Thân là CEO, đôi khi chúng ta muốn cho nhân viên nghỉ việc. Muốn lắm rồi nhưng nhỡ ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn vì thế đàm phán 2 tháng lương không ăn thua ( https://goo.gl/P8gu3Z ) mà ép nghỉ với 5 tháng lương thì quả "chát". Trong khi mọi thứ của công ty đều không rõ ràng và chưa chuẩn bị cho tình huống này.
Dùng nghệ thuật ( https://goo.gl/HKZbsB ) cũng không được:
1. Chỉ ra lỗi của nhân viên: Công ty họp nói lỗi nào là nhân viên này giải thích rồi cãi bay biến (Cái này công ty sơ suất là khi có lỗi không làm Warning Note ngay)
2. Cắt giảm nhiệm vụ: đã cắt gần hết và tuyển người mới thay thế
3. Thuê nhân viên khác:Đã có người mới
4. Điều chuyển: không được quá 2 tháng. Mà đối với nhân viên, điều chuyển cũng không hiệu quả.
Bốn cách trên, công ty đã áp dụng nhưng chưa có hiệu quả. NV khi biết mình bị "đánh giá" thì giờ rất "ngoan" và làm mọi thứ rất chỉn chu.
Vậy sẽ làm gì khi vẫn muốn ...?
Ví dụ dưới đây là một tình huống chúng ta hay gặp:
"Số là cty e có quản lý 1 Hộ kinh doanh gia đình, có 1 vị trí trợ lý quản lý trong đó, hợp đồng xác định 1 năm, giờ nv đã làm được hơn 6 tháng.
Sếp muốn em phải giái quyết cho bạn nghỉ việc
Lý do: bạn k hòa hợp được với team
Nhưng với tính cách bạn này, sẽ rất khó bắt bạn thừa nhận lỗi vì những lần sai phạm toàn k có record anh ạ.
Em đang định thương lượng với bạn nhưng thấy tình hình có vẻ không khả quan lắm nên mới gửi email này mong muốn anh có lời khuyên hữu ích ạ.
Em cũng có 1 thắc mắc, nếu bên e k thương lượng được thì phải đền bù bao nhiêu khi muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ với 1 nv ạ?"
Có lẽ cách cuối: Giải tán cái bộ phận và vị trí đó, báo cho bên quản lý nhà nước về trường hợp này và cắt giảm. Cách này là viện lý do cắt giảm người lao động :
+ Do thay đổi cơ cấu, công nghệ ảnh hưởng tới việc làm của nhiều người lao động.
+ Hoặc vì lí do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm.
Các bước mà người sử dụng lao động tiến hành để cắt giảm người lao động như sau:
Bước 1: trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động cơ sở (công đoàn cơ sở) về việc cho người lao động thôi việc vì lí do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lí do kinh tế.
Bước 2: xây dựng phương án sử dụng lao động.
1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;
b) Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu;
c) Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
d) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
Bước 3: gửi thông báo trước thời điểm cho người lao động thôi việc là 30 ngày tới cơ quan quản lí nhà nước về lao động cấp tỉnh (sở lao động- thương binh và xã hội).
Bước 4: ra quyết định cho thôi việc gửi tới người lao động sau khi đã đủ thời hạn thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lí nhà nước về lao động cấp tỉnh.
Bước 5: trả trợ cấp mất việc cho người lao động
1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.
Hi vọng chúng ta không cần phải làm cách cuối cùng này.
Nguyễn Hùng Cường | Kinhcan24
HRM Blogger / HRM Consultant at Blognhansu.net.vn
Hi a Cường,
Bên mình dùng nhiều cách khác nhau cho từng đối tượng, cụ thể như sau:
(1) Đối với lao động gắn bó, đã từng làm có cống hiến: phân tích, bồi thường một khoản mất việc làm.
(2) Đối với cá nhân không có thành tích, làm việc không tốt: điều chuyển vị trí và nơi làm việc tới tỉnh thành khác. Tự khắc người lao động sẽ tự chấm dứt hđlđ.
