Nếu bạn đang làm Quản trị Nhân sự, một ngày mưa gió (như hôm nay chả hạn), bạn tự nhiên nghĩ: "Học gì để có thể hướng tới vị trí trưởng phòng Nhân sự?" thì có lẽ bạn cũng trùng tâm sự với tôi ngày xưa và một người bạn vừa mới gửi cho tôi tin nhắn:
"Dạ chào anh ạ, em xin lỗi đã làm phiền anh.
Em biết anh qa Fanpage HRShare.
Em năm nay 28t, từng học QTKD chuyên ngành QT nguồn nhân lực.
Em có kinh nghiệm 4 năm là HR tổng hợp nên có kiến thức cơ bản rồi. Hiện em có nhu cầu tìm khoá học để hướng tới vị trí Trưởng Phòng nhân sự.
Anh cho thể chia sẽ cho em xin ý kiến vài khoá học online/trực tuyến nào được ko ạ? Do điều kiện kinh tế ko cho phép do e đang thất nghiệp nên e muốn tham khảo các khoá học chi phí thấp ạ.
Em cám ơn anh đã đọc tin của em và xin lỗi nếu đã phiền đến anh ạ.
Em gửi lời chúc sức khoẻ đến anh và gia đình ạ."
Thời điểm này, thực sự tôi không còn băn khoăn câu hỏi này nữa. Có lần đi tư vấn, anh CEO đối tác hỏi tôi xem có về công ty làm HRM không? Vừa xây dựng Hệ thống QTNS vừa triển khai các hoạt động khác. Anh muốn tôi gắn bó luôn với công ty để hệ thống sát nhất có thể. Tôi lúc đó trả lời anh: "Anh tuyển em về thì phí phạm ra. Phí thứ nhất là phí tiền cho công ty khi phải duy trì một khoản thu nhập lớn. Phí thứ 2 là phí cho em vì không thể mang kiến thức của mình đi giúp các công ty khác được".
Quay lại với câu hỏi, tôi viết vội vài câu dòng: "Hi em! Nếu em muốn hướng đến vị trí HRM. Thì ngoài tác nghiệp em cần phải có khả năng xây hệ thống. Khóa này chắc sẽ tốt cho em: https://hocviennhansu.edubit.vn/3ps-ky-thuat-xay-trien-khai-he-thong-luong-ver-benh-vien". Gửi tin nhắn đi, tự nhiên tôi thấy mình hờ hững quá. Tại sao mình lại có thể như vậy khi có ai đó đang cần và chủ động muốn xin lời khuyên? Vậy là tôi mở blog ra và viết.
Ngẫm lại, quá trình trải nghiệm nghề QTNS của tôi và nhất là giai đoạn tư vấn, tôi gặp kha khá HRM. Con đường lên vị trí trưởng phòng có khá nhiều cách.
Cách 1: Thực sự đôi khi làm HRM không cần gì ngoài cái chữ "Duyên và May mắn". Nhiều công ty nhỏ, công ty mới thành lập cần có một ai đó giúp họ công việc về Nhân sự - công việc quan trọng nhưng chưa gấp. Do mới và nhỏ nên họ không có tiền nhiều để tìm kiếm những người có kinh nghiệm. Vì vậy họ sẵn sàng tuyển người mới. Cùng với đó để tạo động lực, họ đưa ra các chức danh HRM để tăng tính trách nhiệm và chủ động cho người phụ trách. Một tờ quyết định bổ nhiệm làm Trưởng phòng Quản trị Nhân sự với người đi làm thì đó là cái gì đó quan trọng nhưng với công ty hay CEO, đôi khi đó chỉ là một tờ giấy. Sau khi lên làm HRM rồi, bạn sẽ có cơ hội được tiếp xúc nhiều hơn với các công việc của HRM. Tuy nhiên có thể lúc này bạn sẽ gặp phải khủng hoảng do thiếu kiến thức và cái nhìn tổng quan. Bạn sẽ không biết giúp công ty thế nào.
Cách 2: Một số người thì không được may mắn như ở cách 1. Họ sẽ phải cực khổ hơn vì phải "nhảy việc". Đầu tiên họ vào những công ty to, làm ít thời gian cho có cái "nhân hiệu". Rồi sau đó, nếu không ăn phải "thuốc mê - nơi làm việc tốt nhất Việt Nam", họ sẽ bắt đầu nhảy xuống 1 công ty nhỏ hơn để có vị trí cao hơn. Những công ty nhỏ, họ muốn thấy được hệ thống của công ty to thế nào nên họ sẵn sàng trả giá cho việc mời một nhân viên công ty to về làm quản lý. Sau dần, cứ vậy, họ sẽ lên làm HRM.
