Cuối năm rồi, không biết bạn được chia thưởng bao nhiêu? "Thưởng cuối năm" luôn là từ khóa nóng bỏng (hot) thời điểm mỗi khi năm hết Tết đến. Trên góc độ người lao động, ai cũng háo hức để xem mình có thêm được gì không? Đôi khi nhiều người còn nghĩ rằng đây là việc đương nhiên. Đó là trên góc độ người lao động. Còn trên góc độc Quản trị nhân sự, bây giờ là lúc tổ chức đau đầu về việc chia thưởng cuối năm.

Ví dụ như tâm sự sau: "Công ty e dùng % hoàn thành kpi kiểu cây gậy để xét thưởng cuối năm theo hạng ABC. Đồng hạng thì cùng mức thưởng. Giờ e không biết tính sao vì bạn HR tổng hợp phải làm nhiều nên % hoàn thành luôn thấp hơn bạn lao công. Giờ em phải làm sao?"

Tôi biết nhiều CEO hay chủ doanh nghiệp đang đau đầu để tìm ra cách thưởng Tết sao cho tốt, win - win cho các bên, hợp tình hợp lý. Bản thân công ty tôi cũng vậy. Mặc dù chỉ là công ty nhỏ, tình trạng vẫn đang chạy ăn từng bữa nhưng cuối năm vẫn phải nghĩ. Chả lẽ lại không có chút quà hay thưởng gì cho anh em cuối năm? Nhưng nếu mà thưởng thì lấy tiền đâu ra. Nếu lấy quỹ hoạt động của năm tới ra để thưởng thì những tháng đầu năm sống thế nào?...

Rồi nữa, thưởng cuối năm hay Tết không xứng đáng có thể khiến nhân sự uể oải, mất động lực, chán nản, phòng ban mất đoàn kết, lục đục, tị nạnh vì thưởng không công bằng, thậm chí sẵn sàng nghỉ việc sau Tết vì bất mãn. Lúc này, việc đánh mất nhân sự vừa khiến doanh nghiệp mất người lại vừa mất thêm chi phí tuyển dụng và đào tạo mới.

Ngẫm kỹ, nguyên nhân dẫn tới sự đau đầu này là do chữ TIỀN đầu tiên. Với những công ty lớn, lợi nhuận của năm trước đã đủ để họ tính luôn thưởng (1 tháng lương) toàn bộ nhân viên cho năm sau. Nhưng với những công ty nhỏ, tiền còn đang chạy ăn thì ắt hẳn chưa có sự chuẩn bị trước. Công ty thường đợi đến gần cuối năm mới bắt đầu cân đối xem lời lỗ thế nào để thưởng. Nếu năm đó may mắn làm ăn có lãi thì đủ tiền để thưởng. Nhưng nếu làm ăn thua lỗ, công ty sẽ không còn tài chính để thưởng. Và thế là CEO hay chủ doanh nghiệp lại đau đầu.

Theo lý mà nói, thưởng không phải là khoản bắt buộc công ty phải trả cho người lao động. Thưởng có thể bằng tiền hoặc sản phẩm. Đặc biệt hơn, công ty mà đã lỗ thì càng không được có thưởng. Công ty nào mà cố trả thưởng khi công ty lỗ thì sẽ phải giải trình cho thuế (rằng tôi đã có thỏa thuận với người lao động từu đầu). Đây cũng là một nỗi đau đầu cho CEO. Tuy vậy, quay trở lại từ đầu bài, không thưởng không ổn. Vẫn phải thưởng!

VẬY THƯỞNG CUỐi NĂM NÊN XÉT THƯỞNG SAO CHO PHÙ HỢP?

Đầu tiên, trước khi viết về cách chia thưởng như thế nào, chúng ta cùng bàn về nguồn thưởng. Nguồn có thể lấy từ chi phí (1) hoặc lợi nhuận (2). Nếu coi thưởng là một loại chi phí thì chi phi phí này sẽ được tính vào chi phí được trừ của doanh nghiệp (nếu chứng minh được doanh nghiệp phải thưởng). Sau khi lấy doanh thu trừ chi phí, phần còn lại là lợi nhuận (trước thuế). Lấy 20% lợi nhuận đóng thuế. Xong rồi phần còn lại sẽ là của chủ doanh nghiệp để ở quỹ công ty. Chủ doanh nghiệp rút về tài khoản cá nhân thì tiếp tục trừ 10% thuế thu nhập cá nhân nữa. Sau cùng thì số tiền đó là của chủ (1).