Chào em, thực sự muốn cho người lao động khi chưa hêt thời hạn của hợp đồng mà nịnh các kiểu NLĐ cũng không làm đơn xin nghỉ thì cũng chì có 2 cách: 1 là bồi thường cho người lao động theo điều 42, điều 47 hoặc cách 2 là làm theo điều 44, điều 46 nhưng chị thấy cách làm theo điều 44, 46 mất thời gian hơn, nếu là chị đã thực sự không muốn cho NLĐ làm ở CÔng ty thì áp dụng theo cách 1 cho nhanh em ạ. Chị đã chưng kiến có đơn vị lấy lý do theo điều 44 là thay đổi cơ cấu và lôi cái quyết định cơ cấu tổ chức ra để giải thích với NLĐ và cho người ta nghỉ việc em ạ và trong QĐ ghi là căn cứ điều 44 Luật Lao động 2012, họ kiện lại thế là vừa mất thời gian vừa phải bòi thường ít nhất 2 tháng tiền lương cho người NLĐ.
Bản thân chị cũng có lần Chủ tịch yêu cầu chị phải cho 1 cậu giám đốc chi nhánh nghỉ và nói là cậu ý có lỗi trong việc để cho thanh tra đến lập biên bản vì xây thêm tầng nữa mà không được cấp phép, nói là nếu cậu ý chuẩn chỉ hơn thì không bị như vậy….. nhưng không có biên bản kỷ luật hay hội đồng kỷ luật , BLĐ họp cùng cậu ý để phê bình, khiển trách gì cả, cậu ý nhất định không chịu nghỉ và nói là Công ty muốn cho nghỉ thì cứ làm QĐ cho nghỉ đi. (Cậu ý vừa ký hợp đồng lao động không thời hạn).
V
Các phương án thì trong mail cũng đưa ra hết rồi. Riêng ý kiến của tôi thì ngay từ ban đầu kiểm tra CV, hồ sơ, phỏng vấn, thử việc phải đánh giá được năng lực và tính cách từ đó đưa ra nhận định có phù hợp với công việc, phù hợp với văn hóa của công ty hay không. Hiện tại thì công ty của Tuấn cũng chưa gặp phải trường hợp nào như thế này và cũng hy vọng trong tương lai không phải giải quyết các tình huống như vậy.
HuuTuan
Cảm ơn về các tài liệu A vẫn gửi.
May mắn là doanh nghiệp tôi chưa gặp bạn nhân viên nào như thế này. Thông thường chỉ cần trao đổi thẳng thắn, xoáy vào cái tự ái của người lao động là họ tự viết đơn xin nghỉ.
Vấn đề nhân sự thực sự quá nan giải, nhiều lúc muốn mời A cafe để xin ít lời khuyên nhưng chưa sắp xếp được.
Tùng Nguyễn Thanh
Theo tôi: 1. Cắt hết toàn bộ quyền , cviec của nhân viên đó.
2. Ra quy định cấm k đc sử dụng các phương tiện như máy tính, điện thoại tại nơi làm việc.
3. Cho vào phòng ngồi gần Sếp, muốn đi đâu phải bcao, kể cả đi vệ sinh ( vì Sếp k biết đi đâu nên cần hỏi)
Trong 1 tuần sẽ tự động viết đơn.
Tuy nhiên, là 1 HR thì cần tùy vào cases để xử lý linh hoạt, HR có thể gọi vào phân tích theo hướng mở, bên ngoài có nhiều cơ hội….abcd các kiểu. …
Theo cách thay đổi cơ cấu vì 1 nhân viên là cách mất thời gian, tiền bạc, ảnh hưởng tổ chức
Phan Huu Dinh
Dear Hùng Cường,
Mình có ý kiến về tình huống trên như thế này :
1.Cần xác định mức khoán hoàn thành công việc, yêu cầu công việc, phân chia trách nhiệm cho từng vị trí nhân sự, bằng những con số cụ thể, không phải cảm tính
2.Quản lý nhân sự theo tháp mô hình quản lý theo từng tầng bậc. Nếu nhân sự ấy thuộc dưới cấp của trưởng bộ phận nào, thì vấn đề không hoàn thành công việc, không thể là lỗi của nhân viên, mà lỗi của các cấp quản lý.
