Khi làm dự án về Khung năng lực, một trong những điều làm cho người mần dự án đau đầu, đó chính là định nghĩa, đưa ra biểu hiện hành vi và phân cấp độ ( mức độ) cho các bậc năng lực. Việc này càng khó nếu như chúng ta chọn xây năng lực theo hướng phân tách nhiệm vụ ra thành các năng lực - mỗi năng lực như là 1 yếu tố (mô hình ASK hay KEFEAS). (Hướng khác đó là phân tách nhiệm vụ ra thành các năng lực - mỗi năng lực là 1 tập hợp các yếu tố như kiến thức - kỹ năng - tính cách). Ở trong bài: Kinh nghiệm xây dựng khung năng lực 2: Vẽ khung năng lực vị trí. tôi chia sẻ cách định nghĩa, phấn cấp độ (mức độ) cho các bậc năng lực bằng cách mô tả theo công cụ COID:
C - Conceive - Biết
O - Operate - Vận hành
I - Implement - Áp dụng
D - Desging - Thiết kế
Ngoài ra trong bài "Sai lầm trong xây dựng khung năng lực doanh nghiệp", tôi cũng gợi ý có thể theo chu trình PDCA (lập kế hoạch – thực hiện – kiểm tra – cải tiến) để viết ra các biểu hiện hành vi thể hiện năng lực từ đó phân mức độ.

Trong 2 bài trên, tôi chỉ nói qua cách định nghĩa và đưa ra các biểu hiện hành vi. Ở bài này tôi sẽ nói chi tiết hơn để anh chị em và các bạn cùng hiểu và quan trọng hơn là đỡ đau đầu. Cách làm như sau:

Bước 1: Đặt câu hỏi để xác định các biểu hiện, hành vi, yếu tố cấu thành năng lực:
- Biểu hiện/ Các yếu tố cấu thành năng lực là gì?
- Điều gì chứng minh được một người A có năng lực B (đầu vào, biểu hiện, hành vi, kết quả)
- Năng lực A có những biểu hiện, hành vi nào?

Bước 2: Dùng COID hoặc PDCA để gợi ý câu trả lời
2.1 Với COID thì sẽ gợi ý bằng các câu hỏi: Ở các góc nhìn C - Conceive - Biết, O - Operate - Vận hành, I - Implement - Áp dụng, D - Desging - Thiết kế thì chúng ta có các biểu hiện, hành vi hay yếu tố nào?
Ví dụ về sử dụng COID:

Để cho dễ đưa ra các biểu hành vi, tôi có lọc ra các động từ phù hợp để chúng ta đặt câu hỏi và ghép như:
C (Biết/ suy nghĩ) :
- Biết: Năng lực này cần biết gì?
- Suy nghĩ: Người có năng lực này cần có suy nghĩ ra sao?
- Xác định: Năng lực này cần xác định được gì?
O (Vận hành/ Hoạt động) :
- Kế hoạch: Năng lực này có cần lập kế hoạch gì không?
- Vận hành: Vận hành được cái gì?
- Hoạt động: Năng lực này cần hoạt động gì?
- Giải quyết: Giải quyết được vấn đề nào?
- Chủ động
- Giám sát
- Kết quả
I (Áp dụng/ Vận dụng kiến thức/ Liên kết) :
- Ấp dụng
- Vận dụng
- Ảnh hưởng
- Đào tạo
- Liên kết
D (Cải tiến/ Nâng cấp/ Sáng tạo)
- Cải tiến
- Nâng cấp
- Sáng tạo

2.2 Với PDCA thì sẽ gợi ý bằng các câu hỏi: Ở các góc nhìn P - Plan - kế hoạch, D - Do - Thực thi, C - Check - Kiểm tra, A - Action - Cải tiến thì chúng ta có các biểu hiện, hành vi hay yếu tố nào?
Ví dụ về sử dụng PCDA:

Lập kế hoạch :
- Mức độ lập kế hoạch

Làm :
- Mức độ xác định và giải quyết vấn đề
- Mức độ thành thục
- Mức độ đánh giá kết quả công việc

