Sáng sớm tinh mơ, tự nhiên tôi tỉnh giấc. Lồm cồm ngồi dậy, ngắm 2 mẹ con ngủ, tôi thấy thằng cu con nhà tôi vẫn đang đi dép quai hậu. Thấy vậy, tôi liền gỡ dép của cháu ra. Nào ngờ, gỡ đến chiếc thứ 2 thì cháu khóc. Vừa ngủ vừa khóc. Báo hại nhà tôi phải bật dậy gọi và xoa lưng cho cháu. Cháu rấm rứt khóc một lúc thì thôi và ngủ tiếp. Còn tôi thì phân vân không biết nên ngủ tiếp hay không? Nhìn đồng hồ thì giờ đã là 4h sáng hơn. Tôi hay đi tập thể dục lúc 5h30 - 6h nên nếu ngủ thì chỉ thêm được 1 ít. Đành thức chờ trời sáng vậy.

Cầm chiếc điện thoại lên, tôi lướt qua fb xem dân tình từ tối qua đến giờ có gì hay không? Lướt mãi thì cũng đến 1 bài viết của sự kiện: XÂY DỰNG VÀ VẬN HÀNH BẢN ĐỒ NHÂN SỰ VỚI MỤC TIÊU TĂNG NĂNG SUẤT TẠO HIỆU QUẢ CHO DOANH NGHIỆP. Trước khi nói về bài viết tôi xin phép giới thiệu qua một chút. Đây là sự kiện của SME Hospital mà anh Nguyễn Quang Đông làm chủ tịch. Và đây cũng là sự kiện về chủ đề Nhân sự thứ 2. Ở chủ đề 1, tôi có tham dự. Sau khi tham dự tôi đã viết một bài review theo góc nhìn của tôi: Review sự kiện NHÂN SỰ – NỖI ĐAU & GIẢI PHÁP của SME Hospital ( http://goo.gl/LjsDQu ). Tôi cảm nhận thế nào thì tôi viết thế ý. Tôi viết vui phục vụ anh chị em những người chưa tham dự thôi. Nào ngờ bài viết đó đến được tai những người nổi tiếng. Tôi được lên báo : Tôi lại được lên báo – SME Hospital và anh Nguyễn Quang Đông đã dành riêng cho tôi 1 bài ( http://goo.gl/N01f0f ). Trong sự kiện 1, SME có hứa gửi cho mọi người phác đồ về tuyển dụng. Nói từ "phác đồ" cho nó giống bệnh viện và hay chứ thực ra nó là 1 file excel, khi nhập các thông số thì nó hiện ra biểu đồ, các bảng kết quả ở những sheet khác cho mọi người xem. Tôi nghĩ: mình đã được lên báo với ngôn từ đao to búa lớn thế này thì chắc chả được gửi "phác đồ" đâu. Rất tiếc là tôi đã nghĩ sai. Một thời gian sau, SME đã gửi cho mọi người (trong đó có tôi) "phác đồ" về tuyển dụng: [PHÁC ĐỒ]: PHẦN MỀM QUẢN LÝ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ của SME Hospital ( http://goo.gl/JTBXqJ ). Hẳn cái bài viết của tôi giống như cái gì đó tác động đôi chút đến SME. Họ đi vào những hoạt động nội bộ nhiều hơn. Tôi vẫn theo dõi fanpage của SME. Dường như những bài viết đau đáu đời của họ ít hơn. Hoặc cũng có thể tôi không để ý. Vì các sự kiện, hoạt động của họ không ở lĩnh vực Nhân sự nữa.

Miên man chuyện cũ, đến lúc phải quay lại chuyện tinh mơ hôm nay thôi. Tôi lướt facebook, tôi thấy sự kiện của SME về Nhân sự. Tôi vào xem. Tôi đọc các bài viết. Cuối cùng, đọc xong tôi quyết định mở máy và viết vài dòng reivew này. Âu cũng là cái liễn, tại họ tổ chức sự kiện về HR. Tại họ viết về HR và tại họ nổi tiếng quá ấy mà. Vì thế tôi cũng muốn đu theo, kiếm tí phần nổi tiếng về cho mình.

