Tối nay, tình cờ đọc được bài Hành trình văn hoá doanh nghiệp- Yody của anh Duy Hien trên FB. Tự nhiên ngứa tay muốn review (bình) nên tôi lại mở máy tính và biên mấy dòng này. Trong bài anh có viết lại những gì anh tiếp thu được từ anh Nguyễn Việt Hoà - CEO của Công ty CP Thời trang YODY qua chuyến thăm quan công ty. Anh còn up rất nhiều ảnh thực tế anh chụp được. Trước khi bình thân mời cả nhà cùng đọc bài của anh.

TAKE NOTE TỪ BUỔI CHIA SẺ BRAND DISCOVERY09 - "HÀNH TRÌNH VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP- YODY"

Khi quy mô DN của bạn lên tới nhiều cửa hàng nhiều điểm bán thì những vấn đề gì phát sinh?
Các cửa hàng quy chuẩn không đồng đều?
Chất lượng phục vụ tại các cửa hàng khác nhau?
Xảy ra hiện tượng trả kết quả vênh nhau giữa các phòng ban dẫn đến việc đổ lỗi đùn đẩy trách nhiệm giữa các phòng ban?
Hứa thật nhiều và thất hứa cũng thật nhiều, integrity không thực hiện đúng.
Xung đột về văn hoá giữa người cũ và người mới.
Và làm sao để quản trị khi quy mô lên tới vài trăm cửa hàng?

Liệu xây dựng văn hoá DN có phải chìa khoá để giải quyết các vấn đề trên?

Mình xin note lại vài ý ghi chép được từ buổi chia sẻ của anh Nguyễn Việt Hoà - CEO của Công ty CP Thời trang YODY. Các ý vẫn còn sót rất nhiều và mình vẫn đang tổng hợp.

Thứ nhất, tại sao lại là văn hoá Doanh nghiệp?
Vì văn hoá là sự chuyển hoá tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi của DN, đi từ lãnh đạo DN xuống đến từng nhân sự và đi qua hệ thống giúp toàn bộ doanh nghiệp đạt được sự “đồng bộ, nhất quán, liên tục & cộng hưởng sức mạnh để khi quy mô doanh nghiệp càng lớn khối sức mạnh càng tăng & bền vững.
Nghe chia sẻ mà hình dung ra được nếu như một đôi quân nghìn binh nghìn lính đều đồng bộ đồng lòng nhất quán với nhau thì sức mạnh được cộng hưởng sẽ khủng khiếp như thế nào? Liệu có sức mạnh nào ngăn cản nổi?

Tiếp theo, vậy làm sao để xây dựng văn hoá DN?

Xây dựng văn hoá DN qua 4 bước
1. Tạo sự nhận biết: vì mọi ứng dụng đều bắt đầu tự sự nhận biết.
Ban đầu cho nhân viên học thuộc các giá tri cần phải có (như ở YODY: tính phục vụ, tính sáng tạo học hỏi, tính yêu thương như một gia đình & phối hợp như một đội bóng, tính chính trực...)

Key word cần nhớ “rõ ràng, nhất quán”. Cần phải giải thích rõ ràng ý nghĩa của các giá trị, tránh việc mỗi giá trị được hiểu theo quá nhiều ý nghĩa, tốt nhất chỉ nên từ 1- 2 ý nghĩa thôi. Ví dụ: như thế nào là “yêu thương như một gia đình”? Nếu đồng nghiệp làm sai mình bao che thì có gọi là yêu thương như một gia đình không?

Tiếp theo để tăng độ nhận biết thì thực hiện dán, in các thông điệp ở nhiều điểm tiếp xúc mà nhân viên thường xuyên đi ngang qua; kết hợp làm các bài kiểm tra thường xuyên.

2. Tạo sự chấp nhận: Biến những giá trị mà nhân viên phải học thành những giá trị chính nhân viên đó sở hữu. Nhân viên sở hữu giá trị này vì bản thân họ chứ không phải vì công ty.

Key word cần nhớ “đặt anh em làm trung tâm, để anh em chính là người đưa ra quyết định lựa chọn các giá trị mà họ muốn sở hữu”

3. Tạo sự ứng dụng:
Tiếp tục đào tạo từ trên xuống dưới

Tổ chức các cuộc thi về việc ứng dụng các giá trị như viết câu chuyện, quay lại video…
Tổ chức đánh giá KPIs hàng tháng. Cách tốt nhất để xây dựng KPI được rõ ràng ai cũng hiểu là dựa vào hành vi cụ thể. Ví dụ: lời hứa có dấu hiệu quá hạn nhưng người hứa không thông tin trước, hay thông tin nhưng không chủ động xem xét hậu quả và đưa ra lời hứa mới….

