quản trị hiệu suất theo BSCvsKPI đi kèm.

#giảm lương luật lao động 2022
#điều chuyển luật lao động 2022

Nguyễn Hùng Cường (kinhcan24)
Tư vấn xây dựng Hệ thống QTNS bài bản