Giờ đã là 5h sáng ngày 25, tôi sẽ cố viết cho nhanh còn đi tập thể dục. Hơn nữa chỉ còn 1 ngày nữa là diễn ra sự kiện (27/8), không review bài viết nhanh họ lại "tiếp máu" cho cộng đồng mất. Ở bài viết 1 giới thiệu cho sự kiện, tôi không thấy điểm gì cần chú ý về chuyên môn cả. Bài viết giống quảng cáo nên khá khó hiểu. Tôi đọc lướt qua. À tôi nhớ ra rồi, sự kiện này tôi đã biết từ trước, và tôi cũng đã đọc bài 1. Tính tôi tò mò nên đọc không hiểu thì ngoan cố muốn hiểu. Tôi nhìn hình ảnh, đọc nội dung sự kiện để mường tượng xem sự kiện sẽ có những gì. Và diễn giả sẽ nói gì (Giống như kiểu đọc bài trước khi giáo viên giảng). Trong bài 1 có mục đăng ký tài liệu cơ bản (bản short). Đăng ký xong, mấy ngày sau tôi nhận được link tài liệu. Dưới đây là giới thiệu về tài liệu:

Bộ câu hỏi giúp phân loại, chấm điểm và phương pháp đánh giá toàn bộ hệ thống nhân sự phân loại theo nhóm Thái độ, Kỹ năng, Cam kết áp dụng đối với Lãnh đạo, Nhà quản lý, Nhân viên.

1. Đối với cấp Lãnh đạo:
- Đánh giá tầm nhìn
- Đánh giá khả năng qui tụ
- Đánh giá khả năng động viên, khích lệ
- Đánh giá khả năng huấn luyện, đào tạo
- Đánh giá khả năng ra quyết định
- Đánh giá thái độ với Nhân viên, Khách hàng, tự phát triển bản thân
2. Đối với Nhà quản lý:
- Đánh giá kiến thức chuyên môn
- Đánh giá tầm nhìn chiến lược
- Đánh giá khả năng quản lý và phát triển đội ngũ
- Đánh giá kỹ năng lập kế hoạch
- Đánh giá kỹ năng ra quyết định
- Đánh giá kỹ năng tham mưu
- Đánh giá kỹ năng sử dụng công nghệ
- Đánh giá kỹ năng ngoại ngữ
- Đánh giá thái độ với lãnh đạo cấp cao, Khách hàng, tự phát triển bản thân
- Đánh giá tinh thần trách nhiệm với công việc, cam kết với tổ chức
3. Đối với Nhân viên:
- Đánh giá kiến thức chuyên môn
- Đánh giá kỹ năng giao tiếp
- Đánh giá kỹ năng tổ chức công việc
- Đánh giá tin học văn phòng
- Đánh giá kỹ năng sử dụng công nghệ
- Đánh giá kỹ năng ngoại ngữ
- Đánh giá thái độ với cấp trên, với khách hàng, tinh thần làm việc nhóm, ý thức tự phát triển bản thân
- Đánh giá tinh thần trách nhiệm với công việc, sự cam kết với tổ chức

... Thời điểm này là 13h trưa. Lúc sáng tôi viết vội nên đành phải dừng giữa chừng để chuẩn bị đi làm. Giờ nhân lúc giải lao viết tiếp. Lúc sáng tôi lướt qua bài 1 rồi đến bài 2. Trong bài 2, có một điểm tôi thấy cần phải trao đổi kỹ hơn. Vấn đề này tôi đi triển khai các dự án tư vấn nhân sự, các lãnh đạo và cả HR các đối tác hay mắc phải là nhầm lẫn giữa Thái đội làm việc với Thái độ nghề.

