(Tiếp bài trước: https://goo.gl/eXwUBS ) Tiếng nhạc nhè nhẹ lan tỏa trong không gian cùng với mùi hương của cốc café quyện vào nhau tạo ra sự lắng đọng. Một không gian lãng đãng mà hắn luôn yêu thích. Hắn đang ngồi quán café viết email cho trưởng bộ phận Đòi nợ:

Subject: v/v Book lịch trao đổi về chuẩn bị phỏng vấn vị trí Đòi Nợ
“Dear all,

Tuần vừa rồi, em đã triển khai làm lại Mô tả công việc cho vị trí Đòi nợ. Sau khi khảo sát, lấy thông tin phân tích công việc, em đã dự thảo ra bản MTCV. Sau đó chúng ta đã làm việc trực tiếp trao đổi và thống nhất toàn bộ phận về MTCV vị trí này. Cơ bản là xong giờ chỉ cần có văn bản ban hành nữa là đủ. Giờ chúng ta chuyển sang giai đoạn 2 – chuẩn bị công cụ phỏng vấn cho vị trí. Thực chất đây là việc dựng lên Khung năng lực cho vị trí.

Công việc cần chuyên môn sâu của anh. Vì thế anh cho em book (đăng ký) 1h làm việc để làm kỹ. Chiều nay anh có rảnh không? Em lúc nào cũng sẵn sàng nên anh gọi là em sang.

Em gửi kèm 1 số tài liệu về khung năng lực để anh tham khảo thêm.
- Slide khung năng lực
- Ví dụ các câu hỏi phỏng vấn vị trí theo khung năng lực

Em,”

5 phút sau, hắn nhận được trả lời: “Ok em. Chiều nay 3h tại chỗ anh nhé!”. Hắn trả lời: “Vâng. Em sẽ có mặt lúc 3h chiều nay tại chỗ anh ngồi”. Xong, hắn thưởng thức chút café, miệng khẽ hát theo giai điệu của bài hát.

3h chiều hôm đó tại phòng Đòi nợ. “Anh! Anh rảnh chứ?”, hắn hồ hởi nói. Trưởng bộ phận đang cắm cúi vào vào cái laptop (máy tính xách tay), ngước lên nhìn hắn: “Ngồi đây! Anh em ta vào việc luôn”. Hắn ngồi cạnh trưởng bộ phận, đặt chiếc lap (laptop) thân yêu xuống và “bật đài”: “Mấy hôm nữa phỏng vấn ứng viên rồi nên em muốn trao đổi với anh để mình chuẩn bị phỏng vấn cho hiệu quả. Theo một cách bình thường, anh hay phỏng vấn như thế nào ?”. “Ờ thì anh hỏi các câu phỏng vấn bình thường thôi!”. Hắn nói tiếp: “Có phải là anh sẽ dựa vào mô tả công việc rồi sau đó nhìn CV của ứng viên. Tiếp đến sẽ hỏi các câu hỏi để làm rõ các công việc trong CV của ứng viên. Cùng với đó làm đánh giá xem ứng viên có ĐAM MÊ CÔNG VIỆC? Và từ đó ước đoán xem người ta có làm được việc sắp tới hay không, đúng không anh ?” “Đúng thế! Ngoài ra anh còn hỏi mấy câu hỏi khác nữa!”. “Vâng. Sau khi đã phỏng vấn công việc, có thể anh sẽ hỏi thêm một số câu hỏi mẫu mà ở đâu cũng hỏi như điểm mạnh điểm yếu, biết gì về công ty … Anh hỏi để lấy thêm thông tin”. Hắn tiếp tục: “Thực ra mỗi câu hỏi đều có mục đích và có một cách khác để biết được ứng viên có khả năng, năng lực làm được việc ở vị trí không. Đó là sử dụng khung năng lực ASK: thái độ/ tính cách, kỹ năng, kiến thức”.

Hắn bắt đầu thao thao: “Thường thì phỏng vấn có 2 phần:
1. Phần nhân sự: Đánh giá mức độ phù hợp với công ty, nhóm và sếp - thường đánh giá tính cách, hành vi và ứng xử
2. Phần công việc: Đánh giá mức độ phù hợp với vị trí - thường đánh giá kinh nghiệm, kiến thức và thái độ nghề
Với mỗi một loại đánh giá sẽ có một nhóm các câu hỏi khác nhau. Phần một em (nhân sự) sẽ làm. Cơ bản phần một này cũng nên dùng Khung năng lực nhân sự lõi (Core Competency) để phỏng vấn. Ứng viên nào có Năng lực phù hợp với năng lực lõi của công ty thì khả năng cao sẽ hòa nhập được văn hóa và gắn bó với công ty. Nếu không có năng lực lõi thì ta dùng theo các câu hỏi thông thường cũng được.