Giám sát
- Mức độ chủ động trong công việc
- Mức độ giám sát người khác

Sáng tạo
- Thiết kế, cải tiến công việc
- Mức độ dẫn dắt/tạo ra mảng kinh doanh, công nghệ , phương pháp

Tuy nhiên khi sử dụng các câu hỏi này, nếu không cẩn thận chúng ta sẽ thấy đa phần mọi người sẽ có xu hướng đưa ra các biểu hiện có mô típ giống nhau. Tức là coi tất cả đều là kỹ năng. Và tương đương chúng ta theo trường phái xây năng lực theo hướng hợp nhất các yếu tố như kiến thức, kỹ năng, thái độ vào trung thành 1 năng lực. Trong khi chúng ta đang đi theo hướng xây năng lực theo hướng phân tách nhiệm vụ ra thành các năng lực - mỗi năng lực như là 1 yếu tố . Ngoài ra, nếu chỉ theo cách như trên thì sẽ gặp khó khi phải cùng định nghĩa với những vị trí có trình độ thấp như công nhân.

Chính vì vậy, tôi dựa vào kinh nghiệm của mình có phát triển thêm bộ câu hỏi để giúp việc định nghĩa hành vi cho các năng lực rõ ràng hơn. Dưới đây là các câu hỏi:

* Thái độ:
Câu hỏi 1: Nêu các hành vi:
- Thái độ ... có những hành vi nào?
- Hành vi cuộc sống và công việc chung nàp thể hiện tính cách và thái độ?

Gợi ý:
- Hành vi ...
- Hành động ...

Câu hỏi 2: Đánh giá mức độ:
- Hành vi này ở mức ... thì cân đong đo đếm ra sao?
- Hành vi này ở mức ... thì yêu cầu như thế nào (số lượng, chất lượng, tần suất, thời gian)?

* Kỹ năng:
Câu hỏi 1: Nêu các bước thực hiện:
- Kỹ năng ... có những bước thực hiện nào?
- Năng lực ... có các hành động thực hiện nào?

Gơi ý:
- Làm được ...
- Thực hiện được ...
- Triển khai được ...
- Hành động ...

Câu hỏi 2: Đánh giá mức độ:
- Bước thực hiện này ở mức ... thì cân đong đo đếm ra sao?
- Bước thực hiện này ở mức ... thì yêu cầu như thế nào (số lượng, chất lượng, tần suất, thời gian)?

* Kiến thức:
Câu hỏi 1: Nêu các hiểu biết cần có:
- Điều gì chứng minh được kiến thức
- Kiến thức ... cần có các hiểu biết về sự vật, hiện tượng gì?
- Kiến thức ... cần có các đầu vào là gì?

Gợi ý:
- Hiểu về ...
- Nắm được ...
- Đào tạo được ...

Câu hỏi 2: Đánh giá mức độ
- Với hiểu biết này ở mức ... thì cân đong đo đếm ra sao?
- Với hiểu biết này ở mức ... thì yêu cầu như thế nào (số lượng, chất lượng, tần suất, thời gian)?

Chúng ta cứ đặt câu hỏi rồi sau đó ghi lại câu trả lời là sẽ ra được các biểu hiện hành vi. Làm nhiều bạn sẽ phát hiện ra: các năng lực về kiến thức chính là yêu cầu về trình độ, năng lực về kỹ năng lại là mô tả công việc. Rồi sau cuối, hóa ra chúng ta sẽ đưa ra các chỉ số KPI để đo các mức độ năng lực.

Vậy là xong nội dung chính, xin mời bạn cùng lan man với tôi về COID. Không biết bạn có biết đây là gì không?

Tôi biết được thuật ngữ COID như ở trên là do tiếp thu được trong chương trình đào tạo thạc sỹ Quản trị nhân lực trường Kinh tế Quốc dân do cô Ngân giảng dạy. Sau này tôi có viết bài nói về thuật ngữ này đưa lên mạng xã hội thì được anh Ngô Quý Nhâm vào trao đổi và nói rằng cách xác định năng lực bằng COID do anh nghiên cứu và đưa vào. Đọc bình luận, tôi cũng mông lung và ghi vào trong đầu để lúc nào rảnh sẽ tìm hiểu tiếp.