3.Không quản lý được nhân viên theo hợp đồng lao động đã ký thì quản lý nhân viên theo cơ chế chính sách thay đổi của công ty
Và điều cuối cùng mình muốn nói : Hãy quản lý nhân viên theo mục tiêu hoàn thành cụ thể (liên quan đến vận hành và xây dựng văn hóa phát triển), đừng quản lý nhân viên theo cảm tính. Và bản thân người quản lý chưa đưa ra những đề mục quản lý cụ thể, thì đừng hỏi là như thế nào ?. Nghỉ việc thì nên rõ ràng, và hãy cho nhân sự mình cơ hội để hoàn thiện, vì không ai là hoàn hảo cả. Không từ bỏ nhân viên nỗ lực thay đổi bản thân đi cùng doanh nghiệp, chỉ từ bỏ những nhân viên hết năng lượng và thiếu mục tiêu mà thôi .
Trân trọng !
PHẠM THỊ THU HOÀN
Dear Anh Cường
Bài tập này bên Công ty em cũng đã gặp nhiều.
Lý do là tình hình sản xuất kinh doanh không thuận lợi, dịch bệnh,….bán hàng kém.
Để làm được việc cắt giảm nhân sự này, Công ty em đã rà soát lại kết quả làm việc của từng nhân viên (có bảng đánh giá/ tiêu chí cụ thể )
Các team họp, đưa ra bạn yếu kém nhất, gửi về Phòng Nhân sự ( bước : điều chuyển công việc )
Phòng Nhân sự sắp xếp công việc khác tại nhà máy
Tuy nhiên các bạn đều tự viết đơn xin nghỉ anh ạ ( vì các bạn cũng đã nhìn thấy tình hình thực tế mà công ty đang gặp phải )
Cảm ơn bài tập anh giao
Em phản hồi muộn chút ạ
Gài cho nhân viên đó vi phạm quy định về bảo mật thông tin
Ở mục 5 “Bước 5: trả trợ cấp mất việc cho người lao động”: Nếu công ty có tham gia đầy đủ các bhxh và bh thất nghiệp VÀ nhân viên làm việc ở cty sau 2009, thì coi như công ty đâu cần phải thanh toán trợ cấp mất việc này đúng không anh ơi!
Ví dụ cụ thể như sau: NV bắt đầu làm và tham gia bhxh+bhtn ở công ty từ 1/2010 đến 6/2019, tổng thời gian làm việc = 9.5 năm, tổng tgian tham gia bhtn = 9.5 năm, trừ đi là = 0
Như vậy thì giải quyết cho NV nghỉ chỉ cần báo trước 30 hoặc 45 ngày là được. Có thể cho họ ở nhà, không cần đến văn phòng. Công ty chỉ cần trả lương những ngày báo trước đó thôi.
Hướng như vậy có hợp luật không anh?
Đúng là không phải là dễ giải quyết những trường hợp này.
Bên anh cũng gặp nhiều trường hợp còn chua chát hơn. Tuy nhiên mình đánh đòn tâm lý và lòng tự trọng của họ. Nói chung là anh em phải tâm sự là giờ ông chủ đã không thích mình, đã không cần mình thì ông tìm đủ mọi lý do , gây khó dễ cho mình. Và thuyết phụ họ viết đơn thôi việc ,và xin Sếp hỗ trợ cho 1 hoặc 2 tháng tiền lương là ok.
Xin lỗi em vì cả hơn tuần nay anh ko kiểm tra gmail hii
Chúc em luôn mạnh khỏe và thành công trong cuộc sống nhé
Hải Nam