Gần đây, tôi nhận được một tình huống rất điển hình và vô cùng thực tế mà một bạn HR đang vướng mắc:

Dưới góc độ cá nhân của một người làm nghề, tôi sẽ bóc tách và giải quyết bài toán này trên các khía cạnh như sau

1. Hợp đồng thử việc và câu chuyện Bảo hiểm xã hội

Quan điểm của bạn trong tình huống trên là hoàn toàn chính xác.

Căn cứ theo Điều 24 Bộ luật Lao động 2019, các bên có thể thỏa thuận thời gian làm thử bằng cách giao kết một hợp đồng thử việc độc lập hoặc ghi nhận nội dung thử việc trực tiếp vào trong hợp đồng lao động. Hình thức giao kết này sẽ quyết định trực tiếp đến nghĩa vụ tham gia Bảo hiểm xã hội bắt buộc của tổ chức và cá nhân.

Điều 24. Thử việc

1. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc.

Cụ thể, theo khoản 5 Điều 3 Nghị định 158/2025/NĐ-CP áp dụng từ ngày 01 tháng 07 năm 2025, người lao động làm việc theo hợp đồng thử việc độc lập theo pháp luật lao động thì không thuộc đối tượng phải tham gia Bảo hiểm xã hội bắt buộc. Ngược lại, nếu nội dung làm thử được lồng ghép thành một điều khoản trong hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên thì doanh nghiệp bắt buộc phải đóng Bảo hiểm xã hội cho nhân viên ngay từ ngày đầu tiên.

Điều 3. Đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc

5. Đối tượng quy định tại điểm a khoản 1 Điều 2 của Luật Bảo hiểm xã hội

làm việc không trọn thời gian, có tiền lương trong tháng tính theo quy định tại khoản 2 Điều 7 của Nghị định này thấp hơn tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc thấp nhất; người lao động làm việc theo hợp đồng thử việc theo quy định của pháp luật lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc.

Như vậy, công ty bạn trong tình huống này không phải đóng bất kỳ khoản BHXH nào trong 2 tháng đó.

Nhưng, nếu bạn muốn tiết kiệm giấy tờ, gộp thời gian thử việc vào làm một điều khoản trong HĐLĐ (thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên), thì lúc này, quan hệ lao động đã chính thức xác lập, và nghĩa vụ trích nộp BHXH, BHYT, BHTN phát sinh ngay từ ngày đầu tiên thử việc.

Quan điểm của tôi: Không nên thử việc vào HĐLĐ, trừ khi đó là nhân sự cấp cao bạn muốn giữ chân bằng mọi giá. Hãy luôn sử dụng "Hợp đồng thử việc" độc lập để doanh nghiệp vừa chủ động đánh giá ứng viên vừa không bị gánh nặng chi phí bảo hiểm trói buộc. Tuy nhiên khi ký HĐTV thì cần chú ý về việc tính trợ cấp thôi việc khi NLĐ nghỉ việc đã làm trên 12 tháng.

2. Bài toán 10% Thuế TNCN

Nghĩa vụ nộp Thuế thu nhập cá nhân đối với thu nhập trong thời gian làm thử được quy định chi tiết tại Điểm i Khoản 1 Điều 25 Thông tư 111/2013/TT-BTC.

Điều 25. Khấu trừ thuế và chứng từ khấu trừ thuế

1. Khấu trừ thuế

Khấu trừ thuế là việc tổ chức, cá nhân trả thu nhập thực hiện tính trừ số thuế phải nộp vào thu nhập của người nộp thuế trước khi trả thu nhập, cụ thể như sau:

i) Khấu trừ thuế đối với một số trường hợp khác

Các tổ chức, cá nhân trả tiền công, tiền thù lao, tiền chi khác cho cá nhân cư trú không ký hợp đồng lao động (theo hướng dẫn tại điểm c, d, khoản 2, Điều 2 Thông tư này) hoặc ký hợp đồng lao động dưới ba (03) tháng có tổng mức trả thu nhập từ hai triệu (2.000.000) đồng/lần trở lên thì phải khấu trừ thuế theo mức 10% trên thu nhập trước khi trả cho cá nhân.

Trường hợp cá nhân chỉ có duy nhất thu nhập thuộc đối tượng phải khấu trừ thuế theo tỷ lệ nêu trên nhưng ước tính tổng mức thu nhập chịu thuế của cá nhân sau khi trừ gia cảnh chưa đến mức phải nộp thuế thì cá nhân có thu nhập làm cam kết (theo mẫu ban hành kèm theo văn bản hướng dẫn về quản lý thuế) gửi tổ chức trả thu nhập để tổ chức trả thu nhập làm căn cứ tạm thời chưa khấu trừ thuế thu nhập cá nhân.