Thân mời mọi người đọc bài viết số 2 này. Tôi sẽ bình tiếp ở dưới:

NHÂN SỰ (Bài 2): Chuyển giao phác đồ đo năng lực nhân sự và ra quyết định thực thi sứ mệnh vì sức khỏe doanh nghiệp Việt

Bài 2: Trả lời tiếp theo một số thắc mắc của chủ doanh nghiệp khi quyết định về nhân sự:

1. THẮC MẮC CÁC VẤN ĐỀ VỀ NHÂN SỰ:
– Nhân sự này có làm hết năng suất của họ tại công ty không ? họ có tâm huyết với công ty để tập trung làm việc và cống hiến tạo ra hiệu quả trong mảng của họ ko ?
– Tôi có nên cho nhân sự này đi học không ? Và tôi chọn ai trong số nhiều nhân sự này đi học để nâng cao tay nghề, để về chuyển giao tri thức học, để về thay đổi hiệu quả cho công ty không ? Liệu tôi cho đi học về họ có đi mất khỏi công ty không ?
– Liệu nhân sự này có cấu kết với nhân sự khác để tạo ra một công ty khác cạnh tranh với tôi không ? Liệu nhân sự này có sang công ty đối thủ trực tiếp bên kia không ?
– Đối với nhân sự này, tôi sẽ phải giám sát như nào, tôi sẽ phải truyền động lực ra sao để nâng cao năng suất đối với nhân sự đó để mắt xích của họ sẽ là tốt nhất cho công ty, tạo ra tài sản cho công ty và sẽ thay đổi được thói quen của bạn ấy không ?
– Đối với nhân sự thì tôi sẽ phải phân nhóm như thế nào và hành xử ra sao đối với từng nhóm nhân sự đó để công ty có đội ngũ nhân sự tốt, rất tốt và lâu dài. Các nhóm sẽ hoán đổi với nhau như nào để đảm bảo được năng suất, tập trung, tạo ra môi trường lành mạnh và hiệu quả cho công ty không ?
– v.v… các kỳ sau sẽ viết tiếp các câu hỏi về nhân sự.

2. PHƯƠNG PHÁP PHÂN LOẠI CƠ BẢN ĐỂ RA QUYẾT ĐỊNH:
Và vậy, nhân sự thực sự là vấn đề cực kỳ khó đối với tất cả Doanh nghiệp và đội nhóm. Ai ai, cũng biết nhân sự là cốt lõi của doanh nghiệp, cốt tử của hệ thống và luôn thường trực trong đầu mình một số câu hỏi trên. Và thế giới có nhiều cách, để có thể trả lời các câu hỏi trên hoặc giải quyết các câu hỏi trên một cách có khoa học. Tất nhiên, việc ứng dụng và thực thi sẽ phải đặc thù từng ngành, từng doanh nghiệp, từng nghệ thuật ứng dụng của chủ doanh nghiệp cho các đội ngũ đó.

Và kỳ này, tôi sẽ liệt kê đơn giản nhất để có thể trả lời một số ý của một số câu hỏi trên bằng luôn chính tri thức về phác đồ ĐO NĂNG LỰC NHÂN SỰ mà chúng tôi sẽ chuyển giao trong sự kiện thứ 7 tuần này ở địa chỉ này ĐĂNG KÝ NGAY . Ở đây, tôi sẽ viết tóm tắt ở bài này một số quyết định của các bạn cho việc phân nhóm nhân sự và hành vi đối với từng nhóm nhân sự:

A. Góc nhìn nhân sự theo mô hình ASK:
– Năng lực = Kiến thức + Kỹ năng
– Thái độ

B. Phân loại các nhóm nhân sự bởi ASK:

Xem rõ hơn: Ảnh 3 - Click

– Nhân sự Nhóm 1: Năng lực TỐT và Thái độ TỐT
– Nhân sự Nhóm 2: Năng lực KÉM và Thái đội TỐT
– Nhân sự Nhóm 3: Năng lực TỐT và Thái độ KÉM
– Nhân sự Nhóm 4: Năng lực KÉM và Thái độ KÉM

