Thưa các anh chị.
Không biết các anh chị khi thỏa thuận lương với người lao động, các anh chị có thỏa thuận riêng tiền thưởng KPI với tiền lương cứng không? Hay là trong lúc phỏng vấn đến giai đoạn thỏa thuận lương, chúng ta thỏa thuận rằng là ứng viên sẽ nhận được bao tiền một tháng. Rồi sau đó, khi ứng viên nhận việc và đi làm, nhân sự mới đưa ra rằng trong khoản đó đã bao gồm tiền thưởng KPI, và nếu anh không đạt KPI đề ra, thì anh không được hưởng tổng số tiền như ban đầu chúng ta thỏa thuận?
Hay có bao nhiêu doanh nghiệp rõ ràng ngay với người lao động, rằng đây là lương cứng của ứng viên, đây là phần thưởng KPI, nếu anh hoàn thành công việc theo chỉ tiêu KPI, anh sẽ được thưởng từng này, còn nếu không anh sẽ không được thưởng hoặc được thưởng từng này.
Hay có bao nhiêu doanh nghiệp, sau khi thỏa thuận lương với người lao động. Ứng viên nhận việc và vui sướng biết rằng mình sẽ có thêm phần thưởng hàng tháng căn cứ vào hiệu quả công việc.
Thật ra, đối với người làm nhân sự, thì lương cứng và thưởng, đó cũng là 1 cục mà doanh nghiệp đã tính toán trong khả năng và chi trả cho người lao động mà thôi. Nhưng với người lao động thì khác. Họ cần sự rõ ràng – đặc biệt là thù lao lao động họ nhận được.
Và nếu doanh nghiệp của anh chị đang ở trong trường hợp 1, thì anh chị thống kê xem bao nhiêu nhân sự nghỉ việc trong thời gian thử việc. Chắc không ít đâu, nhỉ.
Vì vậy chúng ta cần rõ ràng, minh bạch trong vấn đề trả lương này, nhé.
Rồi, quay lại câu trả lời cho câu hỏi có cần gắn đánh giá hiệu quả công việc KPI với thưởng không?
Về quan điểm của Nhung, thì theo Nhung là có.
KPI là gì? KPI là viết tắt của từ key performance indicator là chỉ số đánh giá hiệu quả công việc của người lao động.
Căn cứ vào đó, chúng ta biết được người lao động có đạt hiệu quả công việc như chúng ta mong muốn không, người lao động mang lại giá trị gì cho tổ chức, doanh nghiệp của chúng ta.
Nhung tin rằng, doanh nghiệp nào cũng đánh giá hiệu quả làm việc của cán bộ nhân viên mình, chẳng qua bằng cách nào đó thôi. Có thể là cảm tính, có thể là định tính hoặc sử dụng phương pháp cả định tính và cảm tính, nhưng chốt lại vẫn phải đánh giá hiệu quả công việc. Doanh nghiệp đánh giá hiệu quả của doanh nghiệp, phòng ban đánh giá hiệu quả của phòng ban cơ mà. Vì vậy, có thể chúng ta không đánh giá KPI hàng tháng, chúng ta có thể đánh giá theo quý, theo năm nhưng phải đánh giá hiệu quả công việc. Và có đánh giá hiệu quả công việc thì chúng ta chia thưởng mới công bằng, kẻo anh này tị anh kia, tôi làm nhiều nhưng lại được hưởng ít mà anh kia làm ít nhưng lại hưởng nhiều, nhỉ.
Tác giả: Lưu Thị Kim Nhung