Căn cứ vào cam kết của người nhận thu nhập, tổ chức trả thu nhập không khấu trừ thuế. Kết thúc năm tính thuế, tổ chức trả thu nhập vẫn phải tổng hợp danh sách và thu nhập của những cá nhân chưa đến mức khấu trừ thuế (vào mẫu ban hành kèm theo văn bản hướng dẫn về quản lý thuế) và nộp cho cơ quan thuế. Cá nhân làm cam kết phải chịu trách nhiệm về bản cam kết của mình, trường hợp phát hiện có sự gian lận sẽ bị xử lý theo quy định của Luật quản lý thuế.

Cá nhân làm cam kết theo hướng dẫn tại điểm này phải đăng ký thuế và có mã số thuế tại thời điểm cam kết.

Ở tình huống trên công ty đang chi trả mức thu nhập 10 triệu/tháng (vượt mốc 2 triệu đồng/lần chi trả) dưới hình thức hợp đồng thử việc. Như vậy theo nguyên tắc, công ty bắt buộc phải khấu trừ 10% tại nguồn (tức 1 triệu đồng/tháng).

Nếu đứng ở góc độ người lao động, việc bị mất 1 triệu mỗi tháng trong khi tổng thu nhập cả năm có thể chưa chạm tới ngưỡng phải nộp thuế có thể khiến họ cảm thấy không vui. Thực tế trong trường hợp này không ít các bạn HR sẽ hướng dẫn cho NLĐ lập bản cam kết thu nhập theo Mẫu 08/CK-TNCN nếu ước tính thu nhập cả năm chưa tới mức nộp thuế, đồng thời chỉ có thu nhập duy nhất tại công ty bạn.

Quan điểm của tôi: Công ty nên khấu trừ đúng luật 10% tại nguồn, không làm cam kết mẫu 08/CK-TNCN, và đến cuối năm nếu không vượt ngưỡng phải nộp thuế thì NLĐ vẫn có thể Quyết toán lấy lại tiền thuế đã tạm khấu trừ.

3. Vấn đề ký lại hợp đồng thử việc ở vị trí khác: Khôn ngoan hay tự rước họa?

Vấn đề thứ hai: Sau 2 tháng thử việc thất bại, có được ký tiếp hợp đồng thử việc ở vị trí khác không?

Về mặt luật pháp: Nhằm bảo đảm tính công bằng và tránh việc doanh nghiệp lạm dụng thời gian làm thử, Điều 25 Bộ luật Lao động 2019 đã quy định nguyên tắc cốt lõi là chỉ được thử việc một lần duy nhất đối với một công việc và thời gian tối đa cho thời gian thử việc tùy theo tính chất và mức độ phức tạp của chuyên môn.

Điều 25. Thời gian thử việc

Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây:

1. Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;

2. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

3. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;

4. Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.

Vậy nên, nếu nhân sự làm Sales không đạt, bạn hoàn toàn có thể ký một hợp đồng thử việc mới với chức danh Marketing hoặc Hành chính.

Tuy nhiên, quan điểm cá nhân tôi cho rằng đây là một nước đi "lợi bất cập hại".

• Thứ nhất, về mặt pháp lý: Nếu chức danh mới chỉ là "bình mới rượu cũ", bản chất công việc thực tế không thay đổi, khi thanh tra sờ gáy, doanh nghiệp bạn sẽ bị phạt từ 4.000.000 đến 10.000.000 VND vì lỗi "yêu cầu thử việc quá 01 lần đối với một công việc".
• Thứ hai, về mặt quản trị nhân sự: Một người đã không thể hiện được sự nỗ lực hoặc phù hợp với văn hóa công ty trong 2 tháng đầu, tỷ lệ cao họ cũng sẽ thất bại ở vị trí thứ hai. Việc giữ họ lại bằng các hợp đồng thử việc nối tiếp nhau chỉ làm mất thời gian của tổ chức và cản trở cơ hội tìm kiếm ứng viên thực sự xuất sắc.

Giải pháp của tôi: Chỉ áp dụng cách ký lại hợp đồng thử việc vị trí mới nếu bạn thực sự nhìn thấy tiềm năng của ứng viên ở một mảng chuyên môn hoàn toàn khác biệt (ví dụ: phát hiện ứng viên có tư duy phân tích dữ liệu tốt hơn là giao tiếp bán hàng). Khi đó, hãy ghi rõ chức danh mới, mô tả công việc mới hoàn toàn khác biệt trong hợp đồng để danh chính ngôn thuận trước pháp luật. Còn nếu chỉ định dùng cách này để kéo dài thời gian trả lương rẻ (85%) và né BHXH, thì rủi ro bị phạt và rủi ro sụt giảm hiệu suất công việc là cực kỳ lớn. Giống như có một công ty trước tôi đã từng làm, liên tục ký HĐTV thứ 2 đối với vị trí Sale do không đạt số, với lý do tiếp tục thử thách. Như vậy nếu bị thanh tra sờ gáy chắc chắn sẽ đặt một dấu hỏi lớn.