Nếu thưởng lấy từ lợi nhuận thì chúng ta sẽ lấy một phần số tiền sau cùng của chủ doanh nghiệp rồi chia lại cho anh em. Công ty chia bao nhiêu thì người lao động được bấy nhiêu (2). Tôi thấy đa phần các công ty sẽ theo phương án (1), coi thưởng như là một loại chi phí.

Trong trường hợp công ty không có lãi và vẫn phải thưởng thì công ty sẽ cần đi vay hoặc huy động vốn của cổ đông để thưởng. Vay để chi cho các hoạt động doanh nghiệp, chi phí lãi vay sẽ được tính là một loại chi phí được trừ. Còn huy động vốn của cổ đông tức là tăng vốn điều lệ. Làm theo cách này thì thuế chắc sẽ không hỏi han gì.

Tiếp theo, giả định có tiền rồi, chúng ta sẽ cùng bàn về cách xác định mức thưởng (chia) thế nào là cho mọi người cùng đồng thuận? Chúng ta có các cách như sau:

- Cách 1: Đây là cách đơn giản nhất. Chúng ta chia đều cho mỗi người 1 ít tiền. Số tiền giống nhau cho tất cả nhân viên. Cách này chỉ định cho công ty có ngân sách thưởng ít, chỉ gọi là động viên người lao động.

- Cách 2: Mức thưởng có sự khác nhau giữa các nhân viên. Lúc này chúng ta có nhiều công thức tính.

* Phương án thưởng thả nổi:
+ Công thức 1: Thưởng cuối năm (Tết) = (Tổng thu nhập của cá nhân x Quỹ thưởng) / Tổng chi phí lương thưởng của toàn công ty. (Công thức này sẽ phân biệt được ai quan trọng, ai làm nhiều, ai làm ít.)
+ Công thức 2: Thưởng cuối năm (Tết) = hệ số lương x Quỹ thưởng / tổng điểm hệ số toàn nhân viên trong công ty. (Hệ số lương là một con số tương ứng với từng vị trí. Ví dụ: HR có hệ số lương là 2,4; Bảo vệ là 3,0...)
+ Công thức 3: Thưởng Tết (cuối năm) = 1 tháng lương trung bình của người lao động. (Công thức này đơn giản và đỡ đau đầu.)
+ Công thức 4: Thưởng cuối năm = số ngày tồn tại ở công ty / 365 x 1 tháng lương trung bình của người lao động.
+ Công thức 5: Thưởng cuối năm = %HT KPI năm x mức thưởng năm. Mức thưởng năm thường là 1 tháng lương.
+ Công thức 6: Thưởng cuối năm = (%HT Kpi năm x trọng số KPI + % đáp ứng Tiêu chuẩn năng lực x trọng số KNL + % đáp ứng tuân thủ nội quy x trọng số Nội quy + % đáp ứng 360 độ x trọng số 360 + ...) x mức thưởng năm.

* Phương án thưởng theo ngăn xếp: Có một cách khác để thưởng là đánh giá xong rồi xếp hạng theo ngăn xếp ABC. Bài toán tâm sự ở đầu chính là theo phương án này. Cụ thể là tạo ra ngăn xếp rồi gán % hoàn thành và mức thưởng theo từng ngăn. Ví dụ chúng ta có ngăn sau:

Mức - Tiền (theo quỹ) - Điều kiện %HT
A+ - 9.000.000 - >100%
A - 7.000.000 - >=90%
B - 6.000.000 - >=70%
C - 5.000.000 - >=50%
D - - - <50%

Sau khi có ngăn xếp rồi thì bắt đầu đưa ra các phương án tính toán mức độ hoàn thành rồi xếp các kết quả vô các ngăn. Cụ thể công thức tính % HT có như sau:

