Các bạn có còn nhớ, tầm tháng 1 năm nay, tôi có nhờ làm một khảo sát nhỏ với tiêu đề "Đừng thêm việc cho những người được việc". Khảo sát này để trả lời câu hỏi:

"Ai đó trong nhóm đang đạt hoặc vượt chỉ tiêu công việc. Và suy nghĩ đầu tiên của người quản lý là gì? Giao cho họ nhiều việc hơn.

Nhưng vấn đề ở đây là: giao nhiều việc hơn cho những người có hiệu suất cao thường phản tác dụng. Tại sao lại như vậy?
1. Nguyên nhân dẫn đến kiệt sức. Những người có hiệu suất cao cũng là con người. Chỉ vì ai đó có năng lực không có nghĩa là họ có thể xử lý khối lượng công việc liên tục tăng mà không đạt đến điểm giới hạn. Khối lượng công việc quá nhiều sẽ dẫn đến kiệt sức.
2. Hình thành tiêu chuẩn không công bằng. Nếu tiếp tục giao thêm nhiệm vụ cho những người có hiệu suất cao, chúng ta có nguy cơ tạo ra sự bất bình đẳng trong nhóm. Nó gửi đi thông điệp rằng “phần thưởng” cho việc thể hiện tốt là... ôm nhiều việc hơn. Trong khi đó, những người khác làm không tốt lại có thời gian thảnh thơi để né tránh công việc.
3. Sự oán giận ngầm. Hãy tưởng tượng bạn là người được giao phó nhiệm vụ mới trong khi thấy những người khác vẫn giữ khối lượng công việc nhẹ hơn. Điều đó sẽ làm bạn mất động lực. Những người có hiệu suất cao có thể bắt đầu cảm thấy bị coi thường hoặc không được đánh giá cao, cuối cùng khiến họ tìm kiếm cơ hội ở nơi khác."
Nguồn: Trần Thanh Son

Liệu nhận định trên đã đúng?

Chi tiết khảo sát: Khảo sát "Áp lực công việc có tạo nên hiệu suất?”

Cuối cùng thì hôm nay đã có kết quả! Xin gửi cả nhà bài nghiên cứu với chủ đề: "NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA YÊU CẦU CÔNG VIỆC VÀ NGUỒN LỰC CÔNG VIỆC TỚI HIỆU SUẤT LÀM VIỆC CỦA NHÂN LỰC NGÀNH NHÂN SỰ - VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA HÀNH VI ĐỔI MỚI SÁNG TẠO" của TS. Nguyễn Thị Liên (Trưởng Đại học Thương Mại - khoa Quản trị nhân lực).

Nghiên cứu sử dụng mô hình với 274 mẫu để khám phá ảnh hưởng của yêu cầu công việc (job demands) và nguồn lực công việc (job resources) tới hiệu suất làm việc của nhân lực ngành nhân sự tại Việt Nam. Kết quả nghiên cứu cho thấy yêu cầu công việc và nguồn lực công việc có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất làm việc của nhân lực ngành nhân sự; trong đó, hành vi đổi mới sáng tạo được đưa vào mô hình với vai trò là trung gian giữa yêu cầu công việc, nguồn lực công việc và hiệu suất làm việc của nhân lực ngành nhân sự. Đây là một giả thuyết mới so với các nghiên cứu phổ biến trước thường tập trung tìm hiểu mối quan hệ trực tiếp giữa yêu cầu công việc, nguồn lực công việc, hành vi đổi mới sáng tạo và hiệu suất làm việc của nhân viên. Sử dụng kết quả nghiên cứu này, doanh nghiệp có thể chủ động xây dựng các chiến lược nhân sự phù hơp để tăng cường hiệu suất làm việc của nhân viên nhân sự, góp phần vào sự ổn định nhân lực và phát triển bền vững của doanh nghiệp.

1. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của yêu cầu công việc và nguồn lực công việc tới hiệu suất làm việc
1.1. Một số khái niệm cơ bản
- Yêu cầu công việc: Theo LePine và cộng sự (2005), yêu cầu công việc là những yếu tố gây căng thẳng khác nhau trong công việc như áp lực về mặt hành chính, thủ tục, thiếu nguồn lực, xung đột vai trò, áp lực về trách nhiệm công việc và thời gian.
- Nguồn lực công việc (job resource) đề cập đến những nguồn lực ở các khía cạnh vật lý (physical), tâm lý (psychological), xã hội (social) và tổ chức (organizational) của công việc, có khả năng hỗ trợ người lao động trong việc: giảm bớt yêu cầu công việc và các chi phí về mặt sinh lý và tâm lý có liên quan (physiological and psychological costs), hỗ trợ đạt được các mục tiêu công việc và kích thích học hỏi, phát triển cá nhân (Schaufeli & Bakker, 2004). Bakker et al. (2003) cho rằng, nguồn lực có thể được thể hiện ở các cấp độ: tổ chức như lương, cơ hội nghề nghiệp, sự đảm bảo về công việc; cấp độ cá nhân và mối quan hệ xã hội như hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp, môi trường làm việc nhóm; cấp độ tổ chức công việc như sự rõ ràng về vai trò, tham gia vào quá trình ra quyết định, cấp độ nhiệm vụ như phản hồi về hiệu suất, sự đa dạng về kỹ năng, tầm quan trọng của nhiệm vụ, bản sắc nhiệm vụ, quyền tự chủ.
- Hành vi đổi mới sáng tạo: là hành vi của nhân viên nhằm tạo ra, thúc đẩy và hiện thực hoá (generate, promote, realization) các ý tưởng mới một cách có chủ đích vào công việc, trong phạm vi một nhóm hoặc tổ chức, với mục tiêu góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động (Janssen, 2000).
- Hiệu suất làm việc là các kết quả mà người lao động tạo ra trong quá trình làm việc và các hành vi để tạo ra kết quả đó (Campbell và cộng sự, 1990; Viswesvaran & Ones, 2000). Viswesvaran (2001) cho rằng để hiểu bản chất của hiệu suất làm việc cần nắm rõ sự khác biệt giữa hành vi và kết quả, tuy nhiên, sự tách biệt giữa hai yếu tố này thường không rõ ràng. Hành vi đề là các hành động mà nhân viên thực hiện trong công việc; còn kết quả là “sản phẩm” của những hành vi đó.

1.2. Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu
1.2.1. Yêu cầu công việc có tác động đến hiệu suất công việc
Một số nghiên cứu đã xác định mối quan hệ tiêu cực, trong đó yêu cầu công việc tăng dẫn đến kiệt sức, căng thẳng và cuối cùng là hiệu suất giảm (Lu và cộng sự, 2016). Tuy nhiên, một số nghiên cứu khác đã tìm thấy mối quan hệ đường cong, cho thấy hiệu suất ban đầu có thể tăng khi yêu cầu tăng nhưng cuối cùng sẽ giảm sau khi vượt qua ngưỡng căng thẳng nhất định. Thậm chí có những trường hợp không tìm thấy mối quan hệ đáng kể nào giữa yêu cầu công việc và hiệu suất (Gilboa, Shirom, Fried & Cooper, 2008; Rosen và cộng sự, 2010).

Giả thuyết H1: Yêu cầu công việc có tác động đến hiệu suất làm việc của nhân lực ngành nhân sự.

1.2.2. Yêu cầu công việc có tác động đến hành vi đổi mới sáng tạo
Các nghiên cứu của James (2011, 2014), Huhtala & Parzefall (2007) cho thấy yêu cầu công việc tăng, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hành vi đổi mới sáng tạo. Cụ thể, thời gian làm việc tăng lên có thể giảm năng suất và hành vi đổi mới sáng tạo (James, 2011, 2014; Huhtala & Parzefall; 2007). Ngược lại, Martin và cộng sự (2007) đóng góp một phát hiện khác, rằng với những công việc có yêu cầu công việc cao thì mối quan hệ giữa yêu cầu công việc và hành vi đổi mới sáng tạo là tích cực.

Giả thuyết H2: Yêu cầu công việc có tác động đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân lực ngành nhân sự.

1.2.3. Nguồn lực công việc có tác động đến hiệu suất làm việc
Nguồn lực công việc, cụ thể được tiếp cận ở các khía cạnh đặc điểm công việc (job characteristics), hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp (supervisor and co-worker support), tham gia vào việc ra quyết định (participation in decision making) và đảm bảo công việc (job security) có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của ý tá thông qua vai trò trung gian gắn kết công việc trong nghiên cứu của Bhatti et al. (2018). Bakker et al. (2004) chỉ ra nguồn lực công việc (cụ thể là quyền tự chủ công việc và hỗ trợ xã hội) là nhân tố ảnh hưởng quan trọng nhất đến hiệu suất công việc ngoài vai trò (extra - role performance) của nhân viên thông qua sự không gắn kết (disengagement).

Giả thuyết H3: Nguồn lực công việc có tác động đến hiệu suất làm việc của nhân lực ngành nhân sự.