Key word “đo đếm được”: văn hoá là phải đo đếm được thì mới xây dựng được.
Key word “sự rõ ràng”: cần rõ ràng thì mới ứng dụng được.

Ví dụ để ứng dụng giá trị “integrity” thì đưa ra mô hình lời hứa: người hứa, người được hứa, nội dung được hứa & thời hạn cho lời hứa. Từng yếu tố trong mô hình lời hứa phải rõ ràng, người được hứa phải có sự xác nhận đối với người hứa về nội dung được hứa & thời hạn lời hứa.

Hay để ứng dụng việc lắng nghe, thì đưa ra 3 câu hỏi tái tạo ý hiểu: “a/c có thể nhắc lại ý chia sẻ? a/c hiểu ý đó ntn? a/c định làm ntn?”

4. Tạo sự đồng hoá:
Đây là giai đoạn cao nhất của xây dựng văn hoá doanh nghiệp.

Để đạt được điều này thì key word chính là “luyện tập” “luyện tập” “luyện tập”… luyện tập cho đến khi nào các giá trị trở thành thực sự của mình, luyện tập liên tục, đồng bộ, nhất quán ở tất cả các bộ phận, tất cả các cửa hàng … và khi nào kết quả đủ lớn sẽ tạo sự cộng hưởng sức mạnh vượt trội.

Noted with thanks!
Nguyễn Việt Hoà

Nguồn: Duy Hien | fb/daoduyhien168

Tôi thấy thú vị nên vào comment cùng bức ảnh chụp lại bài viết: Bài viết hay, chỉ có chỗ này là có chút lăn tăn suy nghĩ. Theo Cường, tầm nhìn, phong cách lãnh đạo chỉ là 1 phần của văn hoá. Những giá trị cốt lõi là thứ sinh ra tầm nhìn không phải sợi dây kết nối. : )

Sở dĩ tôi còm vậy vì tôi có quan điểm khác với anh Hòa. Chúng ta có rất nhiều chuyên gia nói về tổ chức. Tìm hiểu kỹ càng, có thể chúng ta sẽ thấy có người ví tổ chức như ngôi nhà với các cột, móng, ngói...

(Với bức ảnh này và như bài viết ở trên, anh Hòa ví tổ chức như ngôi nhà với văn hóa là các cột: Văn hoá là sự chuyển hoá tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi của DN, đi từ lãnh đạo DN xuống đến từng nhân sự và đi qua hệ thống giúp toàn bộ doanh nghiệp đạt được sự “đồng bộ, nhất quán, liên tục & cộng hưởng sức mạnh để khi quy mô doanh nghiệp càng lớn khối sức mạnh càng tăng & bền vững)

... có người lại ví tổ chức như con thuyền với thuyền trưởng, hoa tiêu, mái chèo..... Lại có người ví tổ chức như con tàu. Còn tôi, tôi ví tổ chức như một cơ thể sống. Một đứa con tinh thần. Nếu tưởng tượng DN là một cơ thể sống, thì các hành động, ứng xử, quyết định, hành vi ... đều được tác động bởi nhân bên trong.

Khi chụp cắt lớp tổ chức của, ta sẽ thấy bên trong bao gồm 5 lõi và biểu hiện bên ngoài. Tôi gọi đó là Văn hóa Doanh nghiệp. (Định nghĩa một chút về văn hóa: Văn hóa là tổng thể các giá trị vật chất và tinh thần. Văn hóa doanh nghiệp là tổng thể các giá trị vật chất và tinh thần của doanh nghiệp). Nếu theo định nghĩa này và xem phim chụp vắt lớp, văn hóa doanh nghiệp gồm 6 tầng (vòng):
- Tầng 6 (ngoài cùng): Biểu hiện hành vi, văn hóa như cách thức ra quyết định, ứng xử, giao tiếp ...
- Tầng 5 (hệ thống): Bao gồm các hệ thống/ phương tiện/ công cụ quản trị như: Quy trình, sơ đồ, máy móc, quy định, mục tiêu, chính sách...
- Tầng 4 (Chiến lược): Bao gồm chiến lược các loại, tư duy hành động, quan điểm quản trị, phong cách lãnh đạo
- Tầng 3 (Hoài bão): Đó là hoài bão, tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cạnh tranh lõi
- Tầng 2 (triết lý): Là hệ tư tưởng/ triết lý sống
- Tầng 1 (lõi - trong cùng): Năng lực văn hóa lõi (tính cách/ thái độ/ kỹ năng/ kiến thức)