C. Hành vi cho từng nhóm nhân sự:
– NHÓM 1: Bạn nên ỦY QUYỀN, GIAO HỆ THỐNG (Theo góc độ nào đó nhóm này bạn hoàn toàn tin tưởng để có thể chỉ quản lý họ bằng hệ thống Mục tiêu cần đạt được, hệ thống Mục tiêu đó đi kèm với Tiến độ, Chất lượng, Khối lượng công việc. Và đối với họ, bạn yên tâm rằng họ luôn đạt được theo mong muốn và trên kỳ vọng của bạn
– NHÓM 2: Bạn phải cho nhóm này đi ĐÀO TẠO và HUẤN LUYỆN. Hãy nâng cao năng lực về kiến thức chuyên môn, về kỹ năng nền tảng, chuyên môn cho họ. Bởi họ thái độ rất cầu thị, rất mong muốn thay đổi giá trị bản thân và mang lại giá trị cho doanh nghiệp chỉ có điều năng lực nội tại hiện của họ kém mà thôi, vì thế bạn hãy đầu tư cho nhóm này để họ nâng cao năng lực và họ sẽ tạo ra các kết quả tốt cho các bạn
– NHÓM 3: Bạn bắt buộc phải GIÁM SÁT, ĐỐC THÚC bởi cần phải rèn cho họ thói quen luôn có thái độ cầu thị với công việc, thái độ hợp tác với đội nhóm, thái độ nghiêm túc với công việc, và họ đã có năng lực tốt rồi nên các công việc khó bạn có thể giao cho nhóm này, họ sẽ hoàn thành với điều kiện bạn phải giám sát và đốc thúc, kiểm tra họ, nếu ko họ làm xong chính họ cũng ko có thái độ cần phải kiểm tra, cần làm tốt hơn đâu
– NHÓM 4: Bạn nên gửi sang công ty ĐỐI THỦ

Xem rõ hơn : Ảnh 4 - Click

Và tiếp theo, bạn làm sao đo được nhân sự của mình theo ASK hay đơn giản theo Năng lực và Thái độ, bài tiếp theo tôi sẽ viết tiếp cách các bạn:
– ĐỊNH VỊ hệ thống năng lực và chấm điểm cho hệ thống năng lực của công ty mình
– RA QUYẾT ĐỊNH nhân sự để trả lời các câu hỏi trên cùng với giải quyết dịch chuyển VỊ TRÍ hiện tại của hệ thống năng lực nhân sự công ty tới một VỊ TRÍ mới sẽ đem lại giá trị lớn cho công ty về Hiệu suất, về Tài sản và về sự phát triển bền vững bởi hệ thống LÕI của doanh nghiệp là Nhân sự luôn được các bạn hoạch định đúng, chuẩn hơn
Tôi sẽ viết tiếp vào bài viết tiếp theo, quan điểm sẽ tìm mọi cách viết thật ngắn mà các bạn đọc có thể tư duy và ứng dụng được ngay

3. MỘT SỐ HÌNH ẢNH ĐỂ CÁC BẠN CÓ THỂ MƯỜNG TƯỢNG ĐƯỢC NHANH HƠN:
– Bản đồ phân nhóm nhân sự
– Định hướng ra quyết định đối với nhân sự
– Mô tả một vị trí sơ qua về Kiến thức, Kỹ năng, Thái độ

Xem rõ hơn: Ảnh 5 - Click

DongNQ
Nothing person

Ở chỗ phần A. Góc nhìn nhân sự theo mô hình ASK. Như tôi đã nói ở trên, mọi người hay nhầm : Thái độ làm việc và Thái độ nghề. Dưới là ví dụ trong 1 mô tả công việc của một trong nhiều dự án tôi tham gia:

Cái sự trùng trong bài của anh Đông và Mô tả công việc này (do trưởng bộ phận góp ý) là cùng hiểu Thái độ chính là thái độ làm việc. Cho nên mô tả công việc nào cũng có thái độ giống nhau. Mọi người nhớ nhé, đừng nhầm 2 cái này.

