Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực, việc xây dựng một quy trình tuyển dụng hiệu quả đã trở thành một trong những ưu tiên hàng đầu của các doanh nghiệp. Để đánh giá đúng hiệu quả tuyển dụng, các chỉ số KPI (“Key Performance Indicator”) đóng vai trò vô cùng quan trọng. Cùng Blognhansu tìm hiểu 7 chỉ số KPI tuyển dụng quan trọng trong doanh nghiệp nhé.
KPI tuyển dụng là gì?
KPI là một chỉ số mang tính chiến lược. Thông qua những kết quả đánh giá, doanh nghiệp sẽ có hướng điều chỉnh để kết quả làm việc của mỗi cá nhân, mỗi phòng ban sẽ đáp ứng tốt nhất kỳ vọng chiến lược phát triển của doanh nghiệp trong tương lai.
Hiểu đơn giản, KPI tuyển dụng là những tiêu chí mà doanh nghiệp dùng để đánh giá quá trình làm việc của bộ phận nhân sự. Dựa vào những tiêu chí này, ban lãnh đạo có thể biết được nhân viên của mình làm việc có tốt không, hiệu quả mang lại có cao không để có phương án xử lý, giải quyết kịp thời.
Các chỉ số KPI tuyển dụng để đánh giá hiệu quả tuyển dụng trong doanh nghiệp
Đối với những doanh nghiệp lớn, nhu cầu tuyển dụng nhân sự các bộ phận nhiều thì việc áp dụng chỉ số KPI trong đánh giá hiệu quả công việc là vô cùng quan trọng. Vậy có những chỉ số KPI nào trong tuyển dụng?
1. Số lượng nhân sự đã tuyển dụng
Một chỉ số phản ánh hiệu quả tuyển dụng là số lượng ứng viên đã tuyển trong thực tế so với kế hoạch đặt ra (kế hoạch là số lượng ứng viên cần tuyển).
Mỗi năm doanh nghiệp sẽ lên kế hoạch tuyển dụng tương ứng với kế hoạch kinh doanh. Bộ phận tuyển dụng chịu trách nhiệm tuyển dụng theo kế hoạch nhân sự. Nếu số lượng người không tuyển đủ hoặc chậm ảnh hưởng tới việc sản xuất kinh doanh, đây có thể coi là một điểm trừ của bộ phận tuyển dụng khi không thể đạt kế hoạch mục tiêu.
Chỉ số này được thống kê trong Báo cáo hiệu quả tuyển dụng. Báo cáo tuyển dụng thường chia theo từng vị trí tuyển dụng hay nhân sự phụ trách.
2.2 Tổng số CV trong mỗi đợt tuyển dụng
Số lượng CV trong mỗi đợt tuyển dụng mà nhà tuyển dụng (NTD) thu thập được cũng là chỉ số đánh giá hiệu quả tuyển dụng. Chỉ số này phản ánh số ứng viên ứng tuyển khi một vị trí tuyển dụng được mở, càng nhiều ứng viên chứng tỏ NTD đang làm tốt việc thu hút ứng viên, làm truyền thông và xây dựng thương hiệu tuyển dụng tốt.
Nếu không làm tốt ngay từ bước đầu, NTD khó có thể tuyển đủ và tuyển đúng người đem lại giá trị cao cho doanh nghiệp.
2.3 Thời gian tuyển dụng
Tương ứng với số lượng ứng viên cần tuyển dụng, doanh nghiệp cũng cần đặt ra thời hạn để tuyển người lấp vào vị trí trống. Nếu nhân viên đi làm đúng thời hạn khi tuyển dụng thành công được coi là hiệu quả. Ngược lại, khi vị trí bỏ trống quá lâu mà bộ phận chưa tìm được ứng viên phù hợp, đây được coi là sự yếu kém trong tuyển dụng.
Với vị trí key trong trong nghiệp, thời gian tuyển dụng có thể sẽ lâu hơn so với các vị trí mass. Tùy thuộc vào nhiều yếu tố quyết định đến thời gian tuyển dụng thành công, nhưng ở mỗi vị trí, đa số cấp lãnh đạo đều sẽ xem xét và đưa ra thời hạn phù hợp để bộ phận tuyển dụng có thể tìm kiếm, chiêu mộ người tài.