1.2.4. Nguồn lực công việc có tác động đến hành vi đổi mới sáng tạo
Dediu et al. (2018) đo lường nguồn lực công việc trên 2 khía cạnh là tự chủ công việc và hỗ trợ xã hội, kết quả nghiên cứu từ 12,924 người đang làm việc tại 27 quốc gia EU, chỉ ra tự chủ công việc, hỗ trợ xã hội từ đồng nghiệp và từ quản lý có mối liên hệ tích cực với hành vi tạo ra ý tưởng và hành vi hiện thực hóa ý tưởng. Dựa trên mô hình yêu cầu công việc - nguồn lực công việc (The JD-R model), Koroglu & Ozmen (2022) tiếp cận nguồn lực công việc ở khía cạnh sự hỗ trợ từ tổ chức, kết quả nghiên cứu chỉ ra hỗ trợ từ tổ chức có mối liên hệ tích cực với hành vi đổi mới sáng tạo trong công việc.

Giả thuyết H4: Nguồn lực công việc có tác động đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân lực ngành nhân sự

1.2.5. Hành vi đổi mới sáng tạo có tác động đến hiệu suất làm việc
Situmorang (2023) tiến hành nghiên cứu về “Hành vi cá nhân và lãnh đạo chuyển đổi về hành vi công việc đổi mới và hiệu quả của nhân viên” đã sử dụng mẫu gồm 128 người cung cấp thông tin, chiếm 100% tổng số nhân viên cố định tại PT Astra International Tbk - HSO Kaltim 2. Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ tích cực và có ý nghĩa giữa hành vi đổi mới sáng tạo trong công việc và hiệu suất làm việc của nhân viên. Các kết quả của nghiên cứu này phù hợp với nghiên cứu được thực hiện bởi Athiah (2022), cho thấy hành vi làm việc, động lực thành tích và năng lực làm việc của nhân viên có tác động tích cực và đáng kể đến hiệu suất làm việc.

Giả thuyết H5: Hành vi đổi mới sáng tạo có tác động đến hiệu suất làm việc của nhân lực ngành nhân sự

1.2.6. Yêu cầu công việc có tác động đến hiệu suất làm việc thông qua hành vi đổi mới sáng tạo
Theo nghiên cứu của De Spiegelaere và cộng sự (2015) các yêu cầu mang tính thách thức, trong một số trường hợp có thể là áp lực về mặt thời gian có thể tạo động lực và những thúc đẩy hiệu suất làm.

Giả thuyết H6: Yêu cầu công việc có tác động đến hiệu suất làm việc thông qua hành vi đổi mới sáng tạo của nhân lực ngành nhân sự

1.2.7. Nguồn lực công việc có tác động đến hiệu suất làm việc thông qua hành vi đổi mới sáng tạo
De Spiegelaere et al. (2016) trong nghiên cứu của mình nhận thấy khi nhân viên được tự chủ công việc sẽ kích thích họ sáng tạo và từ đó giúp tăng hiệu suất làm việc của nhân viên lên đáng kể.

Giả thuyết H7: Nguồn lực công việc có tác động đến hiệu suất làm việc thông qua hành vi đổi mới sáng tạo của nhân lực ngành nhân sự

...