+ Công thức đánh giá 1: Cảm tính 100%. Chúng ta thích ai thì cho người đó % cao.
+ Công thức 2: So sánh cặp. Chúng ta so sánh từng nhân viên một rồi sau đó cho điểm. Có điểm rồi thì tính %. Chi tiết phương pháp so sánh cặp: Phương pháp so sánh cặp là gì và có mấy loại? - https://blognhansu.net.vn/?p=24566
+ Công thức 3: Ghi chép dữ kiện quan trọng. Chúng ta dựa vào những sự kiện quan trọng của từng người rồi sau đó bình bầu đánh giá.
+ Công thức 4: Liệt kê các đầu việc hoặc thành tự trong năm. Cách này giống cách 3 nhưng chi tiết hơn. Rồi sau đó bình bầu thi đua.
+ Công thức 5: Dựa trên một bộ tiêu chí chung rồi đánh giá cảm tính. Cụ thể là chúng ta sẽ có các tiêu chí như: Số lượng công việc, chất lượng công việc, tiến độ công việc, tuân thủ nội quy, thái độ làm việc. Rồi từ các tiêu chí chung, chúng ta chấm cho từng người. Có điểm của từng người thì chúng ta cho vào ngăn xếp để tính thưởng.
+ Công thức 6: Sử dụng biểu mẫu đánh giá 360 độ để đánh giá. Tức là chúng ta có một biểu mẫu chung như ở công thức 5 và sau đó phát cho tất cả mọi người để đánh giá những người khác: cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp. Sau khi có điểm rồi thì từ điểm đó quy đổi ra mức thưởng của ngăn xếp.
+ Công thức 7: Sử dụng mức độ hoàn thành KPI để đưa vào ngăn xếp đánh giá. Để hiểu hơn, thân mời bạn đọc bài: Tại sao người ta dùng KPI ngăn xếp – đánh giá hiệu quả công việc theo hình chuông?- http://blognhansu.net.vn/?p=24677
+ Công thức 8: Sử dụng hỗn hợp các loại đánh giá. Ví dụ: %HT Kpi năm x trọng số KPI + % đáp ứng Tiêu chuẩn năng lực x trọng số KNL + % đáp ứng tuân thủ nội quy x trọng số Nội quy + % đáp ứng 360 độ x trọng số 360 + ... Sau khi ra kết quả, chúng ta làm giống như trên: cho vào ngăn xếp.

Các công thức đánh giá này chính là sự phát triển của các phương pháp đánh giá. (http://blognhansu.net.vn/?p=2362)

Xin gửi cả nhà 2 file excel mà Cường sưu tầm được để minh họa cho bài:
- Tài liệu 1: Bang tinh thuong Tet cuoi nam
- Tài liệu 2: Xet thuong cuoi nam share HR

Cuối cùng, khi đã có cách chia thưởng cuối năm, chúng ta nên có quy định công khai, minh bạch về tính toán mức thưởng Tết, dễ khiến nhân viên băn khoăn, thắc mắc. Chúng ta nên từ đầu năm, doanh nghiệp quán triệt một quy tắc chung về thưởng cuối năm thì việc đau đầu sẽ bớt đi ít nhiều. Lưu ý, nếu chúng ta sử dụng phương án chia thưởng theo ngăn xếp thì cơ bản vẫn còn tồn tại sự bất công. Nhân viên sẽ không phục và họ cảm thấy cống hiến có thể chưa được công nhận.

Vậy, là tôi đã chia sẻ cách tính thưởng cuối năm. Chúc anh chị em ứng dụng thành công.

Nguyễn Hùng Cường (kinhcan24)
Tư vấn xây dựng hệ thống QT Nhân sự bài bản.

Tái bút: Chốt cuối, nếu đi theo hướng xây dựng chính sách lương 3P và theo hướng tôi đề xuất thì chúng ta sẽ chọn phương cách làm:
- Lương P1 = Hệ số giá trị công việc * Đơn giá tiền lương.
- Lương P2 = Lương thị trường - lương P1
- Thưởng P3 = (lương P1 + lương P2) * tỷ lệ lương mềm / tỷ lệ lương cứng
- Thưởng P3 = thưởng hoàn thành KPI tháng + thưởng hoàn thành KPI quý + thưởng hoàn thành KPI 6 tháng + thưởng hoàn thành KPI năm + thưởng hoa hồng + thưởng nóng khác
- Mức thưởng có sự khác nhau giữa các nhân viên.
- Thưởng cuối năm = thưởng hoàn thành KPI năm = %HT KPI năm x mức thưởng năm.
- Mức thưởng năm thường là 1 tháng lương.