Như ở trên đã viết, tôi cũng có cơ hội gặp kha khá HRM và HR. Các HR và HRM này có thể làm cho công ty to hoặc nhỏ. Có nhiều người giỏi và có nhiều người thì chưa giỏi. Với những người làm ở công ty to, họ làm ở đó với đầy đủ các điều kiện (thương hiệu, văn phòng, con người, máy móc...) nên việc họ làm được việc A việc B không có gì là khó. Chính vì thế họ sinh ra ảo tưởng. Rồi tiếp, từ ảo tưởng đó, họ đi tư vấn và viết các bài chia sẻ quan điểm của mình cho các công ty khác với góc độ của một người làm thuê cho công ty có tiền. Tôi hay gọi công ty có tiền đó là công ty có của ăn của để. Tôi cũng đã từng rơi vào trạng thái hay nói đạo lý làm thuê này.
Ví dụ như hôm qua đi tư vấn xây hệ thống Quản trị hiệu suất. Đến đoạn làm các chỉ số chiến lược về Phát triển năng lực, anh CEO có nói cần đưa vào các chỉ số tự học. Hẳn trong đầu lúc này, anh CEO đang nghĩ đến việc làm thể nào để nhân viên chủ động nâng cao kiến thức của mình. Giả sử một người khác và được câu hỏi như vậy, với tư cách là một người làm thuê, tôi tin sẽ có người tư vấn như sau: cần phải làm gương, xây dựng môi trường học tập, rồi thế nào đó cho nhân viên thích học, hứng thú với việc học, học có thể ứng dụng. Kiểu tư vấn này là tư vấn dựa trên nhu cầu của con người. Có thể họ chưa hiểu cái cảm giác không có tiền hoặc cảm giác giác bị nhân viên từ chối học của CEO, cảm giác đang gồng lỗ, "chảy máu", mình làm cho thằng khác ăn chơi. Tôi thì khác. Ở cái thời điểm anh CEO bảo thêm chỉ số tự học, tôi dừng lại và quay sang hỏi anh CEO: "Có phải anh muốn nhân viên chủ động học đúng không anh?". Anh gật đầu. Tôi tiếp, "Em biết anh muốn tốt cho nhân viên. Vậy anh cho em hỏi: anh có biết nơi nào vừa nuôi ăn, vừa nuôi ở, vừa cho đi học, vừa cho tiền, vừa không phải làm việc, vừa phải bơm động lực, dỗ dành để người ta đi học không?". Anh: "Gia đình". Tôi: "Anh có muốn biến công ty thành gia đình hoặc công ty xã hội, từ thiện và bao bọc nhân viên cả đời không?". Anh ngẫm một lúc rồi nói: "Không". "Vâng. Nếu anh không muốn thì theo em, chuyện học là chuyện của mỗi người. Người nào ham học, chủ động học thì họ sẽ tốt trong tương lai. Em đi nhiều công ty thì thấy ai ham học, người đó chính là CEO". Tôi tiếp tục: "Tuy nhiên, công ty mình cũng to và đã thoát ra được tình trạng chạy ăn. Giờ mình cũng đã ít nhiều có của ăn của để. Vì thế việc nâng cấp năng lực cho nhân viên và gia tăng học tập phát triển là việc nên làm. Nếu năm sau mà doanh thu bình quân trên đầu người của anh tăng lên là em chúc mừng anh. Việc nâng cấp năng lực có hiệu quả. Vậy mình quyết vẫn để lại những chỉ số về đào tạo này chứ?" Anh: "Đồng ý với Cường. Chúng ta đã có chỉ tiêu tăng doanh thu bình quân trên đầu người lên 115% nên cứ thêm chỉ số này vào". "Vâng. Về sau chúng ta sẽ còn phải giải quyết bài toán:Làm cho nhân viên thích học, hứng thú với việc học, học có thể ứng dụng và thấy cần phải học". Tôi tư vấn thế đấy. Tôi đi từ quan điểm trước, hoàn cảnh trước rồi mới đi vào chi tiết. Tôi không đứng về phía ai cả. Tôi đứng ở giữa, cứ cái nào win - win cho cả 2 bên thì tôi khuyên.