2.4 Chi phí tuyển dụng
Chi phí tuyển dụng là một yếu tố không thể thiếu trong KPI của bộ phận tuyển dụng. Chi phí tuyển dụng thường tính dựa trên từng đợt tuyển dụng hay từng vị trí tuyển dụng. Chi phí tuyển dụng/người đi làm càng thấp thì chiến dịch tuyển dụng đang hiệu quả.
Chi phí mỗi lần tuyển dụng = Ngân sách tuyển dụng (bao gồm cả tiền lương cho nhân viên nhân sự) / Số nhân viên mới vào làm việc trong cùng kỳ
Khi chi phí tuyển dụng/người quá cao, bộ phận tuyển dụng cần xem lại các khâu trong quy trình tuyển dụng, như kênh tuyển dụng nào hiệu quả thì tập trung khai thác, tỷ lệ chuyển đổi qua mỗi vòng tuyển dụng cao hay thấp để phát hiện vấn đề và tìm cách cải thiện nhanh chóng.
2.5 Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu
Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu càng cao chứng tỏ đầu vào tuyển dụng là những ứng viên chất lượng. Nếu như những vòng đầu có lượng ứng viên ứng tuyển lớn, nhưng tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu lại thấp, nghĩa là việc thu hút ứng viên đang mở phễu quá rộng. Như vậy, công việc của NTD sẽ nhiều hơn khi phải sàng lọc nhiều ứng viên, dẫn đến tiêu tốn thời gian, thế nhưng hiệu quả cuối cùng không được như ý.
Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu được tính bằng số nhân sự được tuyển dụng/tổng số ứng viên ứng tuyển. Trong một vài trường hợp, con số này được tính bằng Số lượng ứng viên đạt tiêu chuẩn sau các vòng tuyển dụng/Tổng số ứng viên ứng tuyển.
Nếu tỷ lệ này thấp, NTD nên xem lại:
- Nguồn tuyển dụng
- Nội dung tin tuyển dụng: Mô tả công việc (JD), yêu cầu công việc…
- Câu hỏi khai thác/phỏng vấn ứng viên
2.6 Tỷ lệ hoàn thành công việc được giao
Bên cạnh những chỉ số KPI được thể hiện trực tiếp qua kết quả tuyển dụng, nhà quản lý cũng cần đánh giá năng lực nhân viên dựa vào tỷ lệ hoàn thành công việc được giao. Không chỉ là công việc tuyển dụng trực tiếp, cán bộ tuyển dụng chắc chắn còn phải đảm nhiệm nhiều công việc khác như:
- Lập kế hoạch tuyển dụng.
- Các hoạt động để nâng cao thương hiệu tuyển dụng (truyền thông thương hiệu tuyển dụng).
- Tạo các tài liệu phục vụ công việc.
- Thực hiện công việc được giao trực tiếp từ quản lý.
Nếu đánh giá năng lực của nhân viên tuyển dụng, đừng quên tỷ lệ hoàn thành công việc được giao, chẳng hạn: có hoàn thành công việc đúng hạn, kết quả công việc có tốt không…
2.7 Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc
Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc khi đang trong kì thử việc cũng là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá hiệu quả trong tuyển dụng. Tỷ lệ nhân viên nghỉ càng cao, chứng minh ngay từ khâu tuyển dụng, HR đã không tìm đúng chân dung ứng viên, tuyển dụng sai người, dẫn đến tốn thời gian cũng như nguồn lực của doanh nghiệp.
Nếu nhân viên nghỉ việc đang trong giai đoạn thử việc quá nhiều thì doanh nghiệp cần phải xem xét để đánh giá lại quy trình tuyển dụng của mình.
Kết bài
Các chỉ số KPI tuyển dụng là công cụ hữu hiệu giúp doanh nghiệp đánh giá và tối ưu hóa quy trình tuyển dụng. Việc theo dõi các KPI này không chỉ đảm bảo doanh nghiệp có được đội ngũ nhân sự chất lượng, mà còn tăng khả năng cạnh tranh và phát triển bền vững trong thị trường.