Bài viết của anh Duy Hien muốn cho chúng ta biết cách thức Yody đưa tính cách lõi thành các biểu hiện hành vi. Tầng 1 - tính cách lõi của Yody bao gồm:
- Intergrity: Cái tính cách này có vẻ giống Thế giới di động
- Trung thực
- Trách nhiệm
- Học hỏi
- Sáng tạo
- Yêu thương
- Đam mêm phục vụ khách hàng (cái này, theo tôi nó không phải tính cách)

Với 7 tính cách, tôi thấy như thế là quá nhiều. Có lẽ nên rút xuống 3 hoặc ít hơn để đỡ loãng. Nhìn vào các bức ảnh trên, ở dưới cùng là các định nghĩa hành vi cho các tính cách. Cái này tôi gọi là quan điểm Quản trị (nằm ở tầng 4). Chứ chúng không nằm ở tầng 2: Nguyên tắc tổ chức vì nó nhiều quá và có vẻ dài dòng.

Để đưa các tính cách này thành các biểu hiện hành vi, anh Hòa đưa ra 4 bước:

1. Tạo sự nhận biết: vì mọi ứng dụng đều bắt đầu tự sự nhận biết.
+ Cho nhân viên học thuộc các giá tri
+ Tăng độ nhận biết thì thực hiện dán, in các thông điệp
+ Kết hợp làm các bài kiểm tra thường xuyên.
2. Tạo sự chấp nhận: bằng cách “đặt anh em làm trung tâm, để anh em chính là người đưa ra quyết định lựa chọn các giá trị mà họ muốn sở hữu”

He he. Chỗ này tôi thử làm như anh Hòa và đã không thành công vì cuối cùng thì giá trị lõi (tính cách tổ chức) ra một thứ không như mong muốn của người thành lập công ty. Sau công ty phải đập đi và làm lại, anh em không được tham gia vào.

Ở một tình huống công ty khác, tôi cũng là người tham gia vào quá trình xác định tính cách lõi tổ chức. Ở trường hợp này, tính cách lõi được CEO quyết nhưng anh em được tham gia vào định nghĩa tính cách (nêu quan điểm) và đưa ra nguyên tắc cho tổ chức (tầng 2).

3. Tạo sự ứng dụng:
+ Tiếp tục đào tạo từ trên xuống dưới
+ Tổ chức đánh giá KPIs hành vi văn hóa hàng tháng
4. Tạo sự đồng hoá: “luyện tập” “luyện tập” “luyện tập”… luyện tập cho đến khi nào các giá trị trở thành thực sự của mình, luyện tập liên tục, đồng bộ, nhất quán ở tất cả các bộ phận, tất cả các cửa hàng …

Thực ra đây 4 bước tổng quát chứ thực ra để biến tính cách thành hành vi thì theo tôi cần phải làm nhiều hơn thế. Chúng ta cần xây đủ các tầng và nhất là phải xây cho đợc tầng 5 - Hệ thống Quản trị (công cụ và con người) để điều chỉnh hành vi cho phù hợp tích cách đã được quy định.

Bước ảnh này có sứ mệnh của Yody in trên tường. Đây chính là tầng 3 của văn hóa theo mô hình của tôi. Các bức tranh ở dưới là lịch sử hình thành, câu truyện văn hóa ... là các công cụ trong tầng 5 - Hệ thống Quản trị Doanh nghiệp. Những thứ ở tầng 5 này chính là những thứ truyền tải tính cách lõi của tổ chức ra ngoài và tác động vào hành vi. Cụ thể nếu để ý kỹ chúng ta thấy có các công cụ sau:
- Tranh cổ động (tạo động lực) về tính cách lõi
- Tranh có lồng các câu truyện văn hóa, lịch sử Yody
- Bộ KPI điều chỉnh hành vi văn hóa và Chính sách thưởng đạt KPI văn hóa
- Chính sách đào tạo văn hóa

Có hệ thống Quản trị rồi thì sẽ cần phải triển khai và duy trì, lặp đi lặp lại các hoạt động theo hệ thống. Kéo chuột đến đây, hi vọng anh chị em hiểu mô hình văn hóa doanh nghiệp của tôi với 6 tầng. Xin tặng cả nhà file: Ke hoach xay dung van hoa ver2 KC24.xls. Đây là file, tôi nghĩ tổng thể hơn và bao quát hơn của anh Hòa. Tất nhiên các kế hoạch được xây dựng dựa trên mô hình văn hóa DN tôi đang chia sẻ.

Link: Ke hoach xay dung van hoa ver2 KC24

Nguyễn Hùng Cường
HRM consultant / HRm blogger at blognhansu.net.vn