Tôi có bài viết tương tự cho ví dụ trên: "Làm gì khi nhân viên nhận định rằng họ không cần phải đào tạo? - http://blognhansu.net.vn/?p=21516, thân mời các bạn cùng vào đọc.
Thôi! Lan man cái việc tư vấn với mấy anh chị em làm ở công ty to quá. Xin mời bạn quay lại với chủ đề của bài. Chúng ta đã có 2 cách để làm HRM. Nhưng để làm HRM đúng nghĩa- cánh tay phải của CEO - thì cần gì? Theo tôi, chúng ta cần có:
- 1. Quan điểm về nghề rõ ràng: Với tôi thì QTNS là làm tất cả để con người trong tổ chức đạt mục tiêu và từ đó tổ chức đạt mục tiêu. QTNS là các hoạt động xoay quanh vòng đời của nhân viên "Tuyển - Dạy - Dùng - Giữ - Thải".
- 2. Kiến thức về QTNS đủ rộng: Nói về cái này đúng là bao la bát ngát. Về cơ bản thì các kiến thức QTNS toàn xay quanh 5 chữ "Tuyển - Dạy - Dùng - Giữ - Thải". Tôi thấy dù thuật ngữ có hầm hố thế nào thì cũng không thoát ra được 5 chữ này. Do QTNS rộng nên theo tôi, bạn nào muốn học thì nên nâng cấp theo công thức như sau:
+ Level 1: Lý thuyết trên quy trình. Nắm vững các quy trình QTNS. Chỉ cần đọc vanh vách các quy trình là quá ổn.
+ Level 2: Nắm các lý thuyết và kỹ thuật chuyên sâu. Từ các quy trình QTNS trên, khi đi vào thực tế nó sẽ bắt đầu cần cải tiến cho phù hợp với từng lĩnh vực và từ đó, lý thuyết chuyên sâu sẽ xuất hiện. Ví dụ như quy trình tuyển có phần phỏng vấn. Khi đi sâu vào phỏng vấn chúng ta sẽ có nhiều thứ chi tiết nhỏ như: Kỹ thuật giao tiếp, DISC, MBTI...
+ Level 3: Từ việc nắm vững quy trình, nắm vững lý thuyết chuyên sâu, chúng ta phát triển lên tầm hệ thống QTNS. Tức là chúng ta sẽ nhặt các lý thuyết chuyên sâu và quy trình rồi vẽ lên những bức tranh tổng thể với các góc nhìn khác nhau.
+ Level 4: Hiểu lý thuyết chiến lược nhân sự. Có bức tranh tổng thể Hệ thống Quản trị Nhân sự rồi thì việc tiếp theo đó chính là nâng tầm lý thuyết của mình lên để gắn với bức tranh lớn là chiến lược. Tầm level này là tầm nói chuyện toàn lý thuyết. Ai không nghe quen thì sẽ thấy giáo điều.
+ Level 5: Hiểu lý thuyết của tất cả các công việc khác. Bạn cần biết Marketing, Sale, Kỹ thuật, Code, SEO....
+ Level 6: Hiểu lý thuyết về Quản trị Doanh nghiệp. Tầm này thì kinh quá. Khi nào tôi phát triển công ty tôi (KC24.vn) thành tập đoàn, tôi sẽ tự nhận mình ở level này. Chứ giờ vẫn đang mon men học hỏi.
Vì đầu bài là hướng tới vị trí trưởng phòng nhân sự nên tôi thấy cần ít nhất đạt được level 3 hoặc bước vào level 3 thì lúc này cái cảm giác thiếu kiến thức nó sẽ không lẩn khuất trong đầu.