Để hiểu rõ về ASK thân mời cả nhà cùng đọc 3 bài viết này của tôi:
- Định nghĩa “năng lực” trong quá trình xây dựng từ điển năng lực… ? ( http://goo.gl/FrmQGC )
- Mô hình ASK hay KSA là gì ? ( http://goo.gl/45jRrg )
- Nguồn gốc của mô hình ASK (KAS) ? ( http://goo.gl/nieEZD )

Giả sử mình cứ theo cái hướng của SME đi. Tức là năng lực nghề của họ chỉ bao gồm Kiến thức + Kỹ năng. Thái độ = thái độ làm việc. Họ đã nghiên cứu và đưa ra 1 bộ câu hỏi để đánh giá 3 yếu tố này.

Xem rõ hơn: Ảnh 6 - Click

Tài liệu về bộ câu hỏi này tôi đã có. Nhưng để tôn trọng bản quyền, mọi người nên đăng ký với SME. Giờ cả nhà cứ tưởng tượng là họ có 1 bộ câu hỏi tầm mấy chục câu đã nhé như trong hình và được phân loại như cái đoạn:
1. Đối với cấp Lãnh đạo:
2. Đối với Nhà quản lý:
3. Đối với Nhân viên:

Bộ câu hỏi đó có thể lọc nhân viên, quản lý thành 4 nhóm như trên:

– Nhân sự Nhóm 1: Năng lực TỐT và Thái độ TỐT
– Nhân sự Nhóm 2: Năng lực KÉM và Thái đội TỐT
– Nhân sự Nhóm 3: Năng lực TỐT và Thái độ KÉM
– Nhân sự Nhóm 4: Năng lực KÉM và Thái độ KÉM

Cùng với việc phân loại nhân viên, quản lý ra 4 nhóm, phác đồ còn tính ra được % cho từng nhóm. Từ % từng nhóm, SME đưa ra được tình trạng sức khỏe của công ty đánh giá: Rất khỏe, Khỏe, Trung bình, Yếu, Rất Yếu. Cùng với từng loại sức khỏe, SME có đưa ra các kiến nghị theo dạng BSC ( Thẻ điểm cân bằng – Balanced Scorecard – BSC là gì ? - http://goo.gl/OvusgK ). Xem Ảnh 4 - Click để rõ hơn điều tôi nói.

Ở nhóm 4: tôi thấy anh có khuyên nên đuổi việc họ. Trước khi làm việc đó, và trước khi tin phác đồ này, mọi người thử áp dụng 1 phương pháp khác để phân loại nhân viên xem nó có tương đồng không nhé. Ví dụ như phương pháp trong bài viết này: Làm thế nào để biết nhân viên nào cần đuổi … ( http://goo.gl/UFZ94o )

Sa thải nhân viên hạng C.
Trước khi sa thải một nhân viên, bạn cần phải chắc chắn rằng sa thải một người là điều nhất thiết phải thực hiện. Nếu như bạn quyết định như vậy, đảm bảo rằng bạn đang có những tài liệu về kết quả công việc hay những vấn đề trong cư xử và các bước mà bạn đã giúp nhân viên cải thiện. Cuối cùng, bạn luôn cần lời khuyên từ bộ phận pháp lý và bộ phận quản lý nguồn nhân lực để biết được những quy định về sa thải trong tình huống cụ thể của bạn.

Trong bài viết số 2, ở cuối anh Đông có chèn Ảnh 5 - Click. Tôi chưa hiểu ở chỗ này. Theo như logic thì bộ câu hỏi của anh ở trên đã giải quyết được cả cấp độ năng lực rồi. Trong bức ảnh này, anh có quy cấp độ ra điểm. Chắc để chấm. Cái ảnh số 5 này chính là 1 phần của từ điển năng lực: Bộ tài liệu demo và hướng dẫn xây dựng từ điển năng lực (khung năng lực) v30 - http://goo.gl/N6P4PE.

Hi vọng ở bài viết sau anh sẽ giải thích sâu hơn.

Thôi viết đến đây cũng dài rồi. Tôi chỉ có thắc mắc cuối: Sao họ không làm như các đơn vị khác nhỉ? Như các đơn vị khác (ví dụ HRA), họ chỉ có mỗi cái banner, thêm vài dòng giới thiệu về sự kiện, diễn giả. Vậy mà họ có đầy khách tham dự.

Chúc sự kiện thành công!