Thời gian trôi, gần đây, tôi có được tham gia vào một số buổi phỏng vấn về chuẩn đầu ra chương trình đào tạo Quản trị Nhân lực của trường Đại học Thương Mại. Trong buổi phỏng vấn, tôi với tư cách người sử dụng lao động nên được các thầy cô của khoa gửi các tài liệu về chuẩn đầu ra và góp ý vào các nội dung này. Đọc chuẩn, tôi thấy các thầy cô cũng phân ra các năng lực, chia thành 3 nhóm: Kiến thức, Kỹ năng, Thái độ. Cũng vừa hay, trong các dự án tư vấn về hệ thống quản trị nhân sự, có cấu phần về xây dựng khung năng lực. Thế là trí óc tôi nhân ngày mát trời đã liên kết 2 thứ với nhau rồi ồ lên: "Chuẩn đầu ra của chương trình đào tạo chẳng phải là khung năng lực hay sao?". Ồ xong, tôi bắt đầu lan man tìm kiếm để hiểu hơn thế nào là chuẩn đầu ra. Vậy là một kho tri thức lại mở ra với tôi. Trong này có cả các tri thức về COID.

Tôi tìm hiểu nhiều lắm. Tôi đọc các thông tin có trên mạng, tải về các slide và cả luận văn tiến sỹ về chuẩn đầu ra để nghiền ngẫm. Xin cảm ơn luận văn tiến sỹ của anh Đỗ Thế Hưng. Tóm lại, hóa ra COID trong chuẩn đầu ra được viết là CDIO. Đây là từ viết tắt của: Hình thành ý tưởng (Conceive) – Thiết kế (Design) – Triển khai (Implement) và Vận hành (Operate). CDIO là chu trình của sản xuất: hình thành ý tưởng, thiết kế sản phẩm, triển khai sản xuất, vận hành duy trì kiểm soát rủi ro. Tôi ngoài tư vấn còn có làm đào tạo. Các bước tôi làm:
- Dựa trên kinh nghiệm tư vấn và nhu cầu người dùng tôi lên được ý tưởng đóng gói khóa học phù hợp.
- Có ý tưởng rồi tôi bắt đầu thiết kế ra gói đào tạo
- Có gói đào tạo rồi thì tôi bắt đầu triển khai đào tạo
- Đào tạo được 1 khóa rồi thì tôi bắt đầu duy trì vận hành đào tạo

Từ chu trình sản xuất này, người ta đã nâng cấp thành mô hình dạy học gọi là mô hình CDIO. Trong mô hình này có tiêu chuẩn đầu ra với yêu cầu có các năng lực đáp ứng được các nhiệm vụ trong chuỗi CDIO. Tức là người học phải có thể đáp ứng được việc lên ý tưởng, thiết kế sản phẩm, triển khai sản xuất và duy trì vận hành sản xuất.

Các năng lực này được phân cấp mức độ theo phân loại của Bloom. Bloom (1956) cho rằng nhận thức bao gồm 5 cấp độ (mức độ): 1. Biết → 2. Hiểu → 3. Áp dụng, → 4.Phân tích, tổng hợp → 5. Đánh giá . Trong phiên bản mới của phân loại tư duy Bloom – Tiến sĩ Lorin Anderson (1999): Nhớ → 2. Hiểu → 3. Vận dụng, → 4.Phân tích → 5. Đánh giá → 6. Sáng tạo. Mỗi một cấp độ như này sẽ có những động từ phù hợp. Cụ thể:

Mức 1- Năng lực biết: Nhận biết và hồi tưởng những thông tin có liên quan đến “trí nhớ dài hạn”
Các động từ được dùng ở mức 1: ố trí, thu thập, định nghĩa, mô tả, kiểm tra, nhận biết, xác định, gọi tên, phác thảo, trình bày, tường thuật, trích dẫn, ghi chép, nhắc lại, tái tạo, cho thấy, kể lại, khẳng định, tìm, ghi lại, nêu được ...