Mời bạn cùng đọc tham khảo các bài về hệ thống QTNS ở đây nhé:
- Tổng thể xây dựng Hệ thống QTNS đáp ứng DN bài bản là như thế nào? http://blognhansu.net.vn/?p=20783
- Xây dựng 1 lộ trình về mảng nhân sự từ A đến Z để có thể sử dụng làm demo áp dụng cho các công ty http://blognhansu.net.vn/?p=21386
- 3. Ngoài kiến thức, nên có kỹ năng về xây hệ thống Quản trị Nhân sự. Kỹ năng là kiến thức đã qua trải nghiệm thực hành. Như đã viết ở mục 2, để làm HRM thì cần có kiến thức level 3 và mang các kiến thức đó ứng dụng vào thực tế. Việc này quả thực không dễ. Vì đâu phải công ty nào cũng dễ dàng cho bạn thử nghiệm đâu. Cách tốt đó là vô các công ty bé rồi áp dụng. Triển khai được thì tiếp tục vô công ty lớn hơn. Có một cách khác, đó là tham gia những lớp học tôi đang chia sẻ. Những lớp này được tôi xây dựng theo dạng mô hình doanh nghiệp giả định. Học lý thuyết thì ít mà thực hành trên mô hình giả định là đa phần. Cuối khóa sẽ có sản phẩm gần thật để có thể mang về tinh chỉnh cho tổ chức.
- 4. Mang tư duy của CEO và tư duy làm việc chuyên nghiệp: Đây cũng là một điểm mấu chốt để chúng ta có bứt lên thành HRM không? Nếu bạn là quản lý nhưng chỉ mang tư duy của một nhân viên - người làm công, thì lúc này, bạn sẽ khó làm Quản lý thành công. Tốt nhất chúng ta nên có tư duy làm chủ. Chúng ta làm chủ bản thân và làm chủ công việc. Chúng ta đến là giúp cho tổ chức phát triển chứ không phải chỉ đến để hoàn thành công việc theo những gì được nhân trả (lương). Tôi đi tư vấn, nhiều khi làm Hệ thống QTNS còn là việc nắn lại tư duy. Cách tốt nhất để mang tư duy CEO là thử làm CEO. Bạn cứ mang tiền mình đi kinh doanh rồi trả lương cho mọi người đi rồi bạn sẽ có tư duy CEO. À, thực tế tôi đã gặp vài bạn, dù đã từng là CEO nhưng khi làm thuê thì lập tức mang ngày cho mình tư duy làm thuê. Hơi buồn! Haizzz
- 5. Có công cụ (tool) về QTNS: Muốn hay không, đã làm HRM thì cần phải có sẵn các tài liệu về QTNS. Đừng chờ khi có bài toán mới làm tài liệu. Hãy làm tài liệu trước khi có bài toán. Bạn sẽ thấy việc làm HRM sẽ nhẹ nhàng hơn hơn nhiều.
Cuối cùng, quay trở lại với câu hỏi: "Học gì để có thể hướng tới vị trí trưởng phòng Nhân sự?", hẳn với những gì viết ở trên, bạn đã vẽ được cho mình cách thức để học rồi. Tuy nhiên, tôi vẫn muốn nhắc lại, nếu bạn chưa biết học gì thì hãy đến gặp Cường trực tiếp ở các khóa học sau:
- 1. Bscvskpi - Kỹ thuật xây dựng và triển khai: http://daotaonhansu.net/daotaonhansu.net/bscvskpi-ky-thuat-xay-dung-va-trien-khai/
- 2. 3Ps - Kỹ thuật triển khai và xây dựng hệ thống lương: daotaonhansu.net/3ps-ky-thuat-trien-khai-va-xay-dung/
Hai khóa này sẽ cho bạn thấy Cách tôi xây Hệ thống Quản trị Hiệu suất và Quản trị Nhân sự là thế nào. Tôi sẽ chỉ bạn theo từng bước một. Tôi làm thế nào, bạn sẽ thấy như vậy. Nó giống như bạn đi tư vấn cùng tôi vậy. Đặc biệt do là lớp học nên tôi sẽ chia sẻ lý thuyết song song làm việc gì đó.
"Do điều kiện kinh tế ko cho phép do e đang thất nghiệp nên e muốn tham khảo các khoá học chi phí thấp ạ". Không vấn đề gì. Bạn có thể tham gia phân viện dự thính (học qua video online) với chi phí thấp hơn nhiều lần. Nếu quan tâm thân mời các bạn cùng ghé thăm: https://hocviennhansu.edubit.vn/ . Các khóa học ở trên, tôi có quay lại để các bạn học viên xem bạn có thể học đi học lại nếu muốn.
Tiện thể, xin giới thiệu với anh chị em về thư viện tài liệu QTNS chuyên sâu iCPO của tôi: www.tailieunhansu.net. Làm QTNS mà chưa có bộ tài liệu này á? Quê quá bạn ạ!
Nguyễn Hùng Cường (kinhcan24)
Tư vấn tái tạo Hệ thống QTNS
