Hôm nay tình cờ tôi đọc được một đoạn nói về yếu điểm của việc đánh giá bắt buộc phải có tỷ lệ % yếu. Mời cả nhà cùng đọc đoạn này:
Tại Microsoft tồn tại hệ thống quản lý kiểu "ngăn xếp" - buộc mọi bộ phận phải xếp hạng nhân viện theo tiêu chí xuất sắc, tốt, trung bình và kém nhưng theo tỷ lệ phần trăm nhất định. Điều này đã ảnh hưởng lớn đến sự sáng tạo của Microsoft.
"Hệ thống ngăn xếp hủy diệt Microsoft từ bên trong. Nếu bạn quản lý một nhóm 10 người, ngay từ ngày đầu bạn đã biết rằng sẽ có 2 người đạt được nhận xét tốt, 7 người được đánh giá trung bình và một người bị xếp vào hàng quá tệ, không cần biết là họ giỏi như thế nào. Nó khiến các nhân viên tập trung vào việc ganh đua với nhau hơn là cạnh tranh với những công ty khác", một cựu nhân viên của Microsoft chía sẻ.
Khi Eichenwald hỏi cựu kỹ sư Microsoft Brian Cody rằng bản đánh giá có dựa trên chất lượng công việc của ông không, người này cho hay: "Nó liên quan rất ít đến quá trình tôi đã tiến bộ như thế nào và liên quan nhiều đến việc tôi phải làm thế nào để các nhà quản lý biết đến nhiều hơn".
http://biz.cafef.vn/20120706051510696CA50/microsoft-lac-loi-ca-thap-ky-voi-nhung-quyet-dinh-quan-ly-ngo-ngan.chn
Nhờ bài viết này tôi đã phát hiện ra 1 cách gọi mới cho việc đánh giá xếp loại bắt buộc này là: Ngăn xếp. Hóa ra Microsoft dùng cách thức đánh giá này để đánh giá nhân viên. Và công nhận phương pháp này có nhiều điểm mạnh trong đánh giá nhưng cũng có những yếu điểm chết người. Cả nhà cân nhắc khi sử dụng nhé.
Bạn muốn tìm kiếm thêm thông tin về các vấn đề Nhân sự. Vui lòng click tại đây để tìm kiếm thêm: http://kinhcan.net/ Đây là công cụ tìm kiếm được tích hợp tìm kiếm khoảng 30 site chuyên về nhân sự. Chi tiết vui lòng click tại đây: Kinhcan24's Search
Đánh giá nhân viên
Năm nào cũng vậy, cứ đến kỳ đánh giá nhân viên cuối năm là các line manager như tôi lại đau đầu về việc nên chọn ai để đưa vào danh sách “ 10% bottom line” – là nhóm những người sẽ đựợc hỗ trợ đặc biệt để “ help to leave” theo mức khoán mà phòng nhân sự chuyển xuống cho mỗi bộ phận.
Sáu năm trước, do nhân viên của tôi đều là các nhân viên mới, được tuyển vào cùng đợt, nên việc thay thế những người có năng lực và thái độ làm việc không phù hợp cũng không có gì khó khăn lắm và tôi cũng quen dần với việc cứ việc nhặt 2 người có điểm performance thấp nhất nhóm cho vào danh sách ( chẳng là phòng tôi quản lý có 18 nhân viên). Nhưng trong 2 năm trở lại đây, do không tuyển mới, mà những người năng lực yếu cũng được giúp tìm việc ở các công ty khác trong suốt mấy năm trước rồi, cộng vớiviệc nhân viên làm với nhau thời gian dài ( 8 năm) nên cũng rất gắn bó và có phần hay bao che , giúp đỡ cho nhau nên ngoài một số xuất sắc vượt trội,những người còn lại đều sàn sàn như nhau- nghĩa là một chín-một mười, chứ không nhìn thấy là yếu, kém hẳn để mà lựa chọn thay thế. Mà công việc của tôi là phải tìm cho ra 10 % này theo lệnh “ vua ban”. Nhân viên của tôi dường như cũng hiểu được điều đó,thế là nhóm nhân viên nằm ở trong diện “ chăm sóc đặc biệt này” bèn bàn nhau “ luân phiên” nhận làm “vật hy sinh” cho mỗi kỳ đánh giá giữa năm và cuối năm để đối phó với những line manger như tôi, nghĩa là cả bốn người trong số cuối của danh sách đều có điểm ngang nhau, hai người thì yếu hơn hai đồng nghiệp kia ở đầu kỳ thì cuối kỳ vươn lên đổi vị trí của hai bạn đã được nhường ở kỳ đầu. Một số phòng khác thì lại có hiện tượng là để mình khôngbị rơi vào “ danh sách đen”, họ đã tạo điều kiện để cho đội bạn- “cùng hội” nhưng không” cùng thuyền” kia mắc lỗi và nghiễm nhiên trở thành “ vật tế thần”, hay nhiều người lỡ có bị điểm thấp một chút vào những tháng đầu thì sẽ phải nỗ lực để tìm cơ hội ghi điểm với Sếp vào những dịp càng gần kỳ đánh giá càng tốt để thoát nạn…
Mới đầu thì tôi thấy việc đánh giá nhân viên và phải lập danh sách 10 % những người yếu kém nhất phòng để thay thế là biện pháp quản lý quả thực đã có những tác động rất tích cực trong việc thúc đẩy hiệu quả làm việc của nhân viên. Nhưng gần đây tôi cũng nhận thấy mặt trái của nó là tạo tâm lý bất ổn, thiếu tinh thần tương trợ lẫn nhau, không muốn người khác làm tốt hơn mình…
Không biết Ngân hàng/ công ty của các anh chị có gặp vấn đề tương tự trong việc đánh giá nhân viên giống công ty của tôi không? Và nếu có vấn đề tương tự, mọi người đã giải quyết vấn đề này như thế nào?
Rất mong được chia sẻ từ mọi người, đặc biệt là từ các anh/chị nhân sự “ lão làng” J
ĐTH
Hi anh, em từng là HR của Cty đa quốc gia X em không muốn nêu tên ở đây, cũng đánh giá nhân viên theo cách trên. Đến mỗi kỳ đánh giá là lại thót tim xem ai là người thiếu may mắn vì các bạn đều sàn sàn nhau. Đánh giá theo cách này thưc sự không thấy công bằng, nhân viên cũng không happy thậm chí bất mãn khi bị đánh giá yếu kém trong khi bản thân họ không đánh bị điểm kém như vậy. Line manager thật sự cũng rất đau đầu và kết quả cuối cùng có lẽ phần nhiều là dựa trên tình cảm.