4. Bàn luận và hàm ý quản trị
Kết quả nghiên cứu cho thấy:
- Thứ nhất, ảnh hưởng trực tiếp của yêu cầu công việc đến hiệu suất làm việc của nhân viên nhân sự: yêu cầu công việc ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất làm việc của nhân viên nhân sự với hệ số tác động chuẩn hóa là 0,204 > 0, như vậy giả thuyết H1 được khẳng định. Kết quả nghiên cứu này đồng nhất và bổ sung cho quan điểm của LePine và cộng sự (2005) khi các tác giả cho rằng những yêu cầu công việc mang tính thách thức, khi được hỗ trợ bởi các nguồn lực công việc (job resources), có thể thúc đẩy sự gắn kết của người lao động và cải thiện hiệu suất chung. Như vậy, trong nghiên cứu này, khi điều tra với đối tượng nhân viên nhân sự, những yêu cầu của công việc liên quan đến sự tập trung cao độ, sự phức tạp trong ra quyết định, hay xử lý lượng thông tin lớn có thể giúp nhân viên nhân sự làm việc với hiệu suất cao hơn.
- Thứ hai, ảnh hưởng trực tiếp của nguồn lực công việc đến hiệu suất làm việc của nhân viên: Kết quả nghiên cứu chỉ ra nguồn lực công việc có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất làm việc của nhân viên nhân sự. Trong khi nghiên cứu trước của Bakker & cộng sự (2004) khi cho rằng nguồn lực công việc, cụ thể là quyền tự chủ công việc là một trong các nhân tố ảnh hưởng quan trọng nhất đến hiệu suất công việc ngoài vai trò (extra - role performance) của nhân viên thông qua vai trò trung gian của biến số sự không gắn kết (disengagement), thì nghiên cứu này đã làm rõ hơn ảnh hưởng trực tiếp của nguồn lực công việc đến hiệu suất làm việc. Nếu nhân viên nhân sự được tự chủ trong việc sắp xếp công việc, ra quyết định trong công việc, lựa chọn cách thức thực hiện công việc, họ sẽ thực hiện công việc với hiệu suất cao hơn.
- Thứ ba, ảnh hưởng của yêu cầu công việc tới hành vi đổi mới sáng tạo trong công việc: Yêu cầu công việc có ảnh hưởng tích cực đến hành vi đổi mới sáng tạo trong công việc của nhân viên nhân sự. Các yêu cầu về sự tập trung cao độ khi thực hiện công việc, tính phức tạp khi ra quyết định hay xử lý nhiều việc cùng lúc khi làm việc sẽ là động lực để nhân viên có những hành vi đổi mới sáng tạo trong công việc. Kết quả nghiên cứu này bổ sung và làm rõ hơn cho các phát hiện của De Spiegelaere và cộng sự (2015); Van Woerkom & cộng sự (2016) khi các tác giả cho rằng các yêu cầu mang tính thách thức, trong một số trường hợp có thể là áp lực về mặt thời gian có thể tạo động lực và những thúc đẩy tích cực trong việc nâng cao sự gắn kết trong công việc (Crawford & cộng sự, 2010; Van den Broeck & cộng sự, 2010), từ đó gia tăng hành vi đổi mới sáng tạo.
- Thứ tư, ảnh hưởng của nguồn lực công việc tới hành vi đổi mới sáng tạo trong công việc: Nguồn lực công việc có mối quan hệ cùng chiều với hành vi đổi mới sáng tạo trong công việc của nhân viên nhân sự. Kết quả nghiên cứu này bổ sung thêm cho nghiên cứu của Dediu & cộng sự (2018) chỉ ra tự chủ công việc, hỗ trợ xã hội từ đồng nghiệp và từ quản lý có mối liên hệ tích cực với hành vi tạo ra ý tưởng (idea generation) và hành vi hiện thực hóa ý tưởng (idea implemetation), hay De Spiegelaere & cộng sự (2016) cho rằng các khía cạnh của tự chủ công việc như tự chủ về phương pháp làm việc và địa điểm làm việc đóng vai trò quan trọng cho hành vi đổi mới sáng tạo trong công việc của 927 nhân viên làm việc tại các ngành nghề khác nhau. Trong nghiên cứu này, khi nghiên cứu chuyên sâu với đối tượng nhân viên nhân sự, kết quả nghiên cứu cho thấy, việc được tự chủ trong việc sắp xếp công việc, ra quyết định trong công việc, lựa chọn cách thức thực hiện công việc là động lực để thúc đẩy nhân viên nhân sự có những ý tưởng sáng tạo trong thực hiện công việc.

Kết luận
Nghiên cứu trên cho thấy yêu cầu công việc và nguồn lực công việc có tác động tích cực đến hiệu suất làm việc của nhân viên nhân sự theo cách gián tiếp một phần thông qua hành vi đổi mới sáng tạo. Tuy nhiên, nghiên cứu sẽ thuyết phục hơn nếu số lượng mẫu điều tra lớn hơn, cũng cần xem xét tách riêng những nhân lực làm nghề với chuyên môn sâu như: chuyên viên tuyển dụng, chuyên viên C&B, chuyên viên đào tạo và phát triển… thay vì nghiên cứu toàn bộ nhân lực trong ngành nhân sự như hiện nay. Nghiên cứu này cũng chưa kiểm định sự khác biệt giữa các loại hình doanh nghiệp khác nhau, các yếu tố nhân khẩu học (giới tính, thâm niên, độ tuổi, tình trạng hôn nhân…) trong các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân lực ngành nhân sự. Do đó, hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng cho các loại hình doanh nghiệp, có tính đến sự khác biệt về các yếu tố nhân khẩu học.

* Sản phẩm của đề tài NCKH cấp Bộ B2025-TMA-06

Nguồn: TS. Nguyễn Thị Liên (Trưởng Đại học Thương Mại - khoa Quản trị nhân lực).

Download xem báo cáo: Nghien-cuu-anh-huong-cua-yeu-cau-cong-viec-va-nguon-luc-cong-viec-toi-hieu-suat-lam-viec-cua-nhan-luc-nganh-nhan-su.pdf

Nguyễn Hùng Cường (kinhcan24)