Sang đến phần 2 là đánh giá mức độ phù hợp với vị trí thông qua khung năng lực vị trí. Một ứng viên làm được việc là làm được các nhiệm vụ trong MTCV. Và để làm được các nhiệm vụ thì phải đáp ứng được các tiêu chuẩn vị trí trong MTCV”. Hắn vừa nói vừa mở cái mô tả công việc vị trí Đòi nợ và di chuột đến phần Nhiệm vụ công việc sau đó là phần Tiêu chuẩn công việc (TCCV). Hắn tiếp tục nói: “Để ra TCCV, chúng ta dùng công cụ để lọc là ASK (Thái độ - Kỹ năng – Kiến thức). Bất cứ nhiệm vụ nào trong việc cần hoàn thành đều cần đếu thái độ, kỹ năng và kiến thức cả. Và những ai có cái này đều làm được việc đó. Việc này chúng ta đã làm trong giai đoạn trước (Tuần trước – Giai đoạn phân tích và xây dựng MTCV). Giờ chúng ta sang đến đoạn định nghĩa rồi phân cấp độ cho các tiêu chuẩn hay còn gọi là năng lực nghề/ năng lực vị trí. Sau khi có định nghĩa và cấp độ, chúng ta sẽ xây các câu hỏi để đánh giá xem ứng viên có năng lực đó không và nó ở cấp độ mấy. Để định nghĩa thường có 3 cách:
- Cách 1: Sử dụng thang đo cấp độ: Không biết, Biết ít, Biết, Biết nhiều, Am hiểu hoặc Không sẵn sàng, Sẵn sàng, Rất Sẵn sàng … . Thang có thể là 4, 5 hoặc 3 tùy vào người xây. Sau đó định nghĩa cho từng cấp độ. Ví dụ: Không biết là không có kiến thức, khái niệm gì.
- Cách 2: Sử dụng các chỉ số để làm định nghĩa. Ví dụ: Năng lực đàm phán là việc có thể trao đổi với đối tác để cùng thúc đẩy công việc. Năng lực đàm phán cấp 1 là có thể trao đổi thỏa thuận với đồng nghiệp để cùng hô trợ công việc. Cấp 2 là: có thể trao đổi thỏa thuận với trưởng các bộ phận … Cấp 3 là: Có thể trao đổi với khách hàng và ký kết hợp đồng 10 triệu….
- Cách 3: Sử dụng các mô tả hành vi để định nghĩa. Ví dụ: Năng lực đòi nợ là khả năng có thể đến gặp các con nợ, sử dụng kỹ thuật đòi nợ để con nợ trả lại các khoản nợ. Năng lực đòi nợ cấp 1: là khả năng có thể sử dụng việc dọa dẫm con nợ để con nợ trả lại các khoản nợ. Cấp 2: là khả năng có thể dùng lời nói nhẹ nhàng, uy tín để con nợ trả lại các khoản nợ …

Từ các cách định nghĩa này, chúng ta sẽ tiếp tục đưa ra câu hỏi để phỏng vấn. Ví dụ đây là năng lực hài hước”. Hắn tiếp tục di chuột vào file của hắn. “Ok. Anh hiểu rồi. Giờ mình làm gì tiếp em nhỉ”. Hắn: “Giờ anh em ta sẽ bắt đầu đi từng năng lực, định nghĩa nó ra, sau đó định nghĩa từng cấp độ, cuối cùng là lên câu hỏi cho từng năng lực. Em thích cách định nghĩa theo chỉ số hoặc hành vi hơn. Như thế nó dễ cân đo đong đếm, tránh cảm tính”

Hắn mở file thứ 3. Đây là một file excel và bắt đầu phỏng vấn anh TBP Đòi nợ: “Theo anh năng lực này nên định nghĩa là thế nào?”. Anh nói còn hắn thì gõ lại. Công cụ phỏng vấn vị trí đòi nợ dần dần hình thành.

Còn tiếp!
Nguyễn Hùng Cường | Kinhcan24