NỢ TỔ CHỨC - MÓN NỢ NGUY HIỂM CỦA CÁC CÔNG TY TRÊN 20 NHÂN SỰ

Cuối tuần mình có ngồi với 1 bạn trẻ, bạn ấy gặp thách thức vì khi nhân sự tăng trưởng lên khoảng 30 người là bạn ấy không thể nào tăng thêm được nữa.

Nhân sự có tuyển thêm rồi cũng ra đi rất nhanh.

Bạn ấy rất thắc mắc là điều gì đã khiến cho nhân sự ra đi nhiều như vậy? Làm cho công ty tốn rất nhiều nguồn lực.

Thật ra một trong những nguyên nhân là bạn ấy rơi vào tình trạng nợ tổ chức.

Thuật ngữ "nợ tổ chức" (Organizational Debt) được Steve Blank định nghĩa là tập hợp các thỏa hiệp về con người, văn hóa và cấu trúc được thực hiện để đạt được tốc độ tăng trưởng nhanh trong giai đoạn đầu.

Khác với nợ tài chính, nợ tổ chức thường không hiển thị trên bảng cân đối kế toán nhưng lại tính "lãi suất kép" thông qua sự suy giảm hiệu suất và sự ra đi của các nhân tài.

Các hình thái nợ tổ chức phổ biến bao gồm:

1. Nợ lãnh đạo (Leadership Debt): Xảy ra khi các cá nhân giỏi chuyên môn được thăng tiến lên vị trí quản lý nhưng không được đào tạo về kỹ năng điều phối hệ thống. Họ trở thành những "nút thắt cổ chai" ngăn cản luồng thông tin và sự phát triển của cấp dưới.

2. Nợ cấu trúc (Structural Debt): Việc cố gắng duy trì sơ đồ tổ chức phẳng của thời kỳ dưới 20 người cho quy mô 100 người. Điều này dẫn đến tình trạng một lãnh đạo có tới 20-30 báo cáo trực tiếp, khiến họ không thể cung cấp sự hỗ trợ chất lượng cho bất kỳ ai.

3. Nợ quy trình (Process Debt): Sự thiếu hụt các tài liệu hướng dẫn và quy trình chuẩn hóa. Khi công ty nhỏ, "mọi người đều biết mọi thứ", nhưng ở quy mô vài chục cho tới cả trăm người, tri thức bộ lạc (tribal knowledge) không thể chuyển giao hiệu quả, dẫn đến việc các sai lầm cũ liên tục được lặp lại bởi những người mới.

4. Nợ bồi thường (Compensation Debt): Sự chênh lệch bất hợp lý giữa mức đãi ngộ của nhóm nhân sự nòng cốt (những người chấp nhận lương thấp để xây dựng công ty) và nhóm nhân sự mới tuyển (được hưởng lương theo giá thị trường). Sự bất công này xói mòn lòng trung thành nhanh hơn bất kỳ yếu tố nào khác.

Một mặt là người chủ doanh nghiệp cũng phải thích nghi với những điều mới mẻ khi nhân sự tăng lên, đặc biệt là năng lực lãnh đạo, nhưng mặt khác, các yếu tố về văn hóa, chính sách, hệ thống, năng lực của đội ngũ cũng phải được làm rõ.

Nếu không thay đổi thì sao?

Lúc đó các hệ thống vận hành bắt đầu rạn nứt dưới tải trọng quá lớn, và các nhân viên xuất sắc bắt đầu rời bỏ tổ chức một cách lặng lẽ vì không còn tìm thấy sự hỗ trợ hay ý nghĩa trong công việc.

Những thói quen của tổ chức nhỏ sẽ không thể nào áp dụng được cho tổ chức đang tăng trưởng.

Võ Thái Lâm