Thứ 6 của những ngày gần trung thu quả là tuyệt vời cho việc bàn về Quản trị nhân sự. Nếu chuyên sâu tìm hiểu về QTNS hẳn, anh chị em sẽ có lúc nào đó bắt gặp khẩu quyết: đánh giá nhân viên và sắp xếp theo 20% tốt nhất, 70% bình thường, 10% yếu kém. Không nhất thiết phải tỷ lệ vừa rồi mà có thể là một tỷ lệ khác. Dựa vào tỷ lệ này, chúng ta bắt đầu nghĩ ra nhiều thứ, quanh đi quẩn lại để thúc đẩy nhân viên làm nhiều việc hơn. Người ta gọi cách này là đánh giá theo ngăn xếp, hình chuông, ABC …
Ví dụ như:
- Tập trung vào việc khen thưởng, phát triển nhóm nhân viên hạng A
- Duy trì nhóm nhân viên hạng B
- Còn lại nhóm nhân viên hạng C sẽ thuộc nhóm cảnh báo - đánh giá lại, thuyên chuyển hoặc đào thải.
Chiêu đào thải, tôi thấy có nhiều cách. Và gần như nó là nghệ thuật sa thải. Nghệ thuật nhất là để nhân viên tự nghỉ mà vẫn cảm kích công ty. Cách thì có nhiều tỉ như: dồn hết thưởng cho A, chia một ít cho B và gần như không cho C. Sau đó thì động viên C hết lời để C cố gắng. Cuối cùng thì C vẫn nghỉ một cách không thể ổn thỏa hơn: “Em không muốn làm rào cản cho công ty đi lên”.
Nhắc đến các cách đánh giá trên, hầu như mọi người nghĩ ngay đến đánh giá kết quả công việc hoặc đánh giá thực hiện công việc. Dắt dây hơn nữa là nghĩ đến các chỉ số công việc hay còn gọi là KPI. Rồi cái dây tiếp tục được nối đến các chỉ số hành vi. Các chỉ số hành vi cho luôn vào làm KPI. Tôi thì quan điểm rằng không nên cho chỉ số này vào làm chỉ số đánh giá kết quả công việc. Cuối cùng khi thực hiện thì nó ra được một cái bảng với các tiêu chí, điểm, %. Người ta sẽ mang cái bảng đó đi đánh giá từng nhân viên và xếp nhân viên theo loại.
Với tôi, khi được hỏi về đánh giá, tôi hay hỏi thêm: “Ý anh chị là đánh giá cái gì ở nhân viên?”. Đánh giá nhân viên là một phần của công việc QTNS và nó nằm trong phần DÙNG. Khái quát hơn, đánh giá nhân viên là công việc của phân loại nhân viên. Chúng ta có 5 nhóm phân loại:
- Phân loại nhân viên theo ASK (năng lực nghề) để chọn đúng người vào đúng vị trí, giao đúng việc.
- Phân loại nhân viên theo mức độ trưởng thành để quản lý công việc.
- Phân loại nhân viên theo kết quả công việc để giao khối lượng công việc, trả thù lao phù hợp
- Phân loại nhân viên theo cấp độ năng lực (level/bậc) để giao chất lượng công việc, biết cách đào tạo
- Phân loại nhân viên theo mức độ quan trọng: bình thường, tài năng trẻ, cán bộ nguồn, quản lý / chuyên gia, chủ chốt để đãi ngộ, tính toán kế hoạch nhân lực.
Để phân loại thì chúng ta phải đánh giá với bộ tiêu chí, công cụ tương ứng với từng nhóm phân loại. Không nên dùng 1 bảng tiêu chí để gộp tất cả 5 phân loại trên vào làm 1. Mặc dù tôi đồng ý rằng: có thể dùng 1 loại để suy ra những loại còn lại.
Có nhận định nói rằng: Việc đánh giá ngăn xếp sẽ làm:
- Nhân viên xem trọng vào kết quả đánh giá cuối cùng, lo lắng làm sao để được đánh giá thuộc nhóm tốt hay chí ít cũng an toàn.
- Môi trường làm việc căng thẳng, tinh thần làm việc giảm tức thì, bất hòa nội bộ tăng cao.
- Những người thường xuyên rơi vào nhóm B lại có xu hướng “bình thường hóa” nghĩa là làm việc ở quanh quanh hiệu suất trung bình vì suy nghĩ “kiểu gì thì cũng thế”.
- Những nhân viên hạng C, tinh thần hợp tác trong công việc thấp, sự đố kị, nghi ngờ lẫn nhau và nghi ngờ tổ chức càng bị đẩy lên cao hơn.
Tôi thấy nhận định này đúng vì việc phân loại nhân viên chỉ dùng một bảng duy nhất cho mọi phân loại sẽ dẫn tới tình trạng đó. Ngoài ra ngăn xếp không nên áp dụng với các trường hợp:
- Toàn bộ nhân sự đều giỏi ngang nhau hoặc kém ngang nhau, hoặc hơn kém không đáng kể
- Tổ chức có lượng nhân sự nhỏ
- Công việc có tính chất phân hóa phức tạp, khó đánh giá giá trị tạo ra
Mặc dù không nên áp dụng ngăn xếp cho tất cả các trường hợp nhưng Phân loại nhân viên thì cần có. Và Quản trị nhân sự thì cần phải có ít nhất 5 phân loại trên. Phân loại để DÙNG NGƯỜI dễ hơn. Giao đúng việc, đúng vị trí, đúng số lượng, đúng chất lượng, trả đúng thù lao, đãi ngộ, đào tạo đúng.
Bên cạnh đó, phân loại nhân viên để chúng ta tuân theo quy tắc của QTNS:
-1. Số lượng nhân sự phải cân bằng với nhiệm vụ công việc
-2. Năng lực nhân sự cân bằng với nhiệm vụ và kế hoạch kinh doanh
-3. Tổng thu nhập trả cho người lao động phải cân bằng với hiệu quả công việc
-4. Biết ơn nhân viên bằng cách tăng lợi ích
-5. Nhân sự phải là dòng chảy vào ra liên tục
-6. Tạo khoảng trống thiếu Nhân sự bằng gia tăng áp lực công việc lên hệ thống hoặc loại bớt nhân sự.
-7. Tập trung vào nhân sự để phát triển doanh nghiệp
-8. Làm rõ kỳ vọng , kết quả nhận được trong giao việc
Trên là 8 / 16 qui tắc tôi đã từng nêu. Ngăn xếp dùng cho quy tắc 5,6 và dùng cho phân loại số 5 : Phân loại nhân viên theo mức độ quan trọng: bình thường, tài năng trẻ, cán bộ nguồn, quản lý / chuyên gia, chủ chốt để đãi ngộ, tính toán kế hoạch nhân lực.
Vậy đó, nếu chúng ta chưa phân loại nhân viên hãy bắt đầu từ phân loại 1, sau đó đến 2 … Khi tổ chức đạt đến mức độ nào đó hãy dùng ngăn xếp.
À, bí mật: đừng nói về ngăn xếp cho nhân viên biết.
Nguyễn Hùng Cường | Kinhcan24