Mức 2- Năng lực hiểu: Diễn đạt lại bằng ngôn ngữ của riêng mình về những tài liệu GD như những bài đọc và những lời giải thích của giáo viên.
Các động từ hay dùng ử mức 2: Liên kết, thay đổi, phân loại, làm rõ, kiến tạo, phân biệt tương phản, biến đ i, giải mã, bảo vệ, mô tả, làm khác biệt, thảo luận, lượng giá, giải thích, thể hiện, mở rộng, khái quát hóa, minh họa, suy luận, dự báo, báo cáo, tóm lược, thí dụ minh họa, lựa chọn, giải quyết, chuyển đổi, tái khẳng định, xem xét, liệt kê, sắp xếp, đưa ra kết luận, chỉ ra ý nghĩa.

Mức 3- Năng lực vận dụng: sử dụng những nội dung, tiến trình đã được học trong một tình huống tương tự hoặc một tình huống mới
Các động từ hay dùng: Áp dụng, vận dụng, đánh giá, tính toán, thay đổi, chọn, hoàn tất, kiến tạo, tính, chứng minh, phát triển, phát hiện, khai thác, kiểm tra, TN, nhận biết, minh họa, giải nghĩa, điều chỉnh, điều khiển, vận hành, tổ chức, thực hành, tạo ra, lập lế hoạch, xây dựng lịch trình, trình diễn, phác họa, phác thảo, sử dụng…

Mức 4- Năng lực phân tích, tổng hợp: Chia khái niệm thành những phần nhỏ và chỉ ra mối liên hệ của chúng với tổng thể
Các động từ: Liệt kê, xác định, phân loại, phân tích, thẩm định, bố trí, bóc tách, tính toán, kết nối, so sánh, phân biệt, TN, điều tra, khảo sát, chỉ ra, chia nhỏ, suy luận, biện luận, lắp ráp, thu thập, phối hợp, kiến tạo, thiết kế, phát triển, giải thích, khái quát, thiết lập, tích hợp, làm ra, tổ chức, tái cấu trúc, tổ chức lại, cài đặt, tóm tắt,...

Mức 5- Năng lực đánh giá, sáng tạo: Phán xét dựa trên các tiêu chí và các chuẩn; Tạo ra cái mới từ những thông tin cũ, hoặc nhận biết những yếu tố cấu thành của một cấu trúc mới.
Các động từ trong mức độ 5: Thẩm định, khẳng định chắc chắn, xét đoán, nhận xét, đưa ra phương án tốt nhất, biện hộ, đánh giá, quyết định, phán quyết, khuyến cáo, tóm lược, phê chuẩn, xếp hạng, hỗ trợ, dự báo, tạo ra, lập kế hoạch, sản xuất

Khi theo Bloom, hẳn những nhà làm giáo dục sẽ băn khoăn giống hệt như ở đầu bài này: Tôi sẽ đưa ra chi tiết tiêu chuẩn đầu ra thế nào đây khi đã có các năng lực? Vì có thể họ không biết rằng có 2 trường phái xác định năng lực:
(1) xác định năng lực theo hướng hợp nhất các yếu tố như kiến thức, kỹ năng, thái độ vào trung thành 1 năng lực
(2) xác định năng lực theo hướng phân tách nhiệm vụ ra thành các năng lực - mỗi năng lực như là 1 yếu tố

Dừng lại ở đây 1 chút, bạn hãy quay lại đầu bài và đọc từ đầu để cảm nhận những gì tôi viết. Giả xử bạn theo trường phái (2). Tức là bạn giống tôi. Vậy thì xin mời bạn đọc tiếp bài.

Như ở trên, khi viết chuẩn đầu ra theo CDIO và đi theo hướng (2), các nhà giáo dục có được các năng lực sau đó được chia thành 3 nhóm: kiến thức chuyên môn; kĩ năng thực hành, thái độ công việc. Để giúp đưa ra được các tiêu chuẩn hành vi, nhóm thư ký CDIO lấy nguồn Nguyễn Hữu Lộc, Phạm Công Bằng, Lê Ngọc Quỳnh Lam, “Chương trình đào tạo tích hợp – Từ thiết kế đến vận hành,” NXB ĐH QG TP.HCM, 2014, đã đưa ra Các động từ gắn với mức độ (thang bloom) cho từng loại năng lực:

Năng lực về Kiến thức
Mức độ 1 - Biết: Bố trí, thu thập, định nghĩa, mô tả, kiểm tra, nhận biết, xác định, gọi tên, phát thảo, trình bày, tường thuật, trích dẫn, ghi chép, nhắc lại, tái tạo, cho thấy, kể lại, khẳng định, …
Mức độ 2 - Hiểu: là khả năng diễn giải thông tin đã nhận được. Liên kết, thay đổi, phân loại, làm rõ, kiến tạo, phân biệt đối tượng, biến đổi, giải mã, mô tả, làm khác biết, thảo luận, giải thích, thể hiện, mở rộng, giải quyết, chuyển đổi
Mức độ 3 - Áp dụng: dùng các kiến thức đã học giải quyết vấn đề trong tình huống mới. Áp dụng, đánh giá, tính toán, thay đổi, chọn, hoàn tất, minh chứng, phát triển, khai thác, kiểm tra, nhận biết, giải nghĩa, điều chỉnh, …
Mức độ 4 - Phân tích: biết tách từ tổng thể thành bộ phận và biết rõ sự liên hệ giữa các thành phần đó đối với nhau theo cấu trúc của chúng,
Mức độ 5
- Tổng hợp: biết kết hợp các bộ phận thành tổng thể mới từ tổng thể
- Đánh giá: biết so sánh, phê phán, chọn lọc, quyết định và đánh giá trên cơ sở các tiêu chí đã xác định.

Năng lực kỹ năng:
Mức độ 1 - Bắt chước: quan sát và lặp lại một kỹ năng nào đó.
Mức độ 2 - Thao tác: hoàn thành một kỹ năng nào đó theo chỉdẫn không còn bắt chước máy móc.
Mức độ 3 - Chuẩn hóa: lặp lại kỹ năng nào đó một cách chính xác, nhịp nhàng, đúng đắn, thường thực hiện một cách độc lập, không phải hướng dẫn.
Mức độ 4 - Phối hợp: kết hợp được nhiều kỹ năng theo thứ tự xác định một cách nhịp nhàng và ổn định.
Mức độ 5 - Tự nhiên: hoàn thành một hay nhiều kỹ năng một cách dễ dàng và trở thành tự nhiên, không đòi hỏi sự gắng sức về trí lực và thể lực.

Năng lực thái độ:
Mức độ 1 - Tiếp nhận: cảm giác được sự tồn tại của sự vật - bằng lòng tiếp nhận - khống chế hoặc chú tâm tới.
Mức độ 2 - Đáp ứng: có các biểu hiện phục tùng - tình nguyện - thoả mãn và sẵn lòng.
Mức độ 3 - Nội tâm hoá: thông tin tiếp nhận - giá trị thông tin - cảm nhận thông tin.
Mức độ 4 - Tổ chức: giá trị thông tin thu được.
Mức độ 5 - Đặc trưng: Hình thành phẩm cách

Cùng với việc đưa ra các động từ để gán vào các chuẩn đầu ra, nhóm thư ký cũng đưa ra:
1. Nguyên tắc viết CĐR - SMARC
- CĐR phải cụ thể (Specific)
- CĐR phải đo lường được (Measurable)
- CĐR có thể hành động được để thu thập bằng chứng (Actionable)
- CĐR phải gắn kết (Relevant)
- CĐR phải dễ hiểu (Communicated)

2. Lưu ý khi viết CĐR
- Chọn các động từ thích hợp
- Nên dùng một động từ diễn tả một CĐR;
- Tránh các động từ mơ hồ làm nhằm lẫn mục tiêu (objective) với CĐR (outcome);
- Tránh sử dụng câu quá phức tạp, khó hiểu.

Và tôi thấy lưu ý và nguyên tắc này cũng giống như khi làm khung năng lực. Vậy là tôi đã kết thúc chủ đề: Cách định nghĩa, đưa ra biểu hiện hành vi và phân cấp độ (mức độ) cho các bậc năng lực theo mô hình ASK như thế nào?

Chúc bạn ứng dụng thành công!

Nguyễn Hùng Cường (kinhcan24)
Tư vấn xây dựng Hệ thống Quản trị Nhân